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最後までのフォロー、ありがとうございました。

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あ、そうでした。(2)そのものでしたね。お恥ずかしい。

と言うことは最初に挙げた問題点は内包したままと言うことです。

ま、解釈は人それぞれで、最終的に判断を下すのは裁判所の仕事です。こんな瑣末なことで提訴に及ぶ御仁はいないとは思いますが、理論的には争いの余地はあると言う程度のことです。

あ、そうでした。(2)そのものでしたね。お恥ずかしい。

と言うことは最初に挙げた問題点は内包したままと言うことです。

ま、解釈は人それぞれで、最終的に判断を下すのは裁判所の仕事です。こんな瑣末なことで提訴に及ぶ御仁はいないとは思いますが、理論的には争いの余地はあると言う程度のことです。

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　『割増の単価を月ごとにコロコロ変えるのは法律違反だそうです』と申し上げたのは不正確で、確かに施行規則第19条によれば、「月によつて定められた賃金については」という条件付でした。

　ともあれ、当社の賃金体系は、日額いくら、ではなく、あくまで月額いくら（ただし「ノーワークノーペイ=日給月給制」）、と決めているわけですので、施行規則第19条によれば、割増に関しては当社は第1項第4号（時間単価は年間を通じて変化なし）を適用すべきものと考えられますし、他方、欠勤の際の減額方式については何も規定されていないものと解釈し、"(2)の方式"でいこうと考えます。

（「減額を(2)の方式とすることにより当社は施行規則第19条第1項第2号に該当することになり、よって割増単価は月ごとに変動する方式となる」という論理になるとすれば、割増計算方式を今後変更しなければなりませんが、いまさらそれを変更するのは本意ではなく、もしそうなると"お手あげ"です。）

　『割増の単価を月ごとにコロコロ変えるのは法律違反だそうです』と申し上げたのは不正確で、確かに施行規則第19条によれば、「月によつて定められた賃金については」という条件付でした。

　ともあれ、当社の賃金体系は、日額いくら、ではなく、あくまで月額いくら（ただし「ノーワークノーペイ=日給月給制」）、と決めているわけですので、施行規則第19条によれば、割増に関しては当社は第1項第4号（時間単価は年間を通じて変化なし）を適用すべきものと考えられますし、他方、欠勤の際の減額方式については何も規定されていないものと解釈し、"(2)の方式"でいこうと考えます。

（「減額を(2)の方式とすることにより当社は施行規則第19条第1項第2号に該当することになり、よって割増単価は月ごとに変動する方式となる」という論理になるとすれば、割増計算方式を今後変更しなければなりませんが、いまさらそれを変更するのは本意ではなく、もしそうなると"お手あげ"です。）

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なるほどそういうやり方もありますね。

その問題点は、(2)(3)と同じですね。

なお、労働基準法施行規則19条はこのような計算法を予定していないと思われるので、四号ではなく二号だと主張する余地があります。

なるほどそういうやり方もありますね。

その問題点は、(2)(3)と同じですね。

なお、労働基準法施行規則19条はこのような計算法を予定していないと思われるので、四号ではなく二号だと主張する余地があります。

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　dasrechtさん、ありがとうございます。
　確かに、1月のように所定出勤日数が19日しかないような場合は、(2)(3)(5)とも(1)より少なくなりますので、当社の現行の欠勤控除方式と(2)(3)(5)との共存には無理があると言わざるをえません。

　そこで、冒頭前置きで述べた"変な"現象（同じ全欠勤でも、月により残ったり、負数になったりする）を解消するためにも、欠勤控除や中途退職のように所定の金額から差引く場合には、当該月ごとの所定出勤日数を分母とした単価を採用して計算する方式に変更しようかなと考えています。すなわち、『減の場合は(2)の方式に統一』です。

　つまり、1月（今年の所定出勤日数=19日）に1日だけ欠勤すれば10,274円（=195,200/19）の減額、8月（今年の所定出勤日数=23日）に1日だけ欠勤すれば8,487円（=195,200/23）の減額、という具合になります。中途退職の場合の計算も然りです。

　なお、超過勤務の計算の基礎となる単価は年間を通じて、時間あたり1,200円（=9,600円/8時間）のままにしておこうかと。こちら（割増の単価）は、月ごとにコロコロ変えるのは法律違反だそうですので。

（割増のときの単価と減額控除のときの単価の計算方式が相違していても、法律違反でなければ割り切ろうという考えです）。

　dasrechtさん、ありがとうございます。
　確かに、1月のように所定出勤日数が19日しかないような場合は、(2)(3)(5)とも(1)より少なくなりますので、当社の現行の欠勤控除方式と(2)(3)(5)との共存には無理があると言わざるをえません。

　そこで、冒頭前置きで述べた"変な"現象（同じ全欠勤でも、月により残ったり、負数になったりする）を解消するためにも、欠勤控除や中途退職のように所定の金額から差引く場合には、当該月ごとの所定出勤日数を分母とした単価を採用して計算する方式に変更しようかなと考えています。すなわち、『減の場合は(2)の方式に統一』です。

　つまり、1月（今年の所定出勤日数=19日）に1日だけ欠勤すれば10,274円（=195,200/19）の減額、8月（今年の所定出勤日数=23日）に1日だけ欠勤すれば8,487円（=195,200/23）の減額、という具合になります。中途退職の場合の計算も然りです。

　なお、超過勤務の計算の基礎となる単価は年間を通じて、時間あたり1,200円（=9,600円/8時間）のままにしておこうかと。こちら（割増の単価）は、月ごとにコロコロ変えるのは法律違反だそうですので。

