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病休ってなんですか？
休職のことでしょうか。
いずれにしても、御社の就業規則において、休日、休暇等についてどのような規定がされているか次第ではないかと。
原則論から言えば、先ず、会社に関係ない私傷病は自己責任です。
また、ノーワーク・ノーペイ（働かなければ仕事の対価たる賃金は発生しない）の原則が最初にありきでしょう。
しかし、それでは労働者も大変だから、法律で年次有給休暇が保証されている。有給休暇は、働かなくても賃金がもらえる例外規定という言い方もできるでしょうか。
あとは、公民権の行使や生理休暇など法律で認められている休みもいくつかありますが、これらを有給とするか無給とするかは、会社の自由です。
これら法律の最低限をクリアしているなら、
それ以外の休みついては、会社が勝手に決めれば良いことです。
身内に不幸があったら休みを与えようとか、
永年勤続したら特別休暇を与えようとか、
これは、会社の労務管理と従業員のモチベーション維持など、労務政策の中で決めればよいことです。自社の状況に合った休日を設定して、甘すぎず、厳しすぎずです。待遇ひとつで、働いたり、働かなかったり、社員をコントロールするのが人事担当者の役目でしょうね。
なので、私傷病で有給が２０日足りないことに対して、何らかの救済策を講じるのは自由ですが、リスクもあります。温情は個人に対しては一過性のものですが、将来に禍根を残します。「例外」措置は、一度やってしまうとその瞬間から「前例」になります。今後、病気で長期に休んだ社員は、みんな温情を期待するでしょう。妊娠がＯＫで、インフルエンザがダメとするならその明確な理由、２０日不足は補填するけど、２５日はダメとするならその線引きの理由を示さねばならない。おそらく不可能でしょう。対象外とされた長期病欠社員からは、いや、周囲の社員からも、あの人がＯＫで、この人はなぜダメなの？という不平不満の種が出てきます。
これから規定を決めるのであれば、一時の感情ではなく冷静かつ客観的に考えるべきでしょう。
病休ってなんですか？
休職のことでしょうか。
いずれにしても、御社の就業規則において、休日、休暇等についてどのような規定がされているか次第ではないかと。
原則論から言えば、先ず、会社に関係ない私傷病は自己責任です。
また、ノーワーク・ノーペイ（働かなければ仕事の対価たる賃金は発生しない）の原則が最初にありきでしょう。
しかし、それでは労働者も大変だから、法律で年次有給休暇が保証されている。有給休暇は、働かなくても賃金がもらえる例外規定という言い方もできるでしょうか。
あとは、公民権の行使や生理休暇など法律で認められている休みもいくつかありますが、これらを有給とするか無給とするかは、会社の自由です。
これら法律の最低限をクリアしているなら、
それ以外の休みついては、会社が勝手に決めれば良いことです。
身内に不幸があったら休みを与えようとか、
永年勤続したら特別休暇を与えようとか、
これは、会社の労務管理と従業員のモチベーション維持など、労務政策の中で決めればよいことです。自社の状況に合った休日を設定して、甘すぎず、厳しすぎずです。待遇ひとつで、働いたり、働かなかったり、社員をコントロールするのが人事担当者の役目でしょうね。
なので、私傷病で有給が２０日足りないことに対して、何らかの救済策を講じるのは自由ですが、リスクもあります。温情は個人に対しては一過性のものですが、将来に禍根を残します。「例外」措置は、一度やってしまうとその瞬間から「前例」になります。今後、病気で長期に休んだ社員は、みんな温情を期待するでしょう。妊娠がＯＫで、インフルエンザがダメとするならその明確な理由、２０日不足は補填するけど、２５日はダメとするならその線引きの理由を示さねばならない。おそらく不可能でしょう。対象外とされた長期病欠社員からは、いや、周囲の社員からも、あの人がＯＫで、この人はなぜダメなの？という不平不満の種が出てきます。
これから規定を決めるのであれば、一時の感情ではなく冷静かつ客観的に考えるべきでしょう。
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