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まず、H15.7.1　正社員入社のその年の本来の付与日数は、次回の付与
日がH16.4.1なので、10日であるべきでしたね。

２)の時点で、付与された有休の有効期間は、H18.3.31までです。

契約社員として最初に付与すべき日ですが、H16.4.1に付与した有給は
本来、H17.1.1に付与すべきものを一斉付与するために、前倒しで付与
したものなので、次回は、H18.1.1に12日を基礎に計算した8日を付与
することになるのかなと思います。
でもこれだと、その従業員にとって不利益変更と取られかねないので、
H17.4.1に12日を基礎に計算した8日を付与する方が良いかと思います。

まず、H15.7.1　正社員入社のその年の本来の付与日数は、次回の付与
日がH16.4.1なので、10日であるべきでしたね。

２)の時点で、付与された有休の有効期間は、H18.3.31までです。

契約社員として最初に付与すべき日ですが、H16.4.1に付与した有給は
本来、H17.1.1に付与すべきものを一斉付与するために、前倒しで付与
したものなので、次回は、H18.1.1に12日を基礎に計算した8日を付与
することになるのかなと思います。
でもこれだと、その従業員にとって不利益変更と取られかねないので、
H17.4.1に12日を基礎に計算した8日を付与する方が良いかと思います。

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masa_kさん、遅い時間にお返事ありがとうございました。

そして、すみません、正社員について言葉足らずでした…。

正社員は、4.1〜3.31の年度で区切って付与しています。
そのため、正しい表現では、
「入社1年度目は入社月に応じて（就業規則の表に従って）付与して、
　２年度目は、4月に11日、3年度目は4月に12日…」
だったかもしれません…。

その場合は、どうなるのでしょうか？
正社員と契約社員では、有休付与の仕方が違っている（社内の就業規則が異なっている）ことも絡んでくるので、わからなくなってしまいました。

自分が前に勤めていたところでも、年度で区切っていたようなので、
「正社員は、労働基準法（最低基準）より優遇して付与されているのかな…」と思っていました。

有休付与の作業は初めてなので（ただいま勉強中で）、付与月を統一する処理を勘違いして捉えているのかもしれませんが…。

再度、ご教示くださいますよう、お願いします。

masa_kさん、遅い時間にお返事ありがとうございました。

そして、すみません、正社員について言葉足らずでした…。

正社員は、4.1〜3.31の年度で区切って付与しています。
そのため、正しい表現では、
「入社1年度目は入社月に応じて（就業規則の表に従って）付与して、
　２年度目は、4月に11日、3年度目は4月に12日…」
だったかもしれません…。

その場合は、どうなるのでしょうか？
正社員と契約社員では、有休付与の仕方が違っている（社内の就業規則が異なっている）ことも絡んでくるので、わからなくなってしまいました。

自分が前に勤めていたところでも、年度で区切っていたようなので、
「正社員は、労働基準法（最低基準）より優遇して付与されているのかな…」と思っていました。

有休付与の作業は初めてなので（ただいま勉強中で）、付与月を統一する処理を勘違いして捉えているのかもしれませんが…。

再度、ご教示くださいますよう、お願いします。

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4月1日に入社日に関係なく、年休（有休）を一斉に付与する場合は、
労基法の最低基準をクリアするように考える必要があります。

最初の年休は、半年後に10日付与する必要があるので、7月1日に入社
した人には、少なくとも翌年の1月1日に10日の年休を付与する必要が
あります。これをクリアするためには、4月1日に一斉に付与する場合、
次回の付与は翌年の4月1日になるので、入社した時に10日を付与して
おく必要があります。

4月1日に一斉に付与する場合で入社日により、入社した時に付与する
日数を変化される場合は、4月1日から9月30日までに入社した人には、
10日を付与して、その後に入社した人（本来は翌年の4月1日まで年休
を付与する必要のない方）は、10日未満の付与で良いでしょう。
そして、翌年の4月1日に11日、その次の年の4月1日に12日付与して行
く事になります。なお、10月1日以降に入社した人には、翌年の4月1日
に10日、その次の年の4月1日に11日付与しても労基法上は大丈夫です。

4月1日に入社日に関係なく、年休（有休）を一斉に付与する場合は、
労基法の最低基準をクリアするように考える必要があります。

最初の年休は、半年後に10日付与する必要があるので、7月1日に入社
した人には、少なくとも翌年の1月1日に10日の年休を付与する必要が
あります。これをクリアするためには、4月1日に一斉に付与する場合、
次回の付与は翌年の4月1日になるので、入社した時に10日を付与して
おく必要があります。

