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退職した社員を再雇用。
2007/09/06 09:48
お願いいたします。
半年ほど前に退職した契約社員を、本年中に再度雇用することになりました。
就いて貰う業務は退職前と同じです。
今のところ同じ契約条件（契約社員・週40時間勤務）の予定です。
半年以上ブランクがありますが、この場合、労務的な扱いはどうなりますか？
勤続年数、年休の附与、社会保険の扱い。その他気をつけることがあればご教授願います。
また、今度の雇用条件が以前と違った場合（週32時間、週20時間等勤務日数や時間が短くなった場合）には、なにか留意点がありますか？
お願いいたします。
半年ほど前に退職した契約社員を、本年中に再度雇用することになりました。
就いて貰う業務は退職前と同じです。
今のところ同じ契約条件（契約社員・週40時間勤務）の予定です。
半年以上ブランクがありますが、この場合、労務的な扱いはどうなりますか？
勤続年数、年休の附与、社会保険の扱い。その他気をつけることがあればご教授願います。
また、今度の雇用条件が以前と違った場合（週32時間、週20時間等勤務日数や時間が短くなった場合）には、なにか留意点がありますか？
Re: 何かの足しになれば・・・
2007/09/07 13:31
kaibashira様
kaibashira様には過去何度もレスを頂いて、いつも助かっています。
今回も丁寧なご説明ありがとうございます。
さて、一番気になる有給休暇ですが、
>役所の回答は「実質的に継続していれば
>通算してカウントせよ」なんですよね。
>どういうのを「実質的に継続」と見るかは
>役所がその場その場で判断するようで、
>明確な基準は見当たりません。
そうですか…お役所次第ですか…（苦笑）
実質的、という言葉が曲者なんですね。
労働条件が変わる可能性も残っているので、頂いたレスを参考に、他にももう少し調べてみてから労基署にたずねてみます。
ありがとうございました。
kaibashira様
kaibashira様には過去何度もレスを頂いて、いつも助かっています。
今回も丁寧なご説明ありがとうございます。
さて、一番気になる有給休暇ですが、
>役所の回答は「実質的に継続していれば
>通算してカウントせよ」なんですよね。
>どういうのを「実質的に継続」と見るかは
>役所がその場その場で判断するようで、
>明確な基準は見当たりません。
そうですか…お役所次第ですか…（苦笑）
実質的、という言葉が曲者なんですね。
労働条件が変わる可能性も残っているので、頂いたレスを参考に、他にももう少し調べてみてから労基署にたずねてみます。
ありがとうございました。
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1. 何かの足しになれば・・・
2007/09/07 10:40
既に調査済みかとも思いますが、
こういうケースだと有休の附与をどうするかという
問題が頻出して、役所の回答は「実質的に継続していれば
通算してカウントせよ」なんですよね。
どういうのを「実質的に継続」と見るかは
役所がその場その場で判断するようで、
明確な基準は見当たりません。
（↓の2頁目などをご参照ください）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu52/pdf/Q06.pdf
半年も期間が空いていて、たまたま昔在籍していた人が
応募してきて結果的に採用になった、というような
経緯なら通算する義務はないかなあとも思いますが・・・
他に法定の事項で勤続期間によって有利不利が分かれうる
ケース（育給とか）や、就業規則で任意に決めたルールに
勤続期間が絡むケース（社内資格、退職金、休業期間等が
ありうるのでは）についての指針は見つけられませんでした。
私であれば、少なくとも有休について
通算を義務付けられる場合であれば
これらについても通算して取り扱うと思います。
なお、上掲pdf文書にもあるように、
労働時間等の条件が変われば実質的な継続性が
低くなる方には働くと思います。
社会保険についてはまた新たに資格取得の手続をするだけだと
思うのですが・・・
申し訳ありませんが、問題になりそうな点を認識できません。
既に調査済みかとも思いますが、
こういうケースだと有休の附与をどうするかという
問題が頻出して、役所の回答は「実質的に継続していれば
通算してカウントせよ」なんですよね。
どういうのを「実質的に継続」と見るかは
役所がその場その場で判断するようで、
明確な基準は見当たりません。
（↓の2頁目などをご参照ください）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu52/pdf/Q06.pdf
半年も期間が空いていて、たまたま昔在籍していた人が
応募してきて結果的に採用になった、というような
経緯なら通算する義務はないかなあとも思いますが・・・
他に法定の事項で勤続期間によって有利不利が分かれうる
ケース（育給とか）や、就業規則で任意に決めたルールに
勤続期間が絡むケース（社内資格、退職金、休業期間等が
ありうるのでは）についての指針は見つけられませんでした。
私であれば、少なくとも有休について
通算を義務付けられる場合であれば
これらについても通算して取り扱うと思います。
なお、上掲pdf文書にもあるように、
労働時間等の条件が変われば実質的な継続性が
低くなる方には働くと思います。
社会保険についてはまた新たに資格取得の手続をするだけだと
思うのですが・・・
申し訳ありませんが、問題になりそうな点を認識できません。
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2. Re: 何かの足しになれば・・・
2007/09/07 13:31
kaibashira様
kaibashira様には過去何度もレスを頂いて、いつも助かっています。
今回も丁寧なご説明ありがとうございます。
さて、一番気になる有給休暇ですが、
>役所の回答は「実質的に継続していれば
>通算してカウントせよ」なんですよね。
>どういうのを「実質的に継続」と見るかは
>役所がその場その場で判断するようで、
>明確な基準は見当たりません。
そうですか…お役所次第ですか…（苦笑）
実質的、という言葉が曲者なんですね。
労働条件が変わる可能性も残っているので、頂いたレスを参考に、他にももう少し調べてみてから労基署にたずねてみます。
ありがとうございました。
kaibashira様
kaibashira様には過去何度もレスを頂いて、いつも助かっています。
今回も丁寧なご説明ありがとうございます。
さて、一番気になる有給休暇ですが、
>役所の回答は「実質的に継続していれば
>通算してカウントせよ」なんですよね。
>どういうのを「実質的に継続」と見るかは
>役所がその場その場で判断するようで、
>明確な基準は見当たりません。
そうですか…お役所次第ですか…（苦笑）
実質的、という言葉が曲者なんですね。
労働条件が変わる可能性も残っているので、頂いたレスを参考に、他にももう少し調べてみてから労基署にたずねてみます。
ありがとうございました。
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