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就業規則と現実が違っていることは法的に問題はあるものの、極端な違いがなければそれほど大きな問題に発展することは少ないと思います。
また、いくら就業規則に「業務都合により変更することがある」と書かれていても、会社が際限なく自由に設定できるということではありません。（合理的事由が認められる場合に限る）

今回は、新規採用にあたってのことと思いますが、始業時間と終業時間については、労働者側にもいろいろ事情等抱えている場合があるので、本人の了解は得ておくべきでしょうね。
（例えば、子どもを保育所等に預けている主婦であれば、終業時間が遅くなるのは困るというような場合など）

普通は正社員の時に労働契約書（個別契約書）を交わすことはないと思いますよ。
その代り就業規則が包括的な労働契約になりますから、見せるか渡すかして周知しておけばよいと思います。
契約書という意味であれば、「採用辞令」の書面などを交付することなどは契約書にあたるかもしれませんね。
（但し、特殊なケースの場合には必要となります。就業規則をそのまま適用しないケースなどですね。例えば、試用期間をなくしたり、経理社員に特化したり（配置転換はしないとか）、賞与額の最低保障額を決めたりとか…）

＞労働契約書の締結は具体的にはどのような場合必要となりますか？
何か根拠についてもご教授頂ければ幸いです。

基本的な考え方は、
法律＞労働協約＞就業規則＞個別契約
ですから、パートなどの雇用者の場合には、就業規則に就業規則適用除外者として定めておいて、個別契約書に細かく条件を記載するということになります。
（退職金は支払わない、賞与支払わない、転勤はない等）
就業規則に適用除外事項を定めておかないと、パートであってもそのまま正社員用の就業規則が適用されてしまいますので注意しないとなりませんね。

就業規則と現実が違っていることは法的に問題はあるものの、極端な違いがなければそれほど大きな問題に発展することは少ないと思います。
また、いくら就業規則に「業務都合により変更することがある」と書かれていても、会社が際限なく自由に設定できるということではありません。（合理的事由が認められる場合に限る）

今回は、新規採用にあたってのことと思いますが、始業時間と終業時間については、労働者側にもいろいろ事情等抱えている場合があるので、本人の了解は得ておくべきでしょうね。
（例えば、子どもを保育所等に預けている主婦であれば、終業時間が遅くなるのは困るというような場合など）

普通は正社員の時に労働契約書（個別契約書）を交わすことはないと思いますよ。
その代り就業規則が包括的な労働契約になりますから、見せるか渡すかして周知しておけばよいと思います。
契約書という意味であれば、「採用辞令」の書面などを交付することなどは契約書にあたるかもしれませんね。
（但し、特殊なケースの場合には必要となります。就業規則をそのまま適用しないケースなどですね。例えば、試用期間をなくしたり、経理社員に特化したり（配置転換はしないとか）、賞与額の最低保障額を決めたりとか…）

＞労働契約書の締結は具体的にはどのような場合必要となりますか？
何か根拠についてもご教授頂ければ幸いです。

基本的な考え方は、
法律＞労働協約＞就業規則＞個別契約
ですから、パートなどの雇用者の場合には、就業規則に就業規則適用除外者として定めておいて、個別契約書に細かく条件を記載するということになります。
（退職金は支払わない、賞与支払わない、転勤はない等）
就業規則に適用除外事項を定めておかないと、パートであってもそのまま正社員用の就業規則が適用されてしまいますので注意しないとなりませんね。

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ご丁寧なご回答誠に有難う御座いました。
参考にさせて頂き検討を行いたいと思います。

今後ともよろしくお願いいたします！

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