編集

いつも大変お世話になっておりますm(_ _)m

当社では、退職時に残った有給休暇の買い上げ制度を導入することになりました。買い上げ額は残日数１日につき、労働基準法に定める平均賃金の60％の額。当社の平均給与が350,000円で、それを元に平均賃金の60％を算出すると6,900円。有休休暇残日数がＭＡＸ40日の場合は、276,000円になります。

それを踏まえて。当社の意向としては、まず給与手当に該当させたくない。退職手当か福利厚生費用として扱いたいわけです。その根拠は、

・課税させたくない（笑）　→　計算額そのものを支給したい。
・あくまでも退職時の残日数のみを買い上げ、退職時に支給する
・いわゆる「恩恵的」「慰労的」意味合いとして支給する

で、退職手当として扱うことができるのは、税理士、税務署に確認済み（退職時限定で、かつ退職金規程等で謳えばＯＫとのこと）
問題は福利厚生費として扱うことが可能かどうかということなんですが・・・。

皆さんのお考えもしくはご回答をお聞かせ下さいm(_ _)m

いつも大変お世話になっておりますm(_ _)m

当社では、退職時に残った有給休暇の買い上げ制度を導入することになりました。買い上げ額は残日数１日につき、労働基準法に定める平均賃金の60％の額。当社の平均給与が350,000円で、それを元に平均賃金の60％を算出すると6,900円。有休休暇残日数がＭＡＸ40日の場合は、276,000円になります。

それを踏まえて。当社の意向としては、まず給与手当に該当させたくない。退職手当か福利厚生費用として扱いたいわけです。その根拠は、

・課税させたくない（笑）　→　計算額そのものを支給したい。
・あくまでも退職時の残日数のみを買い上げ、退職時に支給する
・いわゆる「恩恵的」「慰労的」意味合いとして支給する

で、退職手当として扱うことができるのは、税理士、税務署に確認済み（退職時限定で、かつ退職金規程等で謳えばＯＫとのこと）
問題は福利厚生費として扱うことが可能かどうかということなんですが・・・。

皆さんのお考えもしくはご回答をお聞かせ下さいm(_ _)m

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始めに、所得税法上の退職所得に該当したならば、
会社の制度上（社内規定上）も「退職手当」として扱うのが
分かりやすく、適当であるように思います。

退職所得に該当しなければ、
源泉課税の必要性もありませんから、
社内規定上も「福利厚生費」で扱うのが
良いのではないでしょうか。


そこでまず、退職所得に該当するかどうかを
見てみますね。

この退職所得の定義については、
所得税法３０条１項に明記されていますが、
最高裁判決中に、これよりも具体的なものが存在します。

最高裁第二小法廷判決　昭和５８年９月９日より：
ある金員が、右規定（o_k注：所得税法３０条１項のこと）にいう「退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与」にあたるというためには、それが、（１）退職すなわち勤務関係の終了という事実によってはじめて給付されること、（２）従来の継続的な勤務に対する報償ないしその間の労務の対価の一部の後払の性質を有すること、（３）一時金として支払われること、との要件を備えることが必要であり、また、右規定にいう「これらの性質を有する給与」にあたるというためには、それが、形式的には右の各要件のすべてを備えていなくても、実質的にみてこれらの要件の要求するところに適合し、課税上、右「退職により一時に受ける給与」と同一に取り扱うことを相当とするものであることを必要とすると解すべきである。

参考：所得税法３０条１項
「退職所得とは、退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与（以下この条において『退職手当等』という。）に係る所得をいう。」

最高裁判示の要件を
お書きの有給未消化買上制度に当てはめると、
（１）→　買上金は勤務関係の終了で初めて給付
（２）→　継続的勤務により権利付与される有給休暇の
　　　　　代替物としての後払い給付である
　　　　　（有給休暇が継続的勤務により付与される
　　　　　　という点は、付与日数の逓増などから明らか）
（３）→　一括払いすなわち一時金である（年金ではない）
と形式要件をすべて満たしているので、
所得税法上の退職所得となるように思います。

したがって、sika-sikaさんお書きのとおり、
源泉課税は逃れられないものと考えられます。


これにより、社内制度上も「退職手当」として扱うのが
良いのではないでしょうか。

もちろん、源泉控除をしつつ
社内制度上は「福利厚生費」として扱う道も、
アリとは思います。

ただ、誤解・混乱の元となるでしょうし、
この場合に会計帳簿上の扱いを「福利厚生費」
とするのは、さすがにマズいといえます。


以上より、個人的な結論は、「退職手当」扱いです。

始めに、所得税法上の退職所得に該当したならば、
会社の制度上（社内規定上）も「退職手当」として扱うのが
分かりやすく、適当であるように思います。

退職所得に該当しなければ、
源泉課税の必要性もありませんから、
社内規定上も「福利厚生費」で扱うのが
良いのではないでしょうか。


そこでまず、退職所得に該当するかどうかを
見てみますね。

この退職所得の定義については、
所得税法３０条１項に明記されていますが、
最高裁判決中に、これよりも具体的なものが存在します。

最高裁第二小法廷判決　昭和５８年９月９日より：
ある金員が、右規定（o_k注：所得税法３０条１項のこと）にいう「退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与」にあたるというためには、それが、（１）退職すなわち勤務関係の終了という事実によってはじめて給付されること、（２）従来の継続的な勤務に対する報償ないしその間の労務の対価の一部の後払の性質を有すること、（３）一時金として支払われること、との要件を備えることが必要であり、また、右規定にいう「これらの性質を有する給与」にあたるというためには、それが、形式的には右の各要件のすべてを備えていなくても、実質的にみてこれらの要件の要求するところに適合し、課税上、右「退職により一時に受ける給与」と同一に取り扱うことを相当とするものであることを必要とすると解すべきである。

参考：所得税法３０条１項
「退職所得とは、退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与（以下この条において『退職手当等』という。）に係る所得をいう。」

最高裁判示の要件を
お書きの有給未消化買上制度に当てはめると、
（１）→　買上金は勤務関係の終了で初めて給付
（２）→　継続的勤務により権利付与される有給休暇の
　　　　　代替物としての後払い給付である
　　　　　（有給休暇が継続的勤務により付与される
　　　　　　という点は、付与日数の逓増などから明らか）
（３）→　一括払いすなわち一時金である（年金ではない）
と形式要件をすべて満たしているので、
所得税法上の退職所得となるように思います。

したがって、sika-sikaさんお書きのとおり、
源泉課税は逃れられないものと考えられます。


これにより、社内制度上も「退職手当」として扱うのが
良いのではないでしょうか。

もちろん、源泉控除をしつつ
社内制度上は「福利厚生費」として扱う道も、
アリとは思います。

ただ、誤解・混乱の元となるでしょうし、
この場合に会計帳簿上の扱いを「福利厚生費」
とするのは、さすがにマズいといえます。


以上より、個人的な結論は、「退職手当」扱いです。

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