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こんにちは
有給休暇の与え方は半年で１０日　１年半で１１日・・・となります。
御社は起算日が１０月１１日ですので１２月１日の入社の人は半年後の６月１日に１０日　起算日の１０月１１日は１１日の有給付与になります。

こんにちは
有給休暇の与え方は半年で１０日　１年半で１１日・・・となります。
御社は起算日が１０月１１日ですので１２月１日の入社の人は半年後の６月１日に１０日　起算日の１０月１１日は１１日の有給付与になります。

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・「入社６ヶ月間は有給が無し」は問題ない
・19年6月1日時点で最低10日休める権利を
与えられなければならない
・附与日を会社所定の日に合わせる場合、
本来の附与日を繰り上げる形でなければ
ならない。つまり、19年10月11日に附与される
有給休暇の日数は計画附与分5日を除くと
最低でも6日必要
（以上、フルタイムの労働者であることが前提）

ということで、正しくありません。

入社半年後に10日を下回る日数の有休が
附与される時点で間違っているので
あまり触れる意味はありませんが、
附与される年次有給休暇のうち最低でも5日間は
計画年休でない自由に取得できるものとしなければ
ならないので、「附与日数が6.5日、うち計画年休5日」
というやり方も誤りです。

・「入社６ヶ月間は有給が無し」は問題ない
・19年6月1日時点で最低10日休める権利を
与えられなければならない
・附与日を会社所定の日に合わせる場合、
本来の附与日を繰り上げる形でなければ
ならない。つまり、19年10月11日に附与される
有給休暇の日数は計画附与分5日を除くと
最低でも6日必要
（以上、フルタイムの労働者であることが前提）

ということで、正しくありません。

入社半年後に10日を下回る日数の有休が
附与される時点で間違っているので
あまり触れる意味はありませんが、
附与される年次有給休暇のうち最低でも5日間は
計画年休でない自由に取得できるものとしなければ
ならないので、「附与日数が6.5日、うち計画年休5日」
というやり方も誤りです。

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こんばんは

そうですね。　有給のうち５日は自由に使える（表現がいまいち？）残りが計画年休となります。　　が　計画年休でも労働者が有給願いを提出した場合拒否は出来ません。

こんばんは

そうですね。　有給のうち５日は自由に使える（表現がいまいち？）残りが計画年休となります。　　が　計画年休でも労働者が有給願いを提出した場合拒否は出来ません。

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計画年休でも労働者が有給願いを提出した場合拒否は出来ないのでは、計画年休の意味がないのでは?
計画年休を定めた労働基準法39条5項には、労働者の時季指定権を定めた同条4項の適用除外を明文で規定してますが。

計画年休でも労働者が有給願いを提出した場合拒否は出来ないのでは、計画年休の意味がないのでは?
計画年休を定めた労働基準法39条5項には、労働者の時季指定権を定めた同条4項の適用除外を明文で規定してますが。

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こんにちは

dasrechtさんの言われるとおりでした。
計画年休は　決められたら　使用者も労働者も変更できないとありました。

計画年休は　有給休暇の消化を図るためのものなので
労働者は変更できると思い込んでいました。
それでしたら労使協定の意味が無いですね。

（でも　すごいですね。労基法第○条まで・・・
問題文でもそこのところは飛ばして読んでしまいます。）
これからも勉強させていただきます。

こんにちは

dasrechtさんの言われるとおりでした。
計画年休は　決められたら　使用者も労働者も変更できないとありました。

計画年休は　有給休暇の消化を図るためのものなので
労働者は変更できると思い込んでいました。
それでしたら労使協定の意味が無いですね。

（でも　すごいですね。労基法第○条まで・・・
問題文でもそこのところは飛ばして読んでしまいます。）
これからも勉強させていただきます。

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こんにちは。
皆さん、ありがとうございます。
まったく初めて耳にすることばかりです。
社内で調整します。

