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裁量労働制における有給休暇、病欠の取扱

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裁量労働制における有給休暇、病欠の取扱

2007/03/12 20:15

sirotan

積極参加

回答数:2

編集

こんにちは。いつもこのサイトを参考にんせていただいています。

当社ではいわゆる裁量労働制を採用しており、以下のような賃金形態になっています。
・月160時間から200時間を標準労働時間とし、200時間を越えた場合は基本給/160時間で計算した金額を超過勤務手当てとして支払う。160時間を下回った場合は、基本給/160時間で計算した金額を控除する。
・深夜勤務については、200時間をこえていなくても深夜勤務手当てを支給し、休日出勤をした場合は代休をもってこれに充てる(事前の申請が必要)
・裁量労働制のため、業務に支障がないと判断される場合は、事前の申請を条件に有給等を充てずに休むことができる。

ざっとこんな感じなのですが、この場合にまず
(1)病気で休んだ場合に、事後申請された場合は有給を承認せず欠勤(=給与から控除する)として取り扱う
(2)例えば、その月の勤務時間がある時点で180時間に達していた場合に、有給休暇を申請されたけれども、業務の都合上有給休暇を承認できないので、休む場合は欠勤扱いにする(仮に、休まずその後出勤し続けて勤務時間が190ほどになっても最初に述べたように超過勤務に係る手当ては支給されない)

以上のような規定にした場合、問題はあるでしょうか?
特に、(2)がなんとなくマズいのではと個人的に思っています。

どなたかからアドバイスいただければ助かりますので、なにとぞよろしく御願い致します。



こんにちは。いつもこのサイトを参考にんせていただいています。

当社ではいわゆる裁量労働制を採用しており、以下のような賃金形態になっています。
・月160時間から200時間を標準労働時間とし、200時間を越えた場合は基本給/160時間で計算した金額を超過勤務手当てとして支払う。160時間を下回った場合は、基本給/160時間で計算した金額を控除する。
・深夜勤務については、200時間をこえていなくても深夜勤務手当てを支給し、休日出勤をした場合は代休をもってこれに充てる(事前の申請が必要)
裁量労働制のため、業務に支障がないと判断される場合は、事前の申請を条件に有給等を充てずに休むことができる。

ざっとこんな感じなのですが、この場合にまず
(1)病気で休んだ場合に、事後申請された場合は有給を承認せず欠勤(=給与から控除する)として取り扱う
(2)例えば、その月の勤務時間がある時点で180時間に達していた場合に、有給休暇を申請されたけれども、業務の都合上有給休暇を承認できないので、休む場合は欠勤扱いにする(仮に、休まずその後出勤し続けて勤務時間が190ほどになっても最初に述べたように超過勤務に係る手当ては支給されない)

以上のような規定にした場合、問題はあるでしょうか?
特に、(2)がなんとなくマズいのではと個人的に思っています。

どなたかからアドバイスいただければ助かりますので、なにとぞよろしく御願い致します。



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1. Re: 裁量労働制における有給休暇、病欠の取扱

2007/03/13 11:31

kaibashira

さらにすごい常連さん

編集

裁量労働制(労基38条の3,38条の4)は
実働に関わらず一日○時間働いたものとみなす、
という制度なので、実働が一定の時間を
超えた分に応じて割増の賃金を支払うとか、
一定の時間を下回ったら控除するという
ルールとはなじみません(深夜、法定休日労働の
割増のルールは通常通り)。
但し、全く勤務しなかった日(欠勤)は
みなし労働時間の対象から外し、
その日は労働時間ゼロとする、
というやり方は認められており、
そのような内容の協定によって
運用しているところも多いようです。

お書きの内容は、一見すると裁量労働制というより
完全フレックス+40時間の見込み時間外手当
に近いと感じられる面もあります。
貴社の現行の制度が労基法上のどの制度を
前提としており、その際の協定、決議等の
内容がどうなっているのかを再確認された方が
よいかと思います。

裁量労働制(労基38条の3,38条の4)は
実働に関わらず一日○時間働いたものとみなす、
という制度なので、実働が一定の時間を
超えた分に応じて割増の賃金を支払うとか、
一定の時間を下回ったら控除するという
ルールとはなじみません(深夜、法定休日労働の
割増のルールは通常通り)。
但し、全く勤務しなかった日(欠勤)は
みなし労働時間の対象から外し、
その日は労働時間ゼロとする、
というやり方は認められており、
そのような内容の協定によって
運用しているところも多いようです。

お書きの内容は、一見すると裁量労働制というより
完全フレックス+40時間の見込み時間外手当
に近いと感じられる面もあります。
貴社の現行の制度が労基法上のどの制度を
前提としており、その際の協定、決議等の
内容がどうなっているのかを再確認された方が
よいかと思います。

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2. Re: 裁量労働制における有給休暇、病欠の取扱

2007/03/13 11:43

nobby

おはつ

編集

sirotanさんの会社で導入している制度は、裁量労働制ではなく、フレックスタイム制ではないでしょうか?

裁量労働制では1月(法律上は1清算期間といいます)の標準労働時間を定めるのではなく、1日に何時間労働しようが労使協定で締結した時間労働したものとみなす、という制度です。
例えば1日9時間労働みなしの労使協定を締結している場合、従業員が1時間しか労働しなくても9時間労働したものとみなされ、逆に15時間労働しても9時間労働とみなします。

フレックスタイム制だとしましても、賃金形態自体に問題があるように思います。


sirotanさんの会社で導入している制度は、裁量労働制ではなく、フレックスタイム制ではないでしょうか?

裁量労働制では1月(法律上は1清算期間といいます)の標準労働時間を定めるのではなく、1日に何時間労働しようが労使協定で締結した時間労働したものとみなす、という制度です。
例えば1日9時間労働みなしの労使協定を締結している場合、従業員が1時間しか労働しなくても9時間労働したものとみなされ、逆に15時間労働しても9時間労働とみなします。

フレックスタイム制だとしましても、賃金形態自体に問題があるように思います。


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