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誰の立場で、どういう違いが出ること（例えば退職金が
それによって減額されるとか、雇用保険の受給上の扱いとか）
を念頭に置いて懲戒解雇有効または無効という結果を得たいのか、
が分からないと、有用な考えは出てこないように思います。

一般論としては、違法行為を行えとの命令を拒否した、
という理由のみに基づく解雇の有効性を正面から争えば、
合理性相当性のない濫用的解雇であり無効、と
判断される可能性が高いでしょう。

誰の立場で、どういう違いが出ること（例えば退職金が
それによって減額されるとか、雇用保険の受給上の扱いとか）
を念頭に置いて懲戒解雇有効または無効という結果を得たいのか、
が分からないと、有用な考えは出てこないように思います。

一般論としては、違法行為を行えとの命令を拒否した、
という理由のみに基づく解雇の有効性を正面から争えば、
合理性相当性のない濫用的解雇であり無効、と
判断される可能性が高いでしょう。

返信

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kaibashiraさん

返信ありがとうございます。
大切な部分が抜けており申し訳ありません。

■立場について
「不正したくないと言った社員」と「その他の社員」双方

■違い（雇用保険の受給上の扱い）
解雇通知のメールに、雇用保険は「会社都合にする」と書いてあったので、両方ともそうだと思っていました。

■違い（退職金）
こちらについて、主に聞きたく思っておりました。退職金規定に懲戒免職は不支給とありましたのでそれに該当するかどうか気になっています。

「その他の社員」
⇒「１、会社の事業縮小など合理的事由」に該当するのかなと思っておりました。

「不正したくないと言った社員」
⇒「1」でしょうか？それとも、「4、指示に従わなかったことから懲戒免職？」でしょうか？

どうぞよろしくお願いいたします。

kaibashiraさん

返信ありがとうございます。
大切な部分が抜けており申し訳ありません。

■立場について
「不正したくないと言った社員」と「その他の社員」双方

■違い（雇用保険の受給上の扱い）
解雇通知のメールに、雇用保険は「会社都合にする」と書いてあったので、両方ともそうだと思っていました。

■違い（退職金）
こちらについて、主に聞きたく思っておりました。退職金規定に懲戒免職は不支給とありましたのでそれに該当するかどうか気になっています。

「その他の社員」
⇒「１、会社の事業縮小など合理的事由」に該当するのかなと思っておりました。

「不正したくないと言った社員」
⇒「1」でしょうか？それとも、「4、指示に従わなかったことから懲戒免職？」でしょうか？

どうぞよろしくお願いいたします。

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社員の立場から、主に退職金を受け取れるかどうかを
問題とするのであれば、まず、会社の事業縮小などを
理由とする解雇の対象となった社員については
そもそも懲戒ではないので、
この理由による解雇を受け入れたとしても
退職金の減額にはつながらないはずです。

不正を断った社員については、先も書きましたように
違法行為を行えとの命令に従わなかったことを理由とする
懲戒解雇については争う余地が大いにあると思います。
当然その際には「懲戒解雇は無効だから、
整理解雇には従うとしても退職金は規定どおり支給せよ」
という主張も併せて行われるでしょう。
普通、法廷などで争うなら使用者は「不正を断ったから
懲戒した」とは言わないでしょう。懲戒解雇の効力は
使用者が主張立証する懲戒事由の合理性相当性に
かかってくるものと思います。

そういうわけで、退職金を受け取れる権利は
基本的にはどの人もありそうな印象を受けます。
ただ廃業と言う状況ですから、支払の原資はあるのか、
あるとすればそれがまっとうに支払に充てられるのか、
ということの方が重大かもしれません。

社員の立場から、主に退職金を受け取れるかどうかを
問題とするのであれば、まず、会社の事業縮小などを
理由とする解雇の対象となった社員については
そもそも懲戒ではないので、
この理由による解雇を受け入れたとしても
退職金の減額にはつながらないはずです。

