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途中で月をまたごうが、日曜から土曜（就業規則で
「週の労働時間とは、月曜から日曜の合計を指す
ものとする」などと決めてあればそれに従う）
の労働時間が40時間を超えたら割増賃金を支払う
義務があります。

祝日に出勤した場合の扱いは貴社の休日と
法定休日がどのように定められているかによります。
お書きになられた休日の基本と規定の内容から
考えますに、週一日の土曜か日曜の一方が
法定休日（本来どちらが法定休日なのか
特定するのが望ましいとされる）で、
他方および祝日は法定外休日と推測されるので、
月曜日の祝日に出勤した分は割増のない１００％の
単価で支払えば良いと思います。

頭書のように、週の初日および末日が
毎月変わったりすることはないので、
その週の土曜日にも出勤があった場合でも、
とにかく週の初日から末日（原則日曜〜土曜）
の労働時間合計を見ていくだけです。
（もっとも、土曜日が法定休日なのであれば
休日割増の話が出てきます。土曜日の出勤を
休日出勤として扱わないこととするためには
「法定休日は日曜日とする」旨を
規定に明記する方がより確実でしょう）

途中で月をまたごうが、日曜から土曜（就業規則で
「週の労働時間とは、月曜から日曜の合計を指す
ものとする」などと決めてあればそれに従う）
の労働時間が40時間を超えたら割増賃金を支払う
義務があります。

祝日に出勤した場合の扱いは貴社の休日と
法定休日がどのように定められているかによります。
お書きになられた休日の基本と規定の内容から
考えますに、週一日の土曜か日曜の一方が
法定休日（本来どちらが法定休日なのか
特定するのが望ましいとされる）で、
他方および祝日は法定外休日と推測されるので、
月曜日の祝日に出勤した分は割増のない１００％の
単価で支払えば良いと思います。

頭書のように、週の初日および末日が
毎月変わったりすることはないので、
その週の土曜日にも出勤があった場合でも、
とにかく週の初日から末日（原則日曜〜土曜）
の労働時間合計を見ていくだけです。
（もっとも、土曜日が法定休日なのであれば
休日割増の話が出てきます。土曜日の出勤を
休日出勤として扱わないこととするためには
「法定休日は日曜日とする」旨を
規定に明記する方がより確実でしょう）

返信

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ありがとうございます。
週とは日曜日から土曜日までの解釈なのですね。
それから、またわかんなくなっちゃんたのですが、
当社は就業規則で何曜日が法定休日か定めておりません。
この場合、

日　休み
月　祝日休み
火　通常出勤　残業2.5
水　通常出勤　
木　通常出勤　残業4.5
金　通常出勤　残業3
土　土曜出勤　12.75時間勤務
日　日曜出勤　4時間勤務

土日で連続出勤しておりますが、この次の土日は休んでいるので
どちらも法定休日ではないと解釈してよろしいのでしょうか？
それともどちらかを法定休日とみなして計算をしてあげるべきなのでしょうか？
後、週40時間を越えた時間の週40時間の計算なんですが、この火〜金の残業時間を含めた時間で計算をしてよろしいのでしょうか？
すみませんが教えてください(>_<)

ありがとうございます。
週とは日曜日から土曜日までの解釈なのですね。
それから、またわかんなくなっちゃんたのですが、
当社は就業規則で何曜日が法定休日か定めておりません。
この場合、

日　休み
月　祝日休み
火　通常出勤　残業2.5
水　通常出勤　
木　通常出勤　残業4.5
金　通常出勤　残業3
土　土曜出勤　12.75時間勤務
日　日曜出勤　4時間勤務

土日で連続出勤しておりますが、この次の土日は休んでいるので
どちらも法定休日ではないと解釈してよろしいのでしょうか？
それともどちらかを法定休日とみなして計算をしてあげるべきなのでしょうか？
後、週40時間を越えた時間の週40時間の計算なんですが、この火〜金の残業時間を含めた時間で計算をしてよろしいのでしょうか？
すみませんが教えてください(>_<)

