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雇用契約を締結しているなら
給与所得になると思いますが
そうでなければ、報酬ですから
10％の源泉徴収は必要だと思いますよ。

雇用契約を締結しているなら
給与所得になると思いますが
そうでなければ、報酬ですから
10％の源泉徴収は必要だと思いますよ。

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わかりました！雇用契約をしているかどうかが鍵ということですね。
特に書面での契約はしてないのですが、何人かの方に所定の場所・時間に都合がつく範囲で来てもらい、来てくれた場合にかぎり支払いをしております。雇用契約をしているかどうかの主な判断基準としてはどういった行為が該当するのでしょうか？

わかりました！雇用契約をしているかどうかが鍵ということですね。
特に書面での契約はしてないのですが、何人かの方に所定の場所・時間に都合がつく範囲で来てもらい、来てくれた場合にかぎり支払いをしております。雇用契約をしているかどうかの主な判断基準としてはどういった行為が該当するのでしょうか？

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>特に書面での契約はしてないのですが

それなら
この場合は雇用契約ではなく
請負契約になり報酬でしょうね。

>雇用契約をしているかどうかの主な判断基準としてはどういった行為が

労働者と使用人の間で
雇用契約書（労働契約書）を締結しているかどうかです。
それと、請負契約か労働契約かは
労働者と使用人との間で実際になされている労務に
「使用従属関係」があるかどうかという
実質的な内容でも決まりますが
都合の良い時間に来てもらったりしているというので
使用従属関係は無いですから。

>特に書面での契約はしてないのですが

それなら
この場合は雇用契約ではなく
請負契約になり報酬でしょうね。

>雇用契約をしているかどうかの主な判断基準としてはどういった行為が

労働者と使用人の間で
雇用契約書（労働契約書）を締結しているかどうかです。
それと、請負契約か労働契約かは
労働者と使用人との間で実際になされている労務に
「使用従属関係」があるかどうかという
実質的な内容でも決まりますが
都合の良い時間に来てもらったりしているというので
使用従属関係は無いですから。

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どうもありがとうございます。
助かりました。

どうもありがとうございます。
助かりました。

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横から失礼します。

雇用契約については、必ずしも書面の契約書が無かったとしても、実態によって判断すべき事となります。

他の判断基準については、既に先に書かれている通りですが、過去ログもご参考にされて下さい。
http://otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=flat&topic_id=1283&forum=4

横から失礼します。

雇用契約については、必ずしも書面の契約書が無かったとしても、実態によって判断すべき事となります。

他の判断基準については、既に先に書かれている通りですが、過去ログもご参考にされて下さい。
http://otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=flat&topic_id=1283&forum=4

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返事どうもありがとうございます。
過去ログ拝見させていただきました。

判断基準を照らし合わせてみると
当社の場合、代替は認めておりません。ある程度　指揮監督権を有しております。、指導方針などもある程度こちらで決定しています。
場所や道具類も指導者・受講者のものもこちらで負担しております。
報酬についてはきた場合のみ支給していますが減額等は行っていません。。

と考えていくと給与所得の可能性が高いということですかね？

一つ気になるのですが代表的な判断基準とありましたがその辺りが詳しく書かれていたり、こういう場合は給与所得だよと書かれた事例集みたいなものはあったりするのでしょうか？？

また当社では社員教育で年に何回、外部から講師（ほとんど一回限りです。）を依頼し当社で講演を行ってもらい報酬を払っていたのですが今まで報酬・料金だと思っていたのですがスポーツ指導料と同じく、給与所得に該当する場合もあるということですか？

返事どうもありがとうございます。
過去ログ拝見させていただきました。

判断基準を照らし合わせてみると
当社の場合、代替は認めておりません。ある程度　指揮監督権を有しております。、指導方針などもある程度こちらで決定しています。
場所や道具類も指導者・受講者のものもこちらで負担しております。
報酬についてはきた場合のみ支給していますが減額等は行っていません。。

と考えていくと給与所得の可能性が高いということですかね？

一つ気になるのですが代表的な判断基準とありましたがその辺りが詳しく書かれていたり、こういう場合は給与所得だよと書かれた事例集みたいなものはあったりするのでしょうか？？

また当社では社員教育で年に何回、外部から講師（ほとんど一回限りです。）を依頼し当社で講演を行ってもらい報酬を払っていたのですが今まで報酬・料金だと思っていたのですがスポーツ指導料と同じく、給与所得に該当する場合もあるということですか？

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＞と考えていくと給与所得の可能性が高いということですかね？

ですね、そんな感じですね。

＞一つ気になるのですが代表的な判断基準とありましたがその辺りが詳しく書かれていたり、こういう場合は給与所得だよと書かれた事例集みたいなものはあったりするのでしょうか？？