（割増のときの単価と減額控除のときの単価の計算方式が相違していても、法律違反でなければ割り切ろうという考えです）。

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jamadaさん

はじめまして。
早速！のお助け有難うございました！
「日割り」で検索していたので、頂いた記事は見つかってませんでした。

さて、一体どうしたら・・・と思いつつ読み進ませていただいて、結局、法による縛りは無いようなのですね・・・。

法に違反しないようにするというよりは、社員間（社内）で理屈をつけることが大切ということ、と解釈しても良さそうです。
そうすると、支給額を減額分が喰ってしまうときは、給与決定者の匙加減を加える事ができそうな・・・。

経理兼総務ですので、ついつい給与規定をいじらなくて済むには・・・などと考えてしまいますが、私もjamadaさんと同じく考えて、考えて、、、、になりそうです。

本当に、助かりました。
また、宜しく御願いします！

jamadaさん

はじめまして。
早速！のお助け有難うございました！
「日割り」で検索していたので、頂いた記事は見つかってませんでした。

さて、一体どうしたら・・・と思いつつ読み進ませていただいて、結局、法による縛りは無いようなのですね・・・。

法に違反しないようにするというよりは、社員間（社内）で理屈をつけることが大切ということ、と解釈しても良さそうです。
そうすると、支給額を減額分が喰ってしまうときは、給与決定者の匙加減を加える事ができそうな・・・。

経理兼総務ですので、ついつい給与規定をいじらなくて済むには・・・などと考えてしまいますが、私もjamadaさんと同じく考えて、考えて、、、、になりそうです。

本当に、助かりました。
また、宜しく御願いします！

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　shinndohさん、ようこそ。

　先ずは下記URLをご参考に。
　↓
http://www.otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=9968&forum=5#forumpost38552

　現在、当社の欠勤控除の計算の仕方は、あまりよくないな、と思い始めているところです（考え中、考え中、考え中・・・）。

　shinndohさん、ようこそ。

　先ずは下記URLをご参考に。
　↓
http://www.otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=9968&forum=5#forumpost38552

　現在、当社の欠勤控除の計算の仕方は、あまりよくないな、と思い始めているところです（考え中、考え中、考え中・・・）。

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こんにちは。
横から入って申し訳ないのですが、今丁度、まさに！同じような事で悩んでいたので、ついでに教えていただけないでしょうか。

当社では、８月（営業日２３日間）に２１日間欠勤して、２日間出勤してくる人がいます。

ところが、当社の1日当たりの給与の算出方法が「基本給÷20.33」ですので、20.33間を超えて休まれると、支給額がなくなってしまい、せっかく出勤してきた２日間の給与がなくなってしまいます。

例えば基本給200,000円の場合
　200,000÷20.33＝9,837円（1日当たりの支給額）
　9,837×21日＝206,577の控除　←月給を超えています

どなたか、こういうときの対処法を教えて下さらないでしょうか。

２日だけ出てきても、給与は変わらないから休んだ方がいいよ、と促してしまうとか、逆に、欠勤分を差し引くのではなくて、２日出てきた分の給与だけ、１日当たりの給与×２日分支払うとか・・。

また、質問者の方の場合は同じ「１ヵ月全休」でも、営業日数によって、支給があった月と無い月を作られたようですが、一般的に、やはりそう計算するものなのでしょうか。

割って入ってしまい、失礼ですが、宜しく御願い致します。

こんにちは。
横から入って申し訳ないのですが、今丁度、まさに！同じような事で悩んでいたので、ついでに教えていただけないでしょうか。

当社では、８月（営業日２３日間）に２１日間欠勤して、２日間出勤してくる人がいます。

ところが、当社の1日当たりの給与の算出方法が「基本給÷20.33」ですので、20.33間を超えて休まれると、支給額がなくなってしまい、せっかく出勤してきた２日間の給与がなくなってしまいます。

例えば基本給200,000円の場合
　200,000÷20.33＝9,837円（1日当たりの支給額）
　9,837×21日＝206,577の控除　←月給を超えています

どなたか、こういうときの対処法を教えて下さらないでしょうか。

２日だけ出てきても、給与は変わらないから休んだ方がいいよ、と促してしまうとか、逆に、欠勤分を差し引くのではなくて、２日出てきた分の給与だけ、１日当たりの給与×２日分支払うとか・・。

また、質問者の方の場合は同じ「１ヵ月全休」でも、営業日数によって、支給があった月と無い月を作られたようですが、一般的に、やはりそう計算するものなのでしょうか。

割って入ってしまい、失礼ですが、宜しく御願い致します。

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(1)が最も自然な解釈だと思います。

(5)その他の方法として、9,600×8=76,800円　を支給する。
と言うのも考えられます。

(2)(3)(5)は、このケースの場合は、いわば退職者有利の救済策ですから、会社としてそのように処遇する分には問題ありません。但し、(2)(3)では、厳密には賃金決定基準が普段と切り離されるわけですから時間外割り増しの算定や最低賃金のクリア判定を独立して計算しなければならなくなる恐れがあります。また(2)(3)(5)とも、こちらの支給額の方が(1)より低くなる場合では、明文規定なしに実行すると争いの余地が生じます。

(1)が最も自然な解釈だと思います。

(5)その他の方法として、9,600×8=76,800円　を支給する。
と言うのも考えられます。

(2)(3)(5)は、このケースの場合は、いわば退職者有利の救済策ですから、会社としてそのように処遇する分には問題ありません。但し、(2)(3)では、厳密には賃金決定基準が普段と切り離されるわけですから時間外割り増しの算定や最低賃金のクリア判定を独立して計算しなければならなくなる恐れがあります。また(2)(3)(5)とも、こちらの支給額の方が(1)より低くなる場合では、明文規定なしに実行すると争いの余地が生じます。

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