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入社半年で１０日与えないと労働基準法違反です。
ていうか、規定が曖昧だったとかに関係なく、この法律の規定は最低限保証されますから、半年で１０日発生させていなければ、現時点ですでに違法状態です。

入社半年で１０日与えないと労働基準法違反です。
ていうか、規定が曖昧だったとかに関係なく、この法律の規定は最低限保証されますから、半年で１０日発生させていなければ、現時点ですでに違法状態です。

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労働基準法を参考にしてください
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s4
有給休暇は会社の年間休日とは別にしないといけないです。
労働基準法は最低これだけは守ってくださいってことで、これ以上の日数にされてもいいのです。
減算っていうのは違法じゃないでしょうか？

労働基準法を参考にしてください
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s4
有給休暇は会社の年間休日とは別にしないといけないです。
労働基準法は最低これだけは守ってくださいってことで、これ以上の日数にされてもいいのです。
減算っていうのは違法じゃないでしょうか？

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週所定労働日数が４日以下かつ労働時間が
３０時間未満でない場合は、
「入社半年後の年次有給休暇が７日」というのは
法律の最低基準を満たしておりません。

盆や年末年始が会社の所定休日でない場合に、
「年次有給休暇は１０日附与し、そのうち３日は
８月○日、１２月△日、１月□日に取るものとする」
という計画年休を取り入れる制度設計なら可能です。
（労使協定の形で労働者の同意を得る必要あり）
が、「盆、年末年始は会社休業日です」という
条件で入社した人にとっては、その日はもともと
休日ですから、当然その人にこれを適用することは
できません。

附与すべき有給休暇の日数の最低限度は
初回の附与日から１年経過する毎に
１０日、１１日、１２日、１４日、１６日、１８日、
２０日（以後は何年経っても２０日で可）となるので、
「１日ずつ加算」というのも間違った処理につながる
ように思います。

有給休暇取得の申し出は遅くとも前日まで、
当日に申し出た場合は取得を認めず欠勤扱いとする、
というルールは法律に反しません。
処理は、いかなる場合も違法とは言えないものの、
一般則として常に適用するのは危険と言えそうです。
「この日に限っては、その部署に人が欠けると
どうにも回らない」という場合のみ、
「代わりにこの日を休暇日としてくれ」という
日を指定することによって
そのような処理が可能、というぐらいの考え方が
穏当でしょう。

欠勤扱いにした場合の減額の仕方は給与規程を
どう決めるかによります。
一般的には、月給制なら日割で控除ではないかと思います。
日割額を超えて減額すると制裁とみなされますから、
就業規則上に制裁の明確なルールが必要ですし、
制裁として減額できる額には限度があります。

週所定労働日数が４日以下かつ労働時間が
３０時間未満でない場合は、
「入社半年後の年次有給休暇が７日」というのは
法律の最低基準を満たしておりません。

盆や年末年始が会社の所定休日でない場合に、
「年次有給休暇は１０日附与し、そのうち３日は
８月○日、１２月△日、１月□日に取るものとする」
という計画年休を取り入れる制度設計なら可能です。
（労使協定の形で労働者の同意を得る必要あり）
が、「盆、年末年始は会社休業日です」という
条件で入社した人にとっては、その日はもともと
休日ですから、当然その人にこれを適用することは
できません。

附与すべき有給休暇の日数の最低限度は
初回の附与日から１年経過する毎に
１０日、１１日、１２日、１４日、１６日、１８日、
２０日（以後は何年経っても２０日で可）となるので、
「１日ずつ加算」というのも間違った処理につながる
ように思います。

有給休暇取得の申し出は遅くとも前日まで、
当日に申し出た場合は取得を認めず欠勤扱いとする、
というルールは法律に反しません。
処理は、いかなる場合も違法とは言えないものの、
一般則として常に適用するのは危険と言えそうです。
「この日に限っては、その部署に人が欠けると
どうにも回らない」という場合のみ、
「代わりにこの日を休暇日としてくれ」という
日を指定することによって
そのような処理が可能、というぐらいの考え方が
穏当でしょう。

