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jyamadaさんこんにちは。

１時間のために半休は、気の毒ですよね…。
当社では、どうしても仕事中に通院しなければならない
場合、本人から診断書やそれに変わるものを会社に提出
しもらい、職場の上司及び管理部長が認めた場合に限り、
２時間私用外出ということで、認めています。但し、そ
の場合会社に戻ってくる事が前提です。

これは、私の個人的な意見ですが、予約時間を変更でき
ないのかなぁ？とも思います。歯医者であれば、最近夜
遅くまでやっているところもあるようなので、ふと思い
ました…。

jyamadaさんこんにちは。

１時間のために半休は、気の毒ですよね…。
当社では、どうしても仕事中に通院しなければならない
場合、本人から診断書やそれに変わるものを会社に提出
しもらい、職場の上司及び管理部長が認めた場合に限り、
２時間私用外出ということで、認めています。但し、そ
の場合会社に戻ってくる事が前提です。

これは、私の個人的な意見ですが、予約時間を変更でき
ないのかなぁ？とも思います。歯医者であれば、最近夜
遅くまでやっているところもあるようなので、ふと思い
ました…。

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jyamadaさん、はじめまして。
参考になるかどうかわかりませんが・・・。

以前勤めていた会社では「月給制」でした。
早退や遅刻をした時間を合計し、賞与からカット。
それなので、給与が減るとかそういうのはありませんでした。

有給がある人は、早退した時間を合計し有給から引く。
毎日１時間早退し、４時間分に達したら有給から「半休分」引くということになります。

他の会社では、有給がない人は、一日の給与を時間で割って、その早退した時間分引いていました。

あとは、労働基準監督署で教えて下さるみたいです。

お役に立てなくて、すみません。

jyamadaさん、はじめまして。
参考になるかどうかわかりませんが・・・。

以前勤めていた会社では「月給制」でした。
早退や遅刻をした時間を合計し、賞与からカット。
それなので、給与が減るとかそういうのはありませんでした。

有給がある人は、早退した時間を合計し有給から引く。
毎日１時間早退し、４時間分に達したら有給から「半休分」引くということになります。

他の会社では、有給がない人は、一日の給与を時間で割って、その早退した時間分引いていました。

あとは、労働基準監督署で教えて下さるみたいです。

お役に立てなくて、すみません。

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　kazubouさん、Tyarubouさん、貴重な実例を紹介頂き、ありがとうございます。
　やはり、「たかが１時間のために年休とは気の毒」という感情は決して非常識ではなかったと、安心した次第です。

　賃金の減額は原則回避してやりたいというのが前提ですので、

>有給がある人は、早退した時間を合計し有給から引く。
>毎日１時間早退し、４時間分に達したら有給から
>「半休分」引くということになります。

という方式が大変参考になりそうです。

　なお、有給休暇を時間単位で細切れに与えるなど労基法違反もいいとこだと思っていたのですが、従業員がそれを希望しさえすれば労基法上で会社が問われるわけではないのですね？。

　kazubouさん、Tyarubouさん、貴重な実例を紹介頂き、ありがとうございます。
　やはり、「たかが１時間のために年休とは気の毒」という感情は決して非常識ではなかったと、安心した次第です。

　賃金の減額は原則回避してやりたいというのが前提ですので、

>有給がある人は、早退した時間を合計し有給から引く。
>毎日１時間早退し、４時間分に達したら有給から
>「半休分」引くということになります。

という方式が大変参考になりそうです。

　なお、有給休暇を時間単位で細切れに与えるなど労基法違反もいいとこだと思っていたのですが、従業員がそれを希望しさえすれば労基法上で会社が問われるわけではないのですね？。

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＞なお、有給休暇を時間単位で細切れに与えるなど
＞労基法違反もいいとこだと思っていたのですが、
＞従業員がそれを希望しさえすれば労基法上で会社が
＞問われるわけではないのですね？

法に関しては、知識不足です・・・。
申し訳ないです。

上のやり方は、私が入社した会社では当たり前のように、社員皆やっておりました。
社長が有給の管理を行なっていましたが、各人でもやっていたのです。
でも、ちゃんと「有給の届出」を書き、直属の上司に印をもらい、社長に提出しましたよ。

会社や社員の損得など考えておりませんでしたが、社員は自分で管理できるので、大変ありがたかったのを覚えています。

このやり方が良いのかどうかの法上の判断が、私にはできませんので、上司や労働基準監督署に聞いていただけますでしょうか？

中途半端な回答で申し訳ないです・・・。

＞なお、有給休暇を時間単位で細切れに与えるなど
＞労基法違反もいいとこだと思っていたのですが、
＞従業員がそれを希望しさえすれば労基法上で会社が
＞問われるわけではないのですね？

法に関しては、知識不足です・・・。
申し訳ないです。

上のやり方は、私が入社した会社では当たり前のように、社員皆やっておりました。
社長が有給の管理を行なっていましたが、各人でもやっていたのです。
でも、ちゃんと「有給の届出」を書き、直属の上司に印をもらい、社長に提出しましたよ。

会社や社員の損得など考えておりませんでしたが、社員は自分で管理できるので、大変ありがたかったのを覚えています。

このやり方が良いのかどうかの法上の判断が、私にはできませんので、上司や労働基準監督署に聞いていただけますでしょうか？

中途半端な回答で申し訳ないです・・・。

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Tyarubouさん、フォローをありがとうございます。

法的なことは当局に尋ねてみることとします。

（その後）
「労使協定を結んで、合意の上で実施するがよいでしょう」
とのことでした。

Tyarubouさん、フォローをありがとうございます。

法的なことは当局に尋ねてみることとします。

（その後）
「労使協定を結んで、合意の上で実施するがよいでしょう」
とのことでした。

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