不正を断った社員については、先も書きましたように
違法行為を行えとの命令に従わなかったことを理由とする
懲戒解雇については争う余地が大いにあると思います。
当然その際には「懲戒解雇は無効だから、
整理解雇には従うとしても退職金は規定どおり支給せよ」
という主張も併せて行われるでしょう。
普通、法廷などで争うなら使用者は「不正を断ったから
懲戒した」とは言わないでしょう。懲戒解雇の効力は
使用者が主張立証する懲戒事由の合理性相当性に
かかってくるものと思います。

そういうわけで、退職金を受け取れる権利は
基本的にはどの人もありそうな印象を受けます。
ただ廃業と言う状況ですから、支払の原資はあるのか、
あるとすればそれがまっとうに支払に充てられるのか、
ということの方が重大かもしれません。

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kaibashiraさん

返信いただきありがとうございます。

双方とも、懲戒解雇に当たらないということでよろしいでしょうか？であれば、おおよそ退職金は規定の通りと考えてよろしいでしょうか？

支払の原資があるかの点については、社長からの解雇予告のメールで、「まだ余力のある今のうちに解散することで、皆さんに給与を未払いすることも無く、解雇予告手当を払うこともできます。これが皆さんにとっても一番いい方法だと思って決断しました。」とありますので、大丈夫かと思っています。

ホッと一安心しました。一斉解雇に踏み切ったのは、その人の発言が原因だ！という感じのことを言っていて、見ていてかわいそうなので、、協力したいと思っていました。

もし、懲戒解雇と言われてしまった場合に、戦うとしたら、何かそろえておくものはありますか？

今のところ、以下の書類を揃えると言っていました。

＞不正を指示する書類等（メール、打合せ時のメモなど）
＞就業規則と退職金規定と給与明細（退職金額の証拠に使うため）
＞解雇予告後のいやがらせ？を証明する書類
　（あたかも一斉解雇に踏み切ったのはその社員のせいというニュアンスのメールや、やたらと突っかかってくるメール）

よろしくお願いいたします。

kaibashiraさん

返信いただきありがとうございます。

双方とも、懲戒解雇に当たらないということでよろしいでしょうか？であれば、おおよそ退職金は規定の通りと考えてよろしいでしょうか？

支払の原資があるかの点については、社長からの解雇予告のメールで、「まだ余力のある今のうちに解散することで、皆さんに給与を未払いすることも無く、解雇予告手当を払うこともできます。これが皆さんにとっても一番いい方法だと思って決断しました。」とありますので、大丈夫かと思っています。

ホッと一安心しました。一斉解雇に踏み切ったのは、その人の発言が原因だ！という感じのことを言っていて、見ていてかわいそうなので、、協力したいと思っていました。

もし、懲戒解雇と言われてしまった場合に、戦うとしたら、何かそろえておくものはありますか？

今のところ、以下の書類を揃えると言っていました。

＞不正を指示する書類等（メール、打合せ時のメモなど）
＞就業規則と退職金規定と給与明細（退職金額の証拠に使うため）
＞解雇予告後のいやがらせ？を証明する書類
　（あたかも一斉解雇に踏み切ったのはその社員のせいというニュアンスのメールや、やたらと突っかかってくるメール）

よろしくお願いいたします。

返信

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結局、それぞれの労働者に対し、使用者がどういう理由で
解雇するのだ、と主張するかにかかってきます。

不正行為をめぐるトラブルの無い社員については、
解散だけが理由であり懲戒事由に当たるものがないのであれば、
当然懲戒解雇にはなりません。
そうであれば懲戒解雇を理由とする退職金の減額も
無いということになるでしょう。

トラブルのある社員は、使用者が懲戒解雇を主張するなら
それを否定する必要がありますが、正当な業務命令なのか、
違法行為として拒みうるものなのかも裁判なら裁判で
認定されることですし、先に申し上げたように
それを表向きの理由とはしない可能性もあります。
日々の事実関係も相手の腹の内も分からないし、
私自身こういう訴訟の常套的な争い方に関しても無知なので、
何を準備して対抗すべきかについて確実なことは申せません。