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結論から申しますと、貴社にルールがないので、
何が正しいか、何をしておけば安全か
勝手に決めることができません。
（私が担当者であれば、日曜日か土曜日
どちらかを常に法定休日として扱うという
規定外の処理ルールを決めてしまう
と思います・・・）

ルールの決め方については、
申し訳ありませんが、前回私の申したことが
誤っておりましたので、訂正させていただきます。
会社が定める休日が週2日以上ある場合、
35%以上の対象となる日を就業規則等で
明確にするのが望ましいとされる、
というのは前回書いた通りですが、
この「明確にする」やり方については
「毎週何曜日は法定休日」と
固定することまでは求められておらず、
「その週の休日全てに働いたときは、最後に
働いた休日について35%割増した賃金を支払う」
というような決め方でもいいようです。
この場合、日・土（および週内の祝日）のうち
一日でも休日が与えられていれば、
それ以外の出勤日は35％増しになりません。
日・土（および週内の祝日）全てに出勤すれば、
この例では「最後に働いた休日」なので
土曜日の出勤分が35%割増になるでしょう。
（さすがに、日曜の労働時間の方が短い週だけ
土曜でなく日曜の方を35%増し、というわけには
いかないでしょう）

もし上記のような定めがあれば、お示しの例では
・土曜日の出勤分は、その週の日曜および
　祝日に休日が与えられているので
　35％の割増は不要（但し、8時間超の
　4.75時間分は25%以上の割増が必要）
・下の方の日曜の出勤分は、その週の土曜に
　休日が与えられているので35％の割増は不要
という処理が可能ということになります。

このように、使用者側にとってさほど抵抗感が
なさそうな選択肢もありますので、
就業規則改定の手続に則って
何らかのルールを設けることをお勧めします。

結論から申しますと、貴社にルールがないので、
何が正しいか、何をしておけば安全か
勝手に決めることができません。
（私が担当者であれば、日曜日か土曜日
どちらかを常に法定休日として扱うという
規定外の処理ルールを決めてしまう
と思います・・・）

ルールの決め方については、
申し訳ありませんが、前回私の申したことが
誤っておりましたので、訂正させていただきます。
会社が定める休日が週2日以上ある場合、
35%以上の対象となる日を就業規則等で
明確にするのが望ましいとされる、
というのは前回書いた通りですが、
この「明確にする」やり方については
「毎週何曜日は法定休日」と
固定することまでは求められておらず、
「その週の休日全てに働いたときは、最後に
働いた休日について35%割増した賃金を支払う」
というような決め方でもいいようです。
この場合、日・土（および週内の祝日）のうち
一日でも休日が与えられていれば、
それ以外の出勤日は35％増しになりません。
日・土（および週内の祝日）全てに出勤すれば、
この例では「最後に働いた休日」なので
土曜日の出勤分が35%割増になるでしょう。
（さすがに、日曜の労働時間の方が短い週だけ
土曜でなく日曜の方を35%増し、というわけには
いかないでしょう）

もし上記のような定めがあれば、お示しの例では
・土曜日の出勤分は、その週の日曜および
　祝日に休日が与えられているので
　35％の割増は不要（但し、8時間超の
　4.75時間分は25%以上の割増が必要）
・下の方の日曜の出勤分は、その週の土曜に
　休日が与えられているので35％の割増は不要
という処理が可能ということになります。

このように、使用者側にとってさほど抵抗感が
なさそうな選択肢もありますので、
就業規則改定の手続に則って
何らかのルールを設けることをお勧めします。

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編集

kaibashiraさん、どうもありがとうございます(^^)
とても参考になりました。
どうやら就業規則の改定が必要みたいですね。
上司に相談してみます。
給与計算業務ってやればやるほど奥が深くてびっくりしちゃいます。でもこれでひとつもやもやがとれました。
本当にありがとうございました！！

kaibashiraさん、どうもありがとうございます(^^)
とても参考になりました。
どうやら就業規則の改定が必要みたいですね。
上司に相談してみます。
給与計算業務ってやればやるほど奥が深くてびっくりしちゃいます。でもこれでひとつもやもやがとれました。
本当にありがとうございました！！

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