こんにちは。
皆さん、ありがとうございます。
まったく初めて耳にすることばかりです。
社内で調整します。

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横から便乗質問ですみません。

ということは、

もし起算日が1月1日として
入社が4月の場合、
10月に10日付与して、その2ヵ月後の1月1日に
11日付与しなくてはいけない、ということでしょうか？

そしたら、1月入社の社員と4月入社の社員に不公平さがでるように思うのですが・・・

不公平をなくすのであれば
個々に正確な起算日に付与すべし、ということでしょうか。

宜しくお願いします。

横から便乗質問ですみません。

ということは、

もし起算日が1月1日として
入社が4月の場合、
10月に10日付与して、その2ヵ月後の1月1日に
11日付与しなくてはいけない、ということでしょうか？

そしたら、1月入社の社員と4月入社の社員に不公平さがでるように思うのですが・・・

不公平をなくすのであれば
個々に正確な起算日に付与すべし、ということでしょうか。

宜しくお願いします。

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こんにちは

10月に10日付与して、その2ヵ月後の1月1日に
11日付与しなくてはいけない、ということでしょうか？

はい　
法第３９条第１３５条
　法定の基準日以前に付与する場合の８割出勤の算定は短縮された期間は全期間出勤したものと計算するとなっていますので
１１日の付与になります。

こんにちは

10月に10日付与して、その2ヵ月後の1月1日に
11日付与しなくてはいけない、ということでしょうか？

はい　
法第３９条第１３５条
　法定の基準日以前に付与する場合の８割出勤の算定は短縮された期間は全期間出勤したものと計算するとなっていますので
１１日の付与になります。

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yonnさん、ありがとうございます！

就業規則を思いっきり勘違いして作成してました。
ありがとうございました！

でも・・・何だか不公平ですね :-(
中途採用のほうが半年後〜2年間の間は
出勤日に対する有休の割合が多いって事ですものね。

ま、仕方ないですが。

yonnさん、ありがとうございます！

就業規則を思いっきり勘違いして作成してました。
ありがとうございました！

でも・・・何だか不公平ですね :-(
中途採用のほうが半年後〜2年間の間は
出勤日に対する有休の割合が多いって事ですものね。

ま、仕方ないですが。

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基準日を設ける場合、基準日の直前に入社した人と
基準日の6ヶ月前に入社した人等の間で
有利不利が生じるのはやむを得ないことです。
有休が早く取得できる時期を狙って入社する
なんてことができるわけじゃなし、
法定通りの時期に休暇を与えられた人が
たまたま結果的に法定の時期より早く
休暇を与えられた人を見て文句を言うなんてのは、
真面目に対処しなきゃならない言い分なのかと
個人的には思わないでもないです。

社労士等のプロが発言しているサイトを眺めてみると、
とりあえずその辺の有利不利の差を縮める方策としては、
基準日を年2回以上に増やす（基準日の数に反比例して
管理の負担軽減のメリットは減少しますが）、
入社初年度だけ使える分割附与と組み合わせる、
等のやり方が提案されています。
丸投げになりますが、下にそのようなwebページの
一例を挙げておきます。
http://blog.chamberweb.jp/blog.php/14/148
http://blog.mag2.com/m/log/0000119069/107641580.html

基準日を設ける場合、基準日の直前に入社した人と
基準日の6ヶ月前に入社した人等の間で
有利不利が生じるのはやむを得ないことです。
有休が早く取得できる時期を狙って入社する
なんてことができるわけじゃなし、
法定通りの時期に休暇を与えられた人が
たまたま結果的に法定の時期より早く
休暇を与えられた人を見て文句を言うなんてのは、
真面目に対処しなきゃならない言い分なのかと
個人的には思わないでもないです。

社労士等のプロが発言しているサイトを眺めてみると、
とりあえずその辺の有利不利の差を縮める方策としては、
基準日を年2回以上に増やす（基準日の数に反比例して
管理の負担軽減のメリットは減少しますが）、
入社初年度だけ使える分割附与と組み合わせる、
等のやり方が提案されています。
丸投げになりますが、下にそのようなwebページの
一例を挙げておきます。
http://blog.chamberweb.jp/blog.php/14/148
http://blog.mag2.com/m/log/0000119069/107641580.html

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kaibashira様

ありがとうございます。
勉強になりました！
また、宜しくお願い致します。!!!

kaibashira様

ありがとうございます。
勉強になりました！
また、宜しくお願い致します。!!!

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ちなみに、法定の基準日以前に付与する場合の８割出勤の算定については労働基準法に明文規定はなく、行政当局の解釈として、短縮された期間は全期間出勤したものと計算するとされているものです（平成六年一月四日基発第一号）。

ちなみに、法定の基準日以前に付与する場合の８割出勤の算定については労働基準法に明文規定はなく、行政当局の解釈として、短縮された期間は全期間出勤したものと計算するとされているものです（平成六年一月四日基発第一号）。

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