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解雇時の適用法については、前回投稿で「※」にて記したとおりです。

つまり、雇用契約である以上、
いきなり民法を適用させるのではなく
労働法をベースにして考えることとなります。

労働法では、雇用関係の規定について、
労働法に定めが無ければ民法に戻るものとされています。

したがって、「仮に」期間の定めのある雇用契約であったとしたら、
この場合の中途解約については労働法に定めが無いため、
民法に戻って判断することとなります。


なお、年俸制と、期間の定めのある雇用契約とは、イコールではありません。

というのも、雇用期間の定めと報酬決定方法の定めとは、
確かに重なる部分もありますが、
片方がもう片方に従属する関係ではないからです。

ちなみに、
日本における年俸制の多くは期間の定めの無い雇用契約である、
というのが一般的な理解のようです。


また、退職時の日割り計算については、雇用契約である以上、
雇用期間の定めの有無に関わらずノーワークノーペイの原則が適用されます。
これも、前回記したとおりです。


参考ＵＲＬ：
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/nenpo/nenpo.htm
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/nenpo/nenpo.htm#中途解約
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0304_04.html
http://www.srup21.co.jp/room/print/advice11.html
（期間の定めのある雇用契約の参考例：契約社員も期間の定めありという点で同じ）

解雇時の適用法については、前回投稿で「※」にて記したとおりです。

つまり、雇用契約である以上、
いきなり民法を適用させるのではなく
労働法をベースにして考えることとなります。

労働法では、雇用関係の規定について、
労働法に定めが無ければ民法に戻るものとされています。

したがって、「仮に」期間の定めのある雇用契約であったとしたら、
この場合の中途解約については労働法に定めが無いため、
民法に戻って判断することとなります。


なお、年俸制と、期間の定めのある雇用契約とは、イコールではありません。

というのも、雇用期間の定めと報酬決定方法の定めとは、
確かに重なる部分もありますが、
片方がもう片方に従属する関係ではないからです。

ちなみに、
日本における年俸制の多くは期間の定めの無い雇用契約である、
というのが一般的な理解のようです。


また、退職時の日割り計算については、雇用契約である以上、
雇用期間の定めの有無に関わらずノーワークノーペイの原則が適用されます。
これも、前回記したとおりです。


参考ＵＲＬ：
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/nenpo/nenpo.htm
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/nenpo/nenpo.htm#中途解約
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0304_04.html
http://www.srup21.co.jp/room/print/advice11.html
（期間の定めのある雇用契約の参考例：契約社員も期間の定めありという点で同じ）

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返信ありがとうございます。
カテゴリ違いも申し訳ありません。
少しややこしいみたいですね。。。
私も本やネット等であれからも調べてみたのですが、
それに関しては発見することができませんでした。
ただ、のネットで公開してる汎用の賃金規定には退職の際も日割り計算で支払う旨が記載されておりました。
これが法的に沿っている内容かどうかはわかりません・・・。

返信ありがとうございます。
カテゴリ違いも申し訳ありません。
少しややこしいみたいですね。。。
私も本やネット等であれからも調べてみたのですが、
それに関しては発見することができませんでした。
ただ、のネットで公開してる汎用の賃金規定には退職の際も日割り計算で支払う旨が記載されておりました。
これが法的に沿っている内容かどうかはわかりません・・・。

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なるほど、勉強になりました。ごめんなさい。

確かに労働法の年俸制は、意味合いが違いますね。
賞与のようなまとめた支払も込みで１８で割って、３か月分を夏と冬に分割して払うようなやり方が多いと思うのですが、この場合でも、賞与分も含めて日割りとすればよいですね。

ただ、仮に期間の定めのある雇用契約だとしたら、一方的に解約するとしたら、民法に抵触しませんか？
期間の定めが無い雇用契約や互いの合意があれば良いのかもしれませんが・・・

なるほど、勉強になりました。ごめんなさい。

確かに労働法の年俸制は、意味合いが違いますね。
賞与のようなまとめた支払も込みで１８で割って、３か月分を夏と冬に分割して払うようなやり方が多いと思うのですが、この場合でも、賞与分も含めて日割りとすればよいですね。

