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まず、土曜日に出勤する方の週の所定労働時間は
40時間に収まるのか、という辺りの
検証からでしょうか・・・

法定の最低基準をクリアできるなら、あとは条件交渉だと
思いますが。

まず、土曜日に出勤する方の週の所定労働時間は
40時間に収まるのか、という辺りの
検証からでしょうか・・・

法定の最低基準をクリアできるなら、あとは条件交渉だと
思いますが。

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回答ありがとうございます。

当社の勤務時間は10時〜6時までで、休憩が1時間ありますから1日の実働は7時間です。
ですから土曜日が休みの週は35時間労働、土曜出勤の週は42時間労働となります。
40時間をクリアできる週とできない週がでてきますが、この場合1ヶ月を平均して考えて良いのでしょうか？それならば40時間クリアするのですが。

あと、条件というと例えばどのようなことが考えられますか？
現状では特に何も考えていないのですが、給与の引き上げなどでしょうか？
他の条件は変えないで土曜日隔週休みを実施するのは難しいのでしょうか？
色々質問しましてすみません。
よろしくお願いします。

回答ありがとうございます。

当社の勤務時間は10時〜6時までで、休憩が1時間ありますから1日の実働は7時間です。
ですから土曜日が休みの週は35時間労働、土曜出勤の週は42時間労働となります。
40時間をクリアできる週とできない週がでてきますが、この場合1ヶ月を平均して考えて良いのでしょうか？それならば40時間クリアするのですが。

あと、条件というと例えばどのようなことが考えられますか？
現状では特に何も考えていないのですが、給与の引き上げなどでしょうか？
他の条件は変えないで土曜日隔週休みを実施するのは難しいのでしょうか？
色々質問しましてすみません。
よろしくお願いします。

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業種によっては週所定労働時間が44時間までなら
良い、という特例措置対象事業場というのもあります。
特例対象で無い場合、「平均すれば週40時間以内になるから
よい」といった発想で労働時間を設定するには
月単位または年単位の変形労働時間制といわれる
制度の導入が必要になるでしょう。
ここまでは、法定の最低基準に触れないという
いわば最低ラインの話。

変更後の制度が法に触れないとしても、
就業規則を労働者に不利益な方向に一方的に
変更しようという話ですから、
無条件に効力が認められるものではありません。
お書きの文章からは労働条件の条件変更に
差し迫った必要性があるようには感じられませんし、
現実に従業員の多くが不同意ということですので、
代償措置を講じて大多数の従業員の同意を
取り付けるぐらいまでは持っていかないと
無理だろうと思います。（少人数で組合等もない
ということですので、職場を円滑に動かすためには
全員の同意があった方がいいのは勿論です）

代償措置としては、挙げられた賃上げもあるでしょうし、
年間の休日を増やすとか、就業日の労働時間を減らすとか、
ともかく従業員の同意が得られるような提案であれば
良いと思います。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C1381.html

業種によっては週所定労働時間が44時間までなら
良い、という特例措置対象事業場というのもあります。
特例対象で無い場合、「平均すれば週40時間以内になるから
よい」といった発想で労働時間を設定するには
月単位または年単位の変形労働時間制といわれる
制度の導入が必要になるでしょう。
ここまでは、法定の最低基準に触れないという
いわば最低ラインの話。

変更後の制度が法に触れないとしても、
就業規則を労働者に不利益な方向に一方的に
変更しようという話ですから、
無条件に効力が認められるものではありません。
お書きの文章からは労働条件の条件変更に
差し迫った必要性があるようには感じられませんし、
現実に従業員の多くが不同意ということですので、
代償措置を講じて大多数の従業員の同意を
取り付けるぐらいまでは持っていかないと
無理だろうと思います。（少人数で組合等もない
ということですので、職場を円滑に動かすためには
全員の同意があった方がいいのは勿論です）

代償措置としては、挙げられた賃上げもあるでしょうし、
年間の休日を増やすとか、就業日の労働時間を減らすとか、
ともかく従業員の同意が得られるような提案であれば
良いと思います。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C1381.html

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詳しく書いていただき、ありがとうございます。
当社は特例措置対象事業場ではないと思いますので、制度変更からしなければならないということですね。
労働条件の変更に差し迫った理由が無い、というのは確かにおっしゃるとおりです。ただ、グループ会社から当社だけ週休二日なのは不公平だ、と苦情が出ています。これは理由としては不十分でしょうか？
また、この件で従業員が労働基準監督署などに申し立て(?)をした場合、どのようなことになるのでしょうか？
当社は就業規則はありますが、労働基準監督署に提出はしていません。ですので、今回の変更も特に届ける予定はないのですが、このあたりは何か影響してきますか？

