編集

いつもお世話になっております。
この度当法人で、ある一人の社員について、業務上必要と認めた研修に参加させることになりました。
この研修は2年間の通信教育で、その間に数回の勉強会（スクーリング）に参加しなくては単位が取れず、修了認定をもらえません。
さらに、単位が取得できないと認定試験を受験することもできません。

要するに、ある認定証を得るための試験を受験するの必要なカリキュラムの受講費用ということです。

気になるところは、その受講料が高額であるところです。
通常よく発生する研修や勉強会などは費用もせいぜい数万円程度であり、勘定科目は「研究研修費」に計上し処理しておりましたが、今回の場合は２年間で１００万円以上かかります。

会社負担の研修参加については、「本人の希望があり、会社として必要と認めた場合は参加を許可する」という決まりになっているようなのですが、特段文書化された規程はありません。（人事部長に口頭で確認しただけです）

こういう場合、社員全員に周知された制度とは言い難い部分もあり（現に私も知りませんでしたし、知っていれば私も受講したいカリキュラムでした）平等性を欠いているのではないかと思いますので、福利厚生的な位置づけとして、経費処理して良いものかどうか疑問を感じております。

この場合は受講する社員本人の給与になることはありませんでしょうか？

どなたかご教授くださいますようお願いいたします。

いつもお世話になっております。
この度当法人で、ある一人の社員について、業務上必要と認めた研修に参加させることになりました。
この研修は2年間の通信教育で、その間に数回の勉強会（スクーリング）に参加しなくては単位が取れず、修了認定をもらえません。
さらに、単位が取得できないと認定試験を受験することもできません。

要するに、ある認定証を得るための試験を受験するの必要なカリキュラムの受講費用ということです。

気になるところは、その受講料が高額であるところです。
通常よく発生する研修や勉強会などは費用もせいぜい数万円程度であり、勘定科目は「研究研修費」に計上し処理しておりましたが、今回の場合は２年間で１００万円以上かかります。

会社負担の研修参加については、「本人の希望があり、会社として必要と認めた場合は参加を許可する」という決まりになっているようなのですが、特段文書化された規程はありません。（人事部長に口頭で確認しただけです）

こういう場合、社員全員に周知された制度とは言い難い部分もあり（現に私も知りませんでしたし、知っていれば私も受講したいカリキュラムでした）平等性を欠いているのではないかと思いますので、福利厚生的な位置づけとして、経費処理して良いものかどうか疑問を感じております。

この場合は受講する社員本人の給与になることはありませんでしょうか？

どなたかご教授くださいますようお願いいたします。

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私が以前に、税理士の某大先生に聞いた話では、給与として扱わなくてよいものには、次の2種類があります。

1.その資格がないと、どーしても困るもの。
　例えば、建設業を営む会社であれば、大型特殊車両の免許がないと仕事ができません。
こういう場合に、従業員にその免許を取らせる費用は、給与としなくてよいです。
また、保険会社では保険の外交員の資格が必要ですし、金属加工業では溶接や危険物の資格が必要になりますので、こういった業務の遂行上どうしても必要なものは、研修費や福利厚生費などでOKです。


2.その資格をもって独立して仕事をするわけではないこと。
たとえば、経理部門の人に日商簿記の勉強をさせるために、会社が、大原やＴＡＣの授業料を支払った場合には、その人の給与とはせず、研修費や福利厚生費などでＯＫです。
会社の従業員でなければ、日商簿記の資格は使用できないのでＯＫという理屈です。

しかし、税理士や公認会計士の資格はそれだけで独立して使用できる資格なので、この場合はその授業料は給与として扱うことになります。

税法の場合、経理マンを対象にした大原やＴＡＣの短期初級コース程度なら、研修費などでＯＫでしょう。


注意：
あくまでもこの話は、その税理士の先生がおっしゃってた話なので、その先生が今までに経験した税務調査の現場では、ＯＫだったのだと思います。

しかし、それが全ての企業の税務調査の現場においても100％通用するかどうかはわかりません。
たとえば、日商簿記でも、2級までならＯＫだが1級はダメとか、いやそんなことはないとか、授業料や教材費はＯＫだが受験料はダメだとか、いろいろ人によって意見に細かい違いがあるようなので、あくまでも「参考」ということにしてください。

私が以前に、税理士の某大先生に聞いた話では、給与として扱わなくてよいものには、次の2種類があります。

1.その資格がないと、どーしても困るもの。
　例えば、建設業を営む会社であれば、大型特殊車両の免許がないと仕事ができません。
こういう場合に、従業員にその免許を取らせる費用は、給与としなくてよいです。
また、保険会社では保険の外交員の資格が必要ですし、金属加工業では溶接や危険物の資格が必要になりますので、こういった業務の遂行上どうしても必要なものは、研修費や福利厚生費などでOKです。


2.その資格をもって独立して仕事をするわけではないこと。
たとえば、経理部門の人に日商簿記の勉強をさせるために、会社が、大原やＴＡＣの授業料を支払った場合には、その人の給与とはせず、研修費や福利厚生費などでＯＫです。
会社の従業員でなければ、日商簿記の資格は使用できないのでＯＫという理屈です。

しかし、税理士や公認会計士の資格はそれだけで独立して使用できる資格なので、この場合はその授業料は給与として扱うことになります。

税法の場合、経理マンを対象にした大原やＴＡＣの短期初級コース程度なら、研修費などでＯＫでしょう。


注意：
あくまでもこの話は、その税理士の先生がおっしゃってた話なので、その先生が今までに経験した税務調査の現場では、ＯＫだったのだと思います。

しかし、それが全ての企業の税務調査の現場においても100％通用するかどうかはわかりません。
たとえば、日商簿記でも、2級までならＯＫだが1級はダメとか、いやそんなことはないとか、授業料や教材費はＯＫだが受験料はダメだとか、いろいろ人によって意見に細かい違いがあるようなので、あくまでも「参考」ということにしてください。

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