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真意を確認する必要があると申し上げたのは、本人に退職の意思がある場合はきちんと確認しないと損をすると言う意味ですので、辞めたくないのなら話は別です。
辞めたくないのなら「もうクビでいいです」などと言う不用意な発言は控えるべきです。気持ちはよくわかりますけど。

それと、「誰も本気で退職したいさせたいと思っていないならこれが一番良い状態」と仰いますが、それならそれで経営者の発言は「法律では全く保護され」ないどころでなく、場合によっては脅迫罪や強要罪が成立します。

真意を確認する必要があると申し上げたのは、本人に退職の意思がある場合はきちんと確認しないと損をすると言う意味ですので、辞めたくないのなら話は別です。
辞めたくないのなら「もうクビでいいです」などと言う不用意な発言は控えるべきです。気持ちはよくわかりますけど。

それと、「誰も本気で退職したいさせたいと思っていないならこれが一番良い状態」と仰いますが、それならそれで経営者の発言は「法律では全く保護され」ないどころでなく、場合によっては脅迫罪や強要罪が成立します。

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皆様教えて下さって本当にありがとうございます。
知らないことばかりで勉強になりました_(._.)_

今日までのところ経営者から本人にも事務にもこの件についての通知や連絡はなく、
部下も（内心はともかく）現実としては自ら積極的に退職したい訳ではないようで、通常通り出勤して仕事をしています。
私としては個人的には彼女にこんなことで会社を辞めて欲しくなく、社員の立場としてはこんなことが世間に知れたら会社の恥であり信用にかかわる問題と思っていますので、退職の話がなくなるのが一番良いと思っています。少なくともこちらから余計な口を出して藪蛇になることは避けるつもりです。

なのでこのまま行けば経営者の発言自体が「お酒の席での冗談」で済まされ、後に残るのは本人と私、他の社員の会社に対する不信感（プラス私の解雇や退職に関する事務知識）だけ・・・ということになる・・・んだろうなぁ。
これでいいのかとも思いますが、誰も本気で退職したいさせたいと思っていないならこれが一番良い状態な訳で・・・う〜ん。

もしまたどちらかから解雇や退職に関する話が出た時は、
ここで教えて頂いた知識を元に会社が世間の信用を失わないよう、かつ本人が不利益を被らないように取り計らって行きたいと思います。本当にありがとうございました。

でも問題は経営者が自分の発言が法律では全く保護されず、
従業員の勤労意欲を著しく削ぐ暴言だという自覚がないことなんですよ、本当に悲しいです(/_;)

皆様教えて下さって本当にありがとうございます。
知らないことばかりで勉強になりました_(._.)_

今日までのところ経営者から本人にも事務にもこの件についての通知や連絡はなく、
部下も（内心はともかく）現実としては自ら積極的に退職したい訳ではないようで、通常通り出勤して仕事をしています。
私としては個人的には彼女にこんなことで会社を辞めて欲しくなく、社員の立場としてはこんなことが世間に知れたら会社の恥であり信用にかかわる問題と思っていますので、退職の話がなくなるのが一番良いと思っています。少なくともこちらから余計な口を出して藪蛇になることは避けるつもりです。

なのでこのまま行けば経営者の発言自体が「お酒の席での冗談」で済まされ、後に残るのは本人と私、他の社員の会社に対する不信感（プラス私の解雇や退職に関する事務知識）だけ・・・ということになる・・・んだろうなぁ。
これでいいのかとも思いますが、誰も本気で退職したいさせたいと思っていないならこれが一番良い状態な訳で・・・う〜ん。

もしまたどちらかから解雇や退職に関する話が出た時は、
ここで教えて頂いた知識を元に会社が世間の信用を失わないよう、かつ本人が不利益を被らないように取り計らって行きたいと思います。本当にありがとうございました。

でも問題は経営者が自分の発言が法律では全く保護されず、
従業員の勤労意欲を著しく削ぐ暴言だという自覚がないことなんですよ、本当に悲しいです(/_;)

