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maboo様

弊社は、九州なのですが、こちらは秋晴れです。
オフィスに流れこむ風が冷たくなり、冬の訪れをひしひしと感じながら、maboo様の投稿を拝見させていただいております。

また、分からないことが多々出てくると思いますが、その時は、いろいろとアドバイスを伺えましたら幸いです。

これからもよろしくお願いいたします :-) 。

maboo様

弊社は、九州なのですが、こちらは秋晴れです。
オフィスに流れこむ風が冷たくなり、冬の訪れをひしひしと感じながら、maboo様の投稿を拝見させていただいております。

また、分からないことが多々出てくると思いますが、その時は、いろいろとアドバイスを伺えましたら幸いです。

これからもよろしくお願いいたします :-) 。

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chuchuminさん、九十九里は大雨で水びたしです。

>会社が支払わないという姿勢になると支払わなくても違法性はないということになるのでしょうか？
→極端なことをいえばYESとなります。
労働の対価として賃金は支払わなければなりませんが
通勤手当を支払えとは明記されていません。

通勤手当とはあくまでも就業規則に記載された名称で
あるからです。

パート、アルバイトとかで通勤手当がない仕事、
いっぱいありますもんね。

以上から、chuchuminさんの会社の就業規則でどのように
決められているか…で全てが決まることとなります。

chuchuminさん、九十九里は大雨で水びたしです。

>会社が支払わないという姿勢になると支払わなくても違法性はないということになるのでしょうか？
→極端なことをいえばYESとなります。
労働の対価として賃金は支払わなければなりませんが
通勤手当を支払えとは明記されていません。

通勤手当とはあくまでも就業規則に記載された名称で
あるからです。

パート、アルバイトとかで通勤手当がない仕事、
いっぱいありますもんね。

以上から、chuchuminさんの会社の就業規則でどのように
決められているか…で全てが決まることとなります。

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maboo様

いつも登場していただき、ありがとうございます。

本当に助かっております。

結論から言うと「会社次第」という事になるのですね。

賃金労働基準法第３９条第６項に
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には、臨時に支払われた賃金、割増賃金の如く所定時問外の労働に対して支払われる賃金等は、算入されないものであること。

とありましたが、この場合、交通費に関してはどの様な扱い？と思って、疑問でしたのでお尋ねしました。

といことは、会社が支払わないという姿勢になると支払わなくても違法性はないということになるのでしょうか？

maboo様

いつも登場していただき、ありがとうございます。

本当に助かっております。

結論から言うと「会社次第」という事になるのですね。

賃金労働基準法第３９条第６項に
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には、臨時に支払われた賃金、割増賃金の如く所定時問外の労働に対して支払われる賃金等は、算入されないものであること。

とありましたが、この場合、交通費に関してはどの様な扱い？と思って、疑問でしたのでお尋ねしました。

といことは、会社が支払わないという姿勢になると支払わなくても違法性はないということになるのでしょうか？

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chuchuminさん、ご苦労様です。
たびたび登場しております。

お問い合わせの件ですが、結論から言うと「会社次第」
となるでしょう。

まず、原則論として
　有給休暇＝出勤扱い
となります。

例えば、皆勤手当等は有給休暇を取得すれば出勤扱いなので
法律上は「皆勤」となります。

通勤手当は会社さんによって考えが異なると思います。
パターンとして考えられるのは、
　1.発生主義と考えて出勤日数で決める。
　2.皆勤手当と同じ考えで決める。
　3.就業規則で「1ヶ月の定期代で支給」等々決めている場合
　休んだからといって定期購入額に変わりはないので
　減額しない。
ぐらいでしょうか。

大企業であれば費用に余裕はあるでしょうが、中小企業の
場合だと実際にあてはめるしかないかと思います。

どちらにしても、就業規則には不備があると思われますので
一度人事コンサルタントさんに相談してみる等々の
改善策は必要かと思われます。

ちなみに弊社では、給与計算期間の途中での入社・退社
及び休職する場合に日割計算をする…規程となっています。

chuchuminさん、ご苦労様です。
たびたび登場しております。

お問い合わせの件ですが、結論から言うと「会社次第」
となるでしょう。

まず、原則論として
　有給休暇＝出勤扱い
となります。

例えば、皆勤手当等は有給休暇を取得すれば出勤扱いなので
法律上は「皆勤」となります。

通勤手当は会社さんによって考えが異なると思います。
パターンとして考えられるのは、
　1.発生主義と考えて出勤日数で決める。
　2.皆勤手当と同じ考えで決める。
　3.就業規則で「1ヶ月の定期代で支給」等々決めている場合
　休んだからといって定期購入額に変わりはないので
　減額しない。
ぐらいでしょうか。

大企業であれば費用に余裕はあるでしょうが、中小企業の
場合だと実際にあてはめるしかないかと思います。

どちらにしても、就業規則には不備があると思われますので
一度人事コンサルタントさんに相談してみる等々の
改善策は必要かと思われます。

ちなみに弊社では、給与計算期間の途中での入社・退社
及び休職する場合に日割計算をする…規程となっています。

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