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適格合併の場合、被合併会社の合併直前の従業員のおおむね80％を引き継がないといけないので、なかなか難しいところだと思います。

合併よりも前にリストラしておくというのもひとつの方法ではありますが、ではどれくらい前までならOKなのかというと、それはわかりません。

リストラ時から合併時までの期間が短ければ高リスク、長ければ低リスクというあたりまえのことになるかと思います。


事情がわからないのでなんともいえませんが、非適格合併とか、特定の事業部門だけの引継ぎ等々の方法も検討してみてはいかがでしょうか？

親会社・子会社ともに赤字会社であれば、あえて適格合併にこだわる必要はないような気もしますが・・・。

適格合併の場合、被合併会社の合併直前の従業員のおおむね80％を引き継がないといけないので、なかなか難しいところだと思います。

合併よりも前にリストラしておくというのもひとつの方法ではありますが、ではどれくらい前までならOKなのかというと、それはわかりません。

リストラ時から合併時までの期間が短ければ高リスク、長ければ低リスクというあたりまえのことになるかと思います。


事情がわからないのでなんともいえませんが、非適格合併とか、特定の事業部門だけの引継ぎ等々の方法も検討してみてはいかがでしょうか？

親会社・子会社ともに赤字会社であれば、あえて適格合併にこだわる必要はないような気もしますが・・・。

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ありがとうございます。
不況下で事業再編、事業継承の中で
特に中小企業においては生き残る為の手段として山の様に
この様な案件は実際にあると思います。
また消極的な手段としても数多くあると思われますが。
（業務・人事を主としたリストラ中心での手段は数多くと思います。実際は）

適格における事業継承の中で、自主的に退職を願い出る社員や
弊社より条件や将来性が良いとかで転職を願い出られたりすれば
どうしようもないと思われ、結局８０％の従業員の引き継ぎが出来ない場合も実際にあると思いますが。
いかがでしょうか。

ありがとうございます。
不況下で事業再編、事業継承の中で
特に中小企業においては生き残る為の手段として山の様に
この様な案件は実際にあると思います。
また消極的な手段としても数多くあると思われますが。
（業務・人事を主としたリストラ中心での手段は数多くと思います。実際は）

適格における事業継承の中で、自主的に退職を願い出る社員や
弊社より条件や将来性が良いとかで転職を願い出られたりすれば
どうしようもないと思われ、結局８０％の従業員の引き継ぎが出来ない場合も実際にあると思いますが。
いかがでしょうか。

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そうですね。
諸般の事情により、おおむね80％の従業員を引き継げなければ、単にそれは法人税法上、「非適格合併」になるだけです。
それを無理やり「適格合併」にするテクニックというのはないです。

最初は税法上の「適格」の予定だったのが、いろいろあって最終的には「非適格」で行くことになったという事例もたくさんあることでしょう。

どちらのほうがいいのかはその会社の事情によりますから、一概に「適格」のほうが会社にとって有利になるとは限りません。


適格合併にしなければならない理由がなければ、従業員の引継ぎ要件のない（会社にとってはやりやすい）非適格合併で行くという会社も世の中には多くあります。

あるいは、もっと単純な「事業譲渡」という手段を選択して、事業は引き継ぐが旧会社従業員との雇用契約は一切引き継がないという場合もあります。
（ちなみにこの事業譲渡には税法上「適格」「非適格」という考え方はありません。）

このあたりは会社の事情によって千差万別なのだろうと思います。

そうですね。
諸般の事情により、おおむね80％の従業員を引き継げなければ、単にそれは法人税法上、「非適格合併」になるだけです。
それを無理やり「適格合併」にするテクニックというのはないです。

最初は税法上の「適格」の予定だったのが、いろいろあって最終的には「非適格」で行くことになったという事例もたくさんあることでしょう。

どちらのほうがいいのかはその会社の事情によりますから、一概に「適格」のほうが会社にとって有利になるとは限りません。


適格合併にしなければならない理由がなければ、従業員の引継ぎ要件のない（会社にとってはやりやすい）非適格合併で行くという会社も世の中には多くあります。

あるいは、もっと単純な「事業譲渡」という手段を選択して、事業は引き継ぐが旧会社従業員との雇用契約は一切引き継がないという場合もあります。
（ちなみにこの事業譲渡には税法上「適格」「非適格」という考え方はありません。）

このあたりは会社の事情によって千差万別なのだろうと思います。

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どうもありがとうございます。
色々検討してみます。

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