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＞不当解雇で解雇そのものは争わない人に対して、職安がスムーズに雇用保険の受給資格を認めてくれるのか

大丈夫です。
受給資格は、被保険者が失業した場合において、被保険者期間が要件を満たしていれば認められます（雇用保険法13条）。そして「失業」とは、被保険者が離職し、労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、職業に就くことができない状態にあることを言い（4条3項）、不当解雇に対して闘う事は求められていません。端的に必要なのは離職の事実だけです。また本件の場合は、解雇通告の撤回がなく事実の証明さえできればどう転んでも自己都合退職（33条）に認定される事はあり得ませんから、受給を待たされる事もありません。


会社側の対処法となると、kaibashiraさんのご意見のほか妙案もなく、事務員ができる事って・・・思いつきません。

＞不当解雇で解雇そのものは争わない人に対して、職安がスムーズに雇用保険の受給資格を認めてくれるのか

大丈夫です。
受給資格は、被保険者が失業した場合において、被保険者期間が要件を満たしていれば認められます（雇用保険法13条）。そして「失業」とは、被保険者が離職し、労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、職業に就くことができない状態にあることを言い（4条3項）、不当解雇に対して闘う事は求められていません。端的に必要なのは離職の事実だけです。また本件の場合は、解雇通告の撤回がなく事実の証明さえできればどう転んでも自己都合退職（33条）に認定される事はあり得ませんから、受給を待たされる事もありません。


会社側の対処法となると、kaibashiraさんのご意見のほか妙案もなく、事務員ができる事って・・・思いつきません。

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先の書き込みは、会社側の事務員としてどう処理していくか
という話かと思ったので、会社としては不当解雇
（と言い切っていい事情なのかは存じませんが）のままで
放っておくのではなくて、対象者本人としても
もう続ける気がないならせめて退職勧奨のような形に
持っていけばいいのでは、という意見を述べた次第です。
（不当解雇で解雇そのものは争わない人に対して、
職安がスムーズに雇用保険の受給資格を
認めてくれるのか私としては自信がないのと、
会社担当者として離職証明書の理由欄に
何と書くべきか見当がつかない、という辺りも
理由になっています）

本人の立場から見れば、解雇予告手当（最終的に解雇に
ならなければ、相当するもの）は当然受けられるべきこと、
雇用保険上は会社都合退職として扱われるべきこと、
退職金についても何らかのペナルティを受けるいわれが
ないこと、損害賠償請求も可能であること、
全てyukim729さんの御説明の通りだと思います。

もし解雇無効の前提で、改めて話し合いによる契約解除を
目指すこととした場合、会社の側も本人の側も
本人がこのような一種有利な立場（というと語弊はありますが）
にいることを踏まえて契約解除の条件を決めるべきことに
なるんじゃないかと思います。

先の書き込みは、会社側の事務員としてどう処理していくか
という話かと思ったので、会社としては不当解雇
（と言い切っていい事情なのかは存じませんが）のままで
放っておくのではなくて、対象者本人としても
もう続ける気がないならせめて退職勧奨のような形に
持っていけばいいのでは、という意見を述べた次第です。
（不当解雇で解雇そのものは争わない人に対して、
職安がスムーズに雇用保険の受給資格を
認めてくれるのか私としては自信がないのと、
会社担当者として離職証明書の理由欄に
何と書くべきか見当がつかない、という辺りも
理由になっています）

本人の立場から見れば、解雇予告手当（最終的に解雇に
ならなければ、相当するもの）は当然受けられるべきこと、
雇用保険上は会社都合退職として扱われるべきこと、
退職金についても何らかのペナルティを受けるいわれが
ないこと、損害賠償請求も可能であること、
全てyukim729さんの御説明の通りだと思います。

もし解雇無効の前提で、改めて話し合いによる契約解除を
目指すこととした場合、会社の側も本人の側も
本人がこのような一種有利な立場（というと語弊はありますが）
にいることを踏まえて契約解除の条件を決めるべきことに
なるんじゃないかと思います。