欠勤扱いにした場合の減額の仕方は給与規程を
どう決めるかによります。
一般的には、月給制なら日割で控除ではないかと思います。
日割額を超えて減額すると制裁とみなされますから、
就業規則上に制裁の明確なルールが必要ですし、
制裁として減額できる額には限度があります。

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こんにちは。

>有給休暇は事前の許可が必要で、

この「許可」はまずいです。有給休暇を取得するか否かの意思決定権は従業員側にあり、会社側には意思決定権はありません。したがって従業員が有給休暇を請求・取得することに対して、会社は原則断れません。

ただし「事業の正常な運営を妨げる場合」は取得時期を変更することが出来る、いわゆる「時季変更権」を会社が行使することは可能です。
ただ、この場合の「事業の正常な運営を妨げる」という点も、会社が倒産の危機に瀕しているような状況下を指しますので「あなたが休むと他の人の仕事が回らない」という程度の理由では、時季変更権は行使できません。

ただ、突発的に休まれると一時的にでも業務がストップして多少なりとも混乱しますから、有給休暇の権利行使は「事前」に請求することが前提です。
従って、突発的な休みに対して後日「有給処理して欲しい」という申し出があった場合は、有給を認めなくても法的には問題ありません。
なお、多くの企業はこのケースで有給を充てることが出来る旨を就業規則等で決めているところが多いので、御社の就業規則でその内容が決められているかどうか確認してください。決められているようであれば、その申し出も断れません。

>給与減算の場合の規定
基本的にはノーワークノーペイの原則に従って、休んだ日の日給相当分を通常給与から差し引く形が一般的でしょう。

頑張ってください :-)

こんにちは。

>有給休暇は事前の許可が必要で、

この「許可」はまずいです。有給休暇を取得するか否かの意思決定権は従業員側にあり、会社側には意思決定権はありません。したがって従業員が有給休暇を請求・取得することに対して、会社は原則断れません。

ただし「事業の正常な運営を妨げる場合」は取得時期を変更することが出来る、いわゆる「時季変更権」を会社が行使することは可能です。
ただ、この場合の「事業の正常な運営を妨げる」という点も、会社が倒産の危機に瀕しているような状況下を指しますので「あなたが休むと他の人の仕事が回らない」という程度の理由では、時季変更権は行使できません。

ただ、突発的に休まれると一時的にでも業務がストップして多少なりとも混乱しますから、有給休暇の権利行使は「事前」に請求することが前提です。
従って、突発的な休みに対して後日「有給処理して欲しい」という申し出があった場合は、有給を認めなくても法的には問題ありません。
なお、多くの企業はこのケースで有給を充てることが出来る旨を就業規則等で決めているところが多いので、御社の就業規則でその内容が決められているかどうか確認してください。決められているようであれば、その申し出も断れません。

>給与減算の場合の規定
基本的にはノーワークノーペイの原則に従って、休んだ日の日給相当分を通常給与から差し引く形が一般的でしょう。

頑張ってください :-)

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返信くださった皆様

短い間にたくさんの返信をいただき、
本当にありがとうございます。

とにかく昨年から社員を雇ったような会社なので、
就業規則もない状態です。
それも含めてきちんとしなければ、と思っております。

なにしろ社長が古い不動産業種の考え方が強いため、
労働法のことを説明しても、
「ほかの不動産屋もそうなんだから・・・」
で押し切ろうとします。

でもこの先若い社員を増やしていくことになるので、
皆さんの意見に従って、きちんとしていこうと思います。

返信くださった皆様

短い間にたくさんの返信をいただき、
本当にありがとうございます。

とにかく昨年から社員を雇ったような会社なので、
就業規則もない状態です。
それも含めてきちんとしなければ、と思っております。

なにしろ社長が古い不動産業種の考え方が強いため、
労働法のことを説明しても、
「ほかの不動産屋もそうなんだから・・・」
で押し切ろうとします。

でもこの先若い社員を増やしていくことになるので、
皆さんの意見に従って、きちんとしていこうと思います。

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