詳しく書いていただき、ありがとうございます。
当社は特例措置対象事業場ではないと思いますので、制度変更からしなければならないということですね。
労働条件の変更に差し迫った理由が無い、というのは確かにおっしゃるとおりです。ただ、グループ会社から当社だけ週休二日なのは不公平だ、と苦情が出ています。これは理由としては不十分でしょうか？
また、この件で従業員が労働基準監督署などに申し立て(?)をした場合、どのようなことになるのでしょうか？
当社は就業規則はありますが、労働基準監督署に提出はしていません。ですので、今回の変更も特に届ける予定はないのですが、このあたりは何か影響してきますか？

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他社からどうこう言われたのが理由として認められるか、
不服の従業員が労基署に行ったらどうなるか、
いずれも最終的には司法判断次第であり、
出たとこ勝負でしょう。
私が以前社労士と雑談したときは、
「経営上の高度の必要性というのは
『やらなきゃ最終的には潰れます』と言え、
ということだ」などと言われましたが・・・
また前掲URLの上の方は労働局のサイトですので、
労基署も基本的にそのサイトの内容と同じような
アドバイスをすると予想されます。

就業規則の効力発生要件としては労働者への周知の方が
重視され、労基署への届出を欠くから直ちに
過去の就業規則制定や今回の変更が無効となるとは
限らないと思います。
現行就業規則の効力を否定しても、土曜日は就業日ではない
というのが現時点で労使の慣習として成立していると
考えられ、結局これを不利益変更するには
同様の制約があるでしょう。
今回就業規則を変更するとすれば、変形労働時間制を
組み込んだものにするとのことで、これには協定の締結等
更に手続要件が加重されますから、届出をしないことは
全く奨められません。

他社からどうこう言われたのが理由として認められるか、
不服の従業員が労基署に行ったらどうなるか、
いずれも最終的には司法判断次第であり、
出たとこ勝負でしょう。
私が以前社労士と雑談したときは、
「経営上の高度の必要性というのは
『やらなきゃ最終的には潰れます』と言え、
ということだ」などと言われましたが・・・
また前掲URLの上の方は労働局のサイトですので、
労基署も基本的にそのサイトの内容と同じような
アドバイスをすると予想されます。

就業規則の効力発生要件としては労働者への周知の方が
重視され、労基署への届出を欠くから直ちに
過去の就業規則制定や今回の変更が無効となるとは
限らないと思います。
現行就業規則の効力を否定しても、土曜日は就業日ではない
というのが現時点で労使の慣習として成立していると
考えられ、結局これを不利益変更するには
同様の制約があるでしょう。
今回就業規則を変更するとすれば、変形労働時間制を
組み込んだものにするとのことで、これには協定の締結等
更に手続要件が加重されますから、届出をしないことは
全く奨められません。

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何度もお返事くださってありがとうございます。
紹介してくださったURLや、不利益変更についてネットで検索してみました。
やはり当社の方向性は難しそうですね。

私は経営者ではなく、上からの指示で動いている一従業員です。
ですから従業員の立場からすれば、このような変更をされては困ると思いますし、むしろ法律は従業員側に立ってくれるというのは心強くもあるのですが、仕事としては会社の言い分を通さなくてはならず･･･
上に、変更は難しそうだと伝えてみましたが、社長命令だからと一蹴されてしまいました。法律に違反する旨も伝えましたが、黙っていれば(変更については）わからないだろう、とも言われました。
このままだと法律無視で実施することになると思います。
万一、労働基準監督署に訴えられたらどうなるのか、上にはそのあたりのリスクも考えて欲しいのですが、全く聞く耳持たず、個人的に複雑な気持ちです･･･

何度もお返事くださってありがとうございます。
紹介してくださったURLや、不利益変更についてネットで検索してみました。
やはり当社の方向性は難しそうですね。

私は経営者ではなく、上からの指示で動いている一従業員です。
ですから従業員の立場からすれば、このような変更をされては困ると思いますし、むしろ法律は従業員側に立ってくれるというのは心強くもあるのですが、仕事としては会社の言い分を通さなくてはならず･･･
上に、変更は難しそうだと伝えてみましたが、社長命令だからと一蹴されてしまいました。法律に違反する旨も伝えましたが、黙っていれば(変更については）わからないだろう、とも言われました。
このままだと法律無視で実施することになると思います。
万一、労働基準監督署に訴えられたらどうなるのか、上にはそのあたりのリスクも考えて欲しいのですが、全く聞く耳持たず、個人的に複雑な気持ちです･･･

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