ただ、仮に期間の定めのある雇用契約だとしたら、一方的に解約するとしたら、民法に抵触しませんか？
期間の定めが無い雇用契約や互いの合意があれば良いのかもしれませんが・・・

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いや、会社や個人事業における年俸制は雇用契約、
プロ野球選手の年俸制は委任契約ですので、
そもそも契約の性質が異なります。

また、規制する法律もまったく異なりまして、
会社や個人事業での年俸制は雇用契約ですから労働法の制約を受けます。

そのため、残業代の支払義務などを基本的に負う代わりに、
ノーワクノーペイの原則などの適用も受けます。

つまり、年度途中での退職の場合には、日割り給与を渡せば十分です。

もちろんこれは労働者に有利な方向であれば、
契約により、月割り・年俸満額などの形に変更できます。

逆に記せば、契約が無ければ、ノーワークノーペイの原則どおり、
話し合いをするまでも無く、日割りにすれば足ります。

※　一方的な解雇等についても、労働法の範疇での判断となります。

いや、会社や個人事業における年俸制は雇用契約、
プロ野球選手の年俸制は委任契約ですので、
そもそも契約の性質が異なります。

また、規制する法律もまったく異なりまして、
会社や個人事業での年俸制は雇用契約ですから労働法の制約を受けます。

そのため、残業代の支払義務などを基本的に負う代わりに、
ノーワクノーペイの原則などの適用も受けます。

つまり、年度途中での退職の場合には、日割り給与を渡せば十分です。

もちろんこれは労働者に有利な方向であれば、
契約により、月割り・年俸満額などの形に変更できます。

逆に記せば、契約が無ければ、ノーワークノーペイの原則どおり、
話し合いをするまでも無く、日割りにすれば足ります。

※　一方的な解雇等についても、労働法の範疇での判断となります。

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経理の質問で書かれているので、主旨が違うかもしれませんが・・・

年俸制とは、年間の報酬を保証するものです。
プロ野球選手でも、たった１日しか試合に出ず、あとはケガをしてシーズンを棒に振っても、年俸が保証されているから、その年は安泰です（そういう契約を交わしているから）。（ただし、来年の契約は恐いが）
たまたま１２で割って支払っているだけで、２で割って支払っても、年１回だけ支払ってもいいのです。
すべて契約次第です。
１２で割るから、月給制と錯覚、混同してしまい、日割りとかいった概念に縛られてしまうのでしょう。

しかしながら、プロ野球選手のように、契約で中途解約についての定めをしていなければ、期間の定めのある契約を一方的に解除すれば契約違反です。それによって御社に損害があれば、賠償請求だって出来ます。逆に、正当な事由及び相手の同意なく、一方的にクビにしたら、御社が違法行為を問われます。

前置きが長くなりましたが、契約に規定があれば、それに従い、規定がなければ、いずれかの契約違反行為について争うか互いに協議して円満に解決を図るしかないと思います。
御社が強く出られる状況かどうかにもかかってくると思います。
要するに交渉事になると思います。

経理の質問で書かれているので、主旨が違うかもしれませんが・・・

年俸制とは、年間の報酬を保証するものです。
プロ野球選手でも、たった１日しか試合に出ず、あとはケガをしてシーズンを棒に振っても、年俸が保証されているから、その年は安泰です（そういう契約を交わしているから）。（ただし、来年の契約は恐いが）
たまたま１２で割って支払っているだけで、２で割って支払っても、年１回だけ支払ってもいいのです。
すべて契約次第です。
１２で割るから、月給制と錯覚、混同してしまい、日割りとかいった概念に縛られてしまうのでしょう。

しかしながら、プロ野球選手のように、契約で中途解約についての定めをしていなければ、期間の定めのある契約を一方的に解除すれば契約違反です。それによって御社に損害があれば、賠償請求だって出来ます。逆に、正当な事由及び相手の同意なく、一方的にクビにしたら、御社が違法行為を問われます。

前置きが長くなりましたが、契約に規定があれば、それに従い、規定がなければ、いずれかの契約違反行為について争うか互いに協議して円満に解決を図るしかないと思います。
御社が強く出られる状況かどうかにもかかってくると思います。
要するに交渉事になると思います。

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