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サンプルを見ていろいろあるとおり、
厳密な規定はありません。
賃金台帳はあくまでも社内書類ですので、
会社ごとに違っていてもいいと思いますし、
それで社会保険事務所に何か言われることは
ないと思います。

参考までに、当社では賃金台帳には
「労働日数」「実働日数」という項目を作っておいて、
労働日数には当月の勤務しなければならない日数、
実働日数には実際に勤務した日数を
記入しています。
もちろん、有給日数含め欠勤、休日出勤など、
賃金台帳ですべてわかるようにしています。
　　（ただ単に書類を分けるのがイヤで
　　　　　　　面倒くさがりやなだけかもしれないけど）

サンプルを見ていろいろあるとおり、
厳密な規定はありません。
賃金台帳はあくまでも社内書類ですので、
会社ごとに違っていてもいいと思いますし、
それで社会保険事務所に何か言われることは
ないと思います。

参考までに、当社では賃金台帳には
「労働日数」「実働日数」という項目を作っておいて、
労働日数には当月の勤務しなければならない日数、
実働日数には実際に勤務した日数を
記入しています。
もちろん、有給日数含め欠勤、休日出勤など、
賃金台帳ですべてわかるようにしています。
　　（ただ単に書類を分けるのがイヤで
　　　　　　　面倒くさがりやなだけかもしれないけど）

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賃金台帳は厳密には、労働基準法で定められているものです。
ですから、賃金台帳の記載事項として労働日数が必要になります。
給与明細書と賃金台帳は基本的には違いますので基礎日数は賃金台帳には必要ないです（あっても良いですが）。
給与明細書を賃金台帳にするには、必要事項を具備しなければ本来はいけないと思いますが、実際にはそうなっていないところはあります。
社会保険事務所であれば問題はないと思いますが、労基署であれば是正の対象になる可能性はあります。

賃金台帳は厳密には、労働基準法で定められているものです。
ですから、賃金台帳の記載事項として労働日数が必要になります。
給与明細書と賃金台帳は基本的には違いますので基礎日数は賃金台帳には必要ないです（あっても良いですが）。
給与明細書を賃金台帳にするには、必要事項を具備しなければ本来はいけないと思いますが、実際にはそうなっていないところはあります。
社会保険事務所であれば問題はないと思いますが、労基署であれば是正の対象になる可能性はあります。

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yui2さん、cloudyさん、ご回答ありがとうございます。
明確な決まりはないのですか？
予想外のご回答でびっくりです！
労基法に定義されている要件を満たせば、労働日数は
実際の出勤日数でも、月給支払対象となる１ケ月の日数
（30、31日等）でも良いというこでしょうか？
しつこくて申し訳ありませんが、教えて下さい。

yui2さん、cloudyさん、ご回答ありがとうございます。
明確な決まりはないのですか？
予想外のご回答でびっくりです！
労基法に定義されている要件を満たせば、労働日数は
実際の出勤日数でも、月給支払対象となる１ケ月の日数
（30、31日等）でも良いというこでしょうか？
しつこくて申し訳ありませんが、教えて下さい。

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賃金台帳には、実労働日の記載が必要で
月給者であてもその月の全日数出勤した場合でなければ、
労働日数を歴月に記載することはできません。
（実労働日を記載した上で、報酬の支払基礎日数を歴月で記載するならば可）
賃金台帳を見れば、月給者なのか日給者又は時給者なのか分かるはずですので
歴月記載の必要は本当はありませんけど。

賃金台帳には、実労働日の記載が必要で
月給者であてもその月の全日数出勤した場合でなければ、
労働日数を歴月に記載することはできません。
（実労働日を記載した上で、報酬の支払基礎日数を歴月で記載するならば可）
賃金台帳を見れば、月給者なのか日給者又は時給者なのか分かるはずですので
歴月記載の必要は本当はありませんけど。

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お返事が遅くなって申し訳ありません。
わかりやすいご説明ありがとうございました。

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わかりやすいご説明ありがとうございました。

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