解雇を予告された労働者はその理由についての証明書を
使用者に請求する権利がありますから（労基法第22条）、
請求することで変に感情がこじれるようなことがないなら
各労働者がこれを貰っておく、というのも
使用者の言い分を探る上で有用かもしれません。

メールで給与と解雇予告手当だけ言及されていても、
本当に退職金まで払う気があるのか若干気にはなります。
他の従業員の方々にはそこを確認しておきたいという
動きはないのでしょうか。
これについても、関係のこじれを招くおそれとの兼ね合いで
動き方を決めるべき事柄だとは思いますが・・・

結局、それぞれの労働者に対し、使用者がどういう理由で
解雇するのだ、と主張するかにかかってきます。

不正行為をめぐるトラブルの無い社員については、
解散だけが理由であり懲戒事由に当たるものがないのであれば、
当然懲戒解雇にはなりません。
そうであれば懲戒解雇を理由とする退職金の減額も
無いということになるでしょう。

トラブルのある社員は、使用者が懲戒解雇を主張するなら
それを否定する必要がありますが、正当な業務命令なのか、
違法行為として拒みうるものなのかも裁判なら裁判で
認定されることですし、先に申し上げたように
それを表向きの理由とはしない可能性もあります。
日々の事実関係も相手の腹の内も分からないし、
私自身こういう訴訟の常套的な争い方に関しても無知なので、
何を準備して対抗すべきかについて確実なことは申せません。

解雇を予告された労働者はその理由についての証明書を
使用者に請求する権利がありますから（労基法第22条）、
請求することで変に感情がこじれるようなことがないなら
各労働者がこれを貰っておく、というのも
使用者の言い分を探る上で有用かもしれません。

メールで給与と解雇予告手当だけ言及されていても、
本当に退職金まで払う気があるのか若干気にはなります。
他の従業員の方々にはそこを確認しておきたいという
動きはないのでしょうか。
これについても、関係のこじれを招くおそれとの兼ね合いで
動き方を決めるべき事柄だとは思いますが・・・

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kaibashiraさん

ご返信ありがとうございます。

そうなんですね。。確かに、もし懲戒解雇とするならば、どんな理由を挙げてくるか正直見えない部分がありますよね。

解雇通知は一斉メールにて対象社員に連絡がありました。そこには、「売上がたたないし、、、、」って事業縮小の話だけされていました。1人だけ違う解釈（そこには書いていない内容が解雇理由）にあたることはあるのでしょうか？

以前、退職金規定を社労士さんに社長が見せた際、不支給の理由に「景気が悪いから」みたいなものがないから、規定どおり払わなければならないみたいなんだよ。。書いておけばよかった。と言っていたので、こちらは主張できるのかなと思っていました。

社員を目のかたきにし始め、社長は戦闘モードなため、証明書や退職金について聞くのは厳しいように感じました。

やはり、従業員は立場が弱いのですね。泣き寝入りしかないのでしょうか。。。

kaibashiraさん

ご返信ありがとうございます。

そうなんですね。。確かに、もし懲戒解雇とするならば、どんな理由を挙げてくるか正直見えない部分がありますよね。

解雇通知は一斉メールにて対象社員に連絡がありました。そこには、「売上がたたないし、、、、」って事業縮小の話だけされていました。1人だけ違う解釈（そこには書いていない内容が解雇理由）にあたることはあるのでしょうか？

以前、退職金規定を社労士さんに社長が見せた際、不支給の理由に「景気が悪いから」みたいなものがないから、規定どおり払わなければならないみたいなんだよ。。書いておけばよかった。と言っていたので、こちらは主張できるのかなと思っていました。

社員を目のかたきにし始め、社長は戦闘モードなため、証明書や退職金について聞くのは厳しいように感じました。

やはり、従業員は立場が弱いのですね。泣き寝入りしかないのでしょうか。。。

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