4月1日に一斉に付与する場合で入社日により、入社した時に付与する
日数を変化される場合は、4月1日から9月30日までに入社した人には、
10日を付与して、その後に入社した人（本来は翌年の4月1日まで年休
を付与する必要のない方）は、10日未満の付与で良いでしょう。
そして、翌年の4月1日に11日、その次の年の4月1日に12日付与して行
く事になります。なお、10月1日以降に入社した人には、翌年の4月1日
に10日、その次の年の4月1日に11日付与しても労基法上は大丈夫です。

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Masa_kさん、お返事ありがとうございました。
私のほうのお返事が遅くなってすみませんでした。

実は、残された社内資料を調べていましたら、
前任者が、いろいろな部分をいろいろに間違えて付与・管理していたのでは？と考えられ、
どこからどのように手をつければいいのか…という状況になってしまいました。
（まだ、創立間際で、有休の消滅が誰にも発生しないのが、唯一の救いかも…です。）

それで、自分でもいろいろHPを調べて頭も整理していたのですが、
お返事の一箇所だけ、よくわかりませんでした。

＞H17.4.1に12日を基礎に計算した8日を付与する方が良いかと思います。

のところの、8日は、どのように出すのでしょうか？

当社では、正社員は斉一的取扱で統一基準日を4月1日にしていて、
契約社員やパートは、労基法どおり、入社6ヵ月後を基準日としているようです。

それで、正社員の基準日は4月1日になっていたので、契約社員になったあとでも、
基準日は4月1日と考えていったほうが不利にならないということかな、と理解できました。
それで、もうひとつの、H17.4.1の時点で何年の勤続年数として比例付与するのか、
の部分の「8日」がわかりませんでした。
この「8日」は、3年6ヶ月の勤続年数として、週3日勤務だから、という捉え方でよいのでしょうか？


あと、新たな疑問として、間違っていたことが判明した場合、対応策として
次のような調整を行うことは許されるのか、ということです。

・従業員に、有効期間を間違って短くお知らせしていた場合、「正しいのはこの日までなので、
そこまで有効とします。」とお知らせすることで対応していいのでしょうか？
・付与日が少なかった場合、または間違って基準日より早い日に付与したが
その日数は本来付与される日数より少ない場合に、
足りなかった日数を次の基準日に上乗せして付与することはできるのでしょうか？
また、次の基準日まで時間が空きすぎるので、できるだけ早く対応するために、
基準日より前に、その足りなかった日数を付与することはできるのでしょうか？

この質問自体が、もしかするとイケナイことなのかもしれませんが、
できるだけ本来の付与の日数・有効期間に直せないか…と考えてみました。

ご面倒をおかけしますが、よろしくお願いします。

Masa_kさん、お返事ありがとうございました。
私のほうのお返事が遅くなってすみませんでした。

実は、残された社内資料を調べていましたら、
前任者が、いろいろな部分をいろいろに間違えて付与・管理していたのでは？と考えられ、
どこからどのように手をつければいいのか…という状況になってしまいました。
（まだ、創立間際で、有休の消滅が誰にも発生しないのが、唯一の救いかも…です。）

それで、自分でもいろいろHPを調べて頭も整理していたのですが、
お返事の一箇所だけ、よくわかりませんでした。

＞H17.4.1に12日を基礎に計算した8日を付与する方が良いかと思います。

のところの、8日は、どのように出すのでしょうか？

当社では、正社員は斉一的取扱で統一基準日を4月1日にしていて、
契約社員やパートは、労基法どおり、入社6ヵ月後を基準日としているようです。

それで、正社員の基準日は4月1日になっていたので、契約社員になったあとでも、
基準日は4月1日と考えていったほうが不利にならないということかな、と理解できました。
それで、もうひとつの、H17.4.1の時点で何年の勤続年数として比例付与するのか、
の部分の「8日」がわかりませんでした。
この「8日」は、3年6ヶ月の勤続年数として、週3日勤務だから、という捉え方でよいのでしょうか？


あと、新たな疑問として、間違っていたことが判明した場合、対応策として
次のような調整を行うことは許されるのか、ということです。

・従業員に、有効期間を間違って短くお知らせしていた場合、「正しいのはこの日までなので、
そこまで有効とします。」とお知らせすることで対応していいのでしょうか？
・付与日が少なかった場合、または間違って基準日より早い日に付与したが
その日数は本来付与される日数より少ない場合に、
足りなかった日数を次の基準日に上乗せして付与することはできるのでしょうか？
また、次の基準日まで時間が空きすぎるので、できるだけ早く対応するために、
基準日より前に、その足りなかった日数を付与することはできるのでしょうか？