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本人が「もうクビでいいです」と言ったのは、解雇の不法無効を争わずに受け入れたに過ぎず、解雇の事実が消えるわけではないので、自己都合退職にはなりません。
当然解雇予告手当請求できるし、失業保険受給も会社都合退職扱いです。
有給は、退職の理由に関わらず、退職した時点でその意義を失いますから捨てるしかありません。直接買取などはできません。
退職金は、規定に従い処理する事になりますが、このようなケースは当然予想されていないでしょうから、本人に最も有利な扱いを求めて争うべきでしょう。
ついでに、解雇そのものは受け入れても、反社会的な不法行為によって職を失ったわけですから、損害賠償を請求することもできます。

一般に、解雇とは労働者の意思に反して使用者が一方的に労働契約を終了させる事を言うと解します。その原因は様々で、懲戒事由などの責任の所在は、言葉の意味自体には直接関係ありません。
これに対し会社都合退職は主に雇用保険の運用上、質問にあるような「すぐに受給できるか」を考える際に便宜的に使われる概念で、労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇以外の解雇は当然その中に含まれ、それ以外に労働者が労働契約の終了に合意したり、自ら退職を申し出た場合でも該当する場合がある広い概念です。

なお、この手の輩の場合、自分が発言した事実そのものを後になって否定して「勝手に辞めた」などと平気で嘘をつく恐れがありますから、消極的に訂正を待って、それがないと言うだけでは危険で、こちらから積極的に、解雇の意思は本当か、本当なら解雇の時期はいつか、真意を確認する必要があります。

本人が「もうクビでいいです」と言ったのは、解雇の不法無効を争わずに受け入れたに過ぎず、解雇の事実が消えるわけではないので、自己都合退職にはなりません。
当然解雇予告手当請求できるし、失業保険受給も会社都合退職扱いです。
有給は、退職の理由に関わらず、退職した時点でその意義を失いますから捨てるしかありません。直接買取などはできません。
退職金は、規定に従い処理する事になりますが、このようなケースは当然予想されていないでしょうから、本人に最も有利な扱いを求めて争うべきでしょう。
ついでに、解雇そのものは受け入れても、反社会的な不法行為によって職を失ったわけですから、損害賠償を請求することもできます。

一般に、解雇とは労働者の意思に反して使用者が一方的に労働契約を終了させる事を言うと解します。その原因は様々で、懲戒事由などの責任の所在は、言葉の意味自体には直接関係ありません。
これに対し会社都合退職は主に雇用保険の運用上、質問にあるような「すぐに受給できるか」を考える際に便宜的に使われる概念で、労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇以外の解雇は当然その中に含まれ、それ以外に労働者が労働契約の終了に合意したり、自ら退職を申し出た場合でも該当する場合がある広い概念です。

なお、この手の輩の場合、自分が発言した事実そのものを後になって否定して「勝手に辞めた」などと平気で嘘をつく恐れがありますから、消極的に訂正を待って、それがないと言うだけでは危険で、こちらから積極的に、解雇の意思は本当か、本当なら解雇の時期はいつか、真意を確認する必要があります。

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>『いかにも濫用的な解雇であり無効』
同感です。
kaibashiraさんのおっしゃる「話し合い」がBESTであることは大前提として・・・解雇(実際に部下も辞める、という事態)になった場合、

「クビだ」と言われた→会社都合になると思います。
なので、1ヶ月等待たずに退職するのであれば

1.の解雇予告手当請求権は発生すると思います。

また、会社都合なので、すぐに失業保険の請求も出来ると思います。
ただ、その際に会社は「解雇事由証明書」という物を発行する「義務」があるので、『いかにも濫用的な解雇であり無効』となるような内容であれば、会社の「評価」を下げることにもなりかねないので、経営者がそこをどう判断するか、ではないでしょうか?

