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労働基準法上の制裁とは性格が異なり、
就業規則の有無に関わらず、
規則に則って一律に処理されるようなものでは
ないと思います。
つまり一般の民事法の原則に戻って、
個々の事件に即して不法行為か何かを原因とする
損害賠償として考えることになるでしょう。

今回の事案で40%を従業員が負担すべきと
判断されるかどうか（司法の場等で）は
具体的な事実関係にもよるので何とも申せません。
一般的には、使用者側もそのような損害が
発生することを見越して予防措置を取るべきである、
等の理由により従業員側の責任が軽減される
ことが多いです。

負担を求められた側の従業員が
そもそもそんな債務を負っていない、
または額が高すぎると考える場合は、
請求には応じずそのような債務を負っているか
争うことになるでしょう。
会社が勝手に賃金から差し引くと
全額払い原則に反するので
この点に限っては争えば普通は会社が負けます。
（もし従業員が債務を負っているとしても、
賃金は満額支払った上で別途請求せよ、
ということになります。）

http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200304.html
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin01.html

労働基準法上の制裁とは性格が異なり、
就業規則の有無に関わらず、
規則に則って一律に処理されるようなものでは
ないと思います。
つまり一般の民事法の原則に戻って、
個々の事件に即して不法行為か何かを原因とする
損害賠償として考えることになるでしょう。

今回の事案で40%を従業員が負担すべきと
判断されるかどうか（司法の場等で）は
具体的な事実関係にもよるので何とも申せません。
一般的には、使用者側もそのような損害が
発生することを見越して予防措置を取るべきである、
等の理由により従業員側の責任が軽減される
ことが多いです。

負担を求められた側の従業員が
そもそもそんな債務を負っていない、
または額が高すぎると考える場合は、
請求には応じずそのような債務を負っているか
争うことになるでしょう。
会社が勝手に賃金から差し引くと
全額払い原則に反するので
この点に限っては争えば普通は会社が負けます。
（もし従業員が債務を負っているとしても、
賃金は満額支払った上で別途請求せよ、
ということになります。）

http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200304.html
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin01.html

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大変詳しいご説明を頂きましてありがとうございます。この罰金は、毎月の給与から引かれるのではなく、歩合手当から引かれます。全額払い原則というのは、毎月の給与に限ってですか？賞与、その他手当も含むのでしょうか？

大変詳しいご説明を頂きましてありがとうございます。この罰金は、毎月の給与から引かれるのではなく、歩合手当から引かれます。全額払い原則というのは、毎月の給与に限ってですか？賞与、その他手当も含むのでしょうか？

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労働基準法上の定義を見ると
賃金とは「賃金、給料、手当、賞与その他
名称の如何を問わず、労働の対償として
使用者が労働者に支払うすべてのもの」と
されています。

恩恵としての性格が非常に強いものなどは
賃金支払五原則の対象とならないと
判断されることもあるかもしれませんが、
賞与や歩合給については
上記原則の対象となる賃金に含まれる
という理解が一般的ではないかと思います。
（その他通勤、役職、家族、住宅等の諸手当や、
退職金も同様でしょう）

労働基準法上の定義を見ると
賃金とは「賃金、給料、手当、賞与その他
名称の如何を問わず、労働の対償として
使用者が労働者に支払うすべてのもの」と
されています。

恩恵としての性格が非常に強いものなどは
賃金支払五原則の対象とならないと
判断されることもあるかもしれませんが、
賞与や歩合給については
上記原則の対象となる賃金に含まれる
という理解が一般的ではないかと思います。
（その他通勤、役職、家族、住宅等の諸手当や、
退職金も同様でしょう）

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