この質問自体が、もしかするとイケナイことなのかもしれませんが、
できるだけ本来の付与の日数・有効期間に直せないか…と考えてみました。

ご面倒をおかけしますが、よろしくお願いします。

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15.7.1に入社した人にH17.4.1の時点で付与する時は、勤続2年6ヶ月
として12日付与する事になりますが、週3日の勤務ということなので、
比例配分で計算した日数が最低7.2日というこで8日になります。

そして、不足部分を早期に解消するために付与するのは何の問題がな
く、有効期限も含めて、労基法の違反を解消する事であり、早くやっ
た方が良いでしょう。

15.7.1に入社した人にH17.4.1の時点で付与する時は、勤続2年6ヶ月
として12日付与する事になりますが、週3日の勤務ということなので、
比例配分で計算した日数が最低7.2日というこで8日になります。

そして、不足部分を早期に解消するために付与するのは何の問題がな
く、有効期限も含めて、労基法の違反を解消する事であり、早くやっ
た方が良いでしょう。

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ゲストさん、お返事ありがとうございました！
さっそく、調整の作業に取りかかります！

ところで、（たぶん）最後の質問として、
比例配分で日数を出す計算式を教えていただいてもよろしいでしょうか？

いろいろなHPにあげられてる表だけ確認していたので、
わからなかったみたいです…。

どうぞよろしくお願いします。

ゲストさん、お返事ありがとうございました！
さっそく、調整の作業に取りかかります！

ところで、（たぶん）最後の質問として、
比例配分で日数を出す計算式を教えていただいてもよろしいでしょうか？

いろいろなHPにあげられてる表だけ確認していたので、
わからなかったみたいです…。

どうぞよろしくお願いします。

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こんばんわ masa_kです。
（投稿者ランキングなるものに表示されてしまうので、
削除したのでゲストとなっています）

比例配分で日数を出す計算式は、通常勤務者の付与日数をＡ、対象者の
週の所定労働時間をＢ、通常勤務者の週の所定労働時間をＣとすると、

　Ａ × Ｂ　／ Ｃ

といったところでしょうか。

例の計算は、

　１２ × ３　／ ５　＝　７．２

であり、７．２日が最低限という事で切り上げて８日となります。
（上記は勤務日数でやっていますが、時間で計算しても同じです）

こんばんわ masa_kです。
（投稿者ランキングなるものに表示されてしまうので、
削除したのでゲストとなっています）

比例配分で日数を出す計算式は、通常勤務者の付与日数をＡ、対象者の
週の所定労働時間をＢ、通常勤務者の週の所定労働時間をＣとすると、

　Ａ × Ｂ　／ Ｃ

といったところでしょうか。

例の計算は、

　１２ × ３　／ ５　＝　７．２

であり、７．２日が最低限という事で切り上げて８日となります。
（上記は勤務日数でやっていますが、時間で計算しても同じです）

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masa_kさん、いつもいつも、ありがとうございます〜。

ランキングなんてあるんですか〜。
リニューアルして、いろいろなページができたんですねぇ。

計算式、教えていただいてありがとうございました。

これで「なぞはすべて解けた！」と思ったんですが、
実は、素朴な疑問がわいてしまいました。

私が本やHPで探して見ていた比例付与の日数表は、
パートさん用のだったみたいです。
それで、この表は、「パート・アルバイトに対して参考にするもの」で、
「契約社員には利用できない」ものなんでしょうか？

なんか、HPによって、この表を適用する立場の表現がまちまちなんです…。
この表に従うと、2年6ヶ月の週3日勤務の人は、6日になってしまいますし…。

この表が契約社員にも使えるとしたら、計算で出したものと、
表で出したものと、どっちがどっち？？？と考えてしまいまして…。
難しく考えすぎなんですかね…。

それにしても、有休の管理は大変な仕事なんだ、ってことは、
確かです…。
みなさん、すごいです！　尊敬します！

masa_kさん、いつもいつも、ありがとうございます〜。

ランキングなんてあるんですか〜。
リニューアルして、いろいろなページができたんですねぇ。

計算式、教えていただいてありがとうございました。

これで「なぞはすべて解けた！」と思ったんですが、
実は、素朴な疑問がわいてしまいました。

私が本やHPで探して見ていた比例付与の日数表は、
パートさん用のだったみたいです。
それで、この表は、「パート・アルバイトに対して参考にするもの」で、
「契約社員には利用できない」ものなんでしょうか？