いずれにしても、有休や退職金は、就業規則等の通りでいいと思います。

5.は・・・
解雇はどちらかというと、責任の一端は社員にある
会社都合退職は、社員には責はなく、人員削減等の会社の経営状態や方針によるもの。
という感じではないでしょうか?
　
逆に、解雇・会社都合退職等云々の前に、「パワハラ」で訴えられかねない内容に感じます。
仕事の話で、答える事を拒否したわけでなく、プライベートな事であるのに、それに対して会社での進退を持ってくる。
お酒に酔っているとはいえど、社会人としての弁えを逸しいるように感じます。

あまり、答えにもなってなくてスミマセン。

詳しいことは、先輩方のフォローをお願いしたいと思います。

>『いかにも濫用的な解雇であり無効』
同感です。
kaibashiraさんのおっしゃる「話し合い」がBESTであることは大前提として・・・解雇(実際に部下も辞める、という事態)になった場合、

「クビだ」と言われた→会社都合になると思います。
なので、1ヶ月等待たずに退職するのであれば

1.の解雇予告手当請求権は発生すると思います。

また、会社都合なので、すぐに失業保険の請求も出来ると思います。
ただ、その際に会社は「解雇事由証明書」という物を発行する「義務」があるので、『いかにも濫用的な解雇であり無効』となるような内容であれば、会社の「評価」を下げることにもなりかねないので、経営者がそこをどう判断するか、ではないでしょうか?

いずれにしても、有休や退職金は、就業規則等の通りでいいと思います。

5.は・・・
解雇はどちらかというと、責任の一端は社員にある
会社都合退職は、社員には責はなく、人員削減等の会社の経営状態や方針によるもの。
という感じではないでしょうか?
　
逆に、解雇・会社都合退職等云々の前に、「パワハラ」で訴えられかねない内容に感じます。
仕事の話で、答える事を拒否したわけでなく、プライベートな事であるのに、それに対して会社での進退を持ってくる。
お酒に酔っているとはいえど、社会人としての弁えを逸しいるように感じます。

あまり、答えにもなってなくてスミマセン。

詳しいことは、先輩方のフォローをお願いしたいと思います。

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一事件だけ切り取って読んだ人間の判断など
あてにならない、というのはあるでしょうが、
一読した限りでは『いかにも濫用的な解雇であり無効』
という印象を強く受けます。

無効な事柄を前提に先のことを組み立てても安定しないので、
雇用主側で解雇は無効だったという認識を持って、
この方についてどうしたいかの方針（こういう部分を
改める等約束して今後も働いてもらうのか、
合意による契約解除を目指すのか、など）を決め、
その上で本人と話をするのが善後策としては
まだしもかな、と私であれば考えます。
そこで本人側から「もうこんなところで働きたく
ありません」という意向が出てくるなら、
それでは退職にあたり有休や退職金はどう扱うか、
当事者間では離職理由をどう表現するか等を
取り決めればいいんじゃないでしょうか。
（本人がこういう意向だとしても基本線としては
自己都合でなく退職勧奨扱いだろう、と
個人的には思いますが）

一事件だけ切り取って読んだ人間の判断など
あてにならない、というのはあるでしょうが、
一読した限りでは『いかにも濫用的な解雇であり無効』
という印象を強く受けます。

無効な事柄を前提に先のことを組み立てても安定しないので、
雇用主側で解雇は無効だったという認識を持って、
この方についてどうしたいかの方針（こういう部分を
改める等約束して今後も働いてもらうのか、
合意による契約解除を目指すのか、など）を決め、
その上で本人と話をするのが善後策としては
まだしもかな、と私であれば考えます。
そこで本人側から「もうこんなところで働きたく
ありません」という意向が出てくるなら、
それでは退職にあたり有休や退職金はどう扱うか、
当事者間では離職理由をどう表現するか等を
取り決めればいいんじゃないでしょうか。
（本人がこういう意向だとしても基本線としては
自己都合でなく退職勧奨扱いだろう、と
個人的には思いますが）

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