なんか、HPによって、この表を適用する立場の表現がまちまちなんです…。
この表に従うと、2年6ヶ月の週3日勤務の人は、6日になってしまいますし…。

この表が契約社員にも使えるとしたら、計算で出したものと、
表で出したものと、どっちがどっち？？？と考えてしまいまして…。
難しく考えすぎなんですかね…。

それにしても、有休の管理は大変な仕事なんだ、ってことは、
確かです…。
みなさん、すごいです！　尊敬します！

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いわゆるパートさん用とされているのは、社会保険に加入する必要の
ない、週の労働時間が２０時間未満のものだと思います。
通常勤務者の週の労働時間が４０時間として計算されており、２０時
間はその半分なので１２日の半分の６日となっているのではないでし
ょうか。
私の前の記事で労働時間で計算しても同じというのは、通常勤務者と
契約社員の方も１日の労働時間が同じという事を前提としています。
パートさんの場合は、１日の労働時間が通常勤務者のそれより、短い
のが普通ですから労働時間で計算するということになります。

いわゆるパートさん用とされているのは、社会保険に加入する必要の
ない、週の労働時間が２０時間未満のものだと思います。
通常勤務者の週の労働時間が４０時間として計算されており、２０時
間はその半分なので１２日の半分の６日となっているのではないでし
ょうか。
私の前の記事で労働時間で計算しても同じというのは、通常勤務者と
契約社員の方も１日の労働時間が同じという事を前提としています。
パートさんの場合は、１日の労働時間が通常勤務者のそれより、短い
のが普通ですから労働時間で計算するということになります。

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masa_kさん、ありがとうございました！

なるほど〜。日数だけじゃなく、
時間数も考えないといけないんですよね。
忘れてました。

日数にばっかりとらわれていたから、
混乱してしまったんですね。

本当に本当にありがとうございました！
とってもとっても助かりました！
感謝、感謝です！！

masa_kさん、ありがとうございました！

なるほど〜。日数だけじゃなく、
時間数も考えないといけないんですよね。
忘れてました。

日数にばっかりとらわれていたから、
混乱してしまったんですね。

本当に本当にありがとうございました！
とってもとっても助かりました！
感謝、感謝です！！

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他のＨＰを見ていると私の指摘は間違いである事が
分かりました、例のものの付与日数は８日でなく、
６日のようです。失礼しました。

他のＨＰを見ていると私の指摘は間違いである事が
分かりました、例のものの付与日数は８日でなく、
６日のようです。失礼しました。

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masa_kです。
もう一度、表を確認して計算式を考えてみると、
週の労働時間が通常勤務者が４０時間、比例付与できる勤務者の
それが３０時間未満ということで、週４日勤務の場合に、３／４
（１日未満切り捨て）を付与するようになっているようです。

そこで、勤続２年６ヶ月で週３日の人には、
　１２日×（３／４）×（３／４）＝ ６．７５日
で、１日未満切り捨てて６日のようです。

その他に、例えば、勤続６年６ヶ月で週２日の人には、
　２０日×（３／４）×（２／４）＝ ７．５日
で、１日未満切り捨てて７日となり、

勤続５年６ヶ月で週１日の人には、
　１８日×（３／４）×（１／４）＝ ３．３７５日
で、１日未満切り捨てて３日となります。

masa_kです。
もう一度、表を確認して計算式を考えてみると、
週の労働時間が通常勤務者が４０時間、比例付与できる勤務者の
それが３０時間未満ということで、週４日勤務の場合に、３／４
（１日未満切り捨て）を付与するようになっているようです。

そこで、勤続２年６ヶ月で週３日の人には、
　１２日×（３／４）×（３／４）＝ ６．７５日
で、１日未満切り捨てて６日のようです。

その他に、例えば、勤続６年６ヶ月で週２日の人には、
　２０日×（３／４）×（２／４）＝ ７．５日
で、１日未満切り捨てて７日となり、

勤続５年６ヶ月で週１日の人には、
　１８日×（３／４）×（１／４）＝ ３．３７５日
で、１日未満切り捨てて３日となります。

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masa_kさん、ご丁寧なお返事、ありがとうございました！

いろいろ教えていただいたことをもとに、
明日から、有休管理、きちっとやっていきます！

本当にありがとうございました！
これからも、よろしくお願いします！

masa_kさん、ご丁寧なお返事、ありがとうございました！

いろいろ教えていただいたことをもとに、
明日から、有休管理、きちっとやっていきます！

本当にありがとうございました！
これからも、よろしくお願いします！

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