ひょっとしたらあるのかも知れませんが、私が知る範囲ではわかりません。
私は研修資料としてもらったものを有しています（ベースは、かなり以前に税務署の通達か何かであったらしいです）ので、後で、過去ログにない分も含めて、書き連ねておきたいと思います。
（過去ログとして残す、という意味から、前に書いた分も掲げて、その後に付け加える形とします、今回のご質問とは関係がなさそうな要素も含まれていますが）

＞また当社では社員教育で年に何回、外部から講師（ほとんど一回限りです。）を依頼し当社で講演を行ってもらい報酬を払っていたのですが今まで報酬・料金だと思っていたのですがスポーツ指導料と同じく、給与所得に該当する場合もあるということですか？

そうですね〜、実際の内容によりけりと思います。

＞と考えていくと給与所得の可能性が高いということですかね？

ですね、そんな感じですね。

＞一つ気になるのですが代表的な判断基準とありましたがその辺りが詳しく書かれていたり、こういう場合は給与所得だよと書かれた事例集みたいなものはあったりするのでしょうか？？

ひょっとしたらあるのかも知れませんが、私が知る範囲ではわかりません。
私は研修資料としてもらったものを有しています（ベースは、かなり以前に税務署の通達か何かであったらしいです）ので、後で、過去ログにない分も含めて、書き連ねておきたいと思います。
（過去ログとして残す、という意味から、前に書いた分も掲げて、その後に付け加える形とします、今回のご質問とは関係がなさそうな要素も含まれていますが）

＞また当社では社員教育で年に何回、外部から講師（ほとんど一回限りです。）を依頼し当社で講演を行ってもらい報酬を払っていたのですが今まで報酬・料金だと思っていたのですがスポーツ指導料と同じく、給与所得に該当する場合もあるということですか？

そうですね〜、実際の内容によりけりと思います。

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ちょっと古い資料になってしまいますが
以下を参考にしてみてください。

http://www.gtjapan.com/cgi-bin/newsletter/66.pdf

ただ、この最後の方にも書かれているように
給与所得となる場合は
労働保険の対象者になってくるようです。

あと、先にKamehenさんが記載された
いくつかの条件の他に
労働者性を肯定する事由として
裁判所は下記のことを上げているようです。

（１）採用・委託などの選考過程が正規従業員とほぼ同じであること

（２）報酬について給与所得としての源泉徴収をおこなっていること

（３）労働保険の適用対象としていること

（４）服務規律を適用していること（就業規則の遵守を求めていること）

（５）退職金制度など福利厚生制度を適用していること

書面での契約はされていないということですが
スポーツ指導中のケガなどがあった場合
労災が適用者となっているのか確認された方が良いと思います。

外部からの講師については
ほとんど１回ということですし
御社に対して労働力の継続性のないものと
判断できると思うので
この場合は報酬で良いと思います。

ちょっと古い資料になってしまいますが
以下を参考にしてみてください。

http://www.gtjapan.com/cgi-bin/newsletter/66.pdf

ただ、この最後の方にも書かれているように
給与所得となる場合は
労働保険の対象者になってくるようです。

あと、先にKamehenさんが記載された
いくつかの条件の他に
労働者性を肯定する事由として
裁判所は下記のことを上げているようです。

（１）採用・委託などの選考過程が正規従業員とほぼ同じであること

（２）報酬について給与所得としての源泉徴収をおこなっていること

（３）労働保険の適用対象としていること

（４）服務規律を適用していること（就業規則の遵守を求めていること）

（５）退職金制度など福利厚生制度を適用していること

書面での契約はされていないということですが
スポーツ指導中のケガなどがあった場合
労災が適用者となっているのか確認された方が良いと思います。

外部からの講師については
ほとんど１回ということですし
御社に対して労働力の継続性のないものと
判断できると思うので
この場合は報酬で良いと思います。

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（過去ログを残す意味から、１〜５までは、以前の過去ログからそのまま引っ張ってきて、６以降について、今回書き加える事とします。）
http://otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=flat&topic_id=1283&forum=4


１.契約の内容が他人の代替を容れるかどうか？
　　他人の代替を容れる場合は報酬となり、そうでない場合は給料となります。
　　要するに、その方が、都合で来れない時に、代わりの者をよこしても問題ない場合は報酬ですが、給料であれば単なる欠勤で、同じ仕事をするからといって知り合いを代わりに行かせる訳にはいきませんよね。

２.仕事の遂行に当たり個々の作業について指揮監督を受けるか？
　　指揮監督を受ける時は給与で、そうでない場合は報酬となります。

３.まだ引渡しを終えない完成品が不可抗力のため滅失した場合等においてもその者が権利として既に提供した役務に係る報酬の請求ができるか？
　　請求できる場合は給与、そうでない場合は報酬となります。

４.作業用具は供与されているか？
　　供与されている場合は給与で、そうでない場合は報酬

５.勤務時間が管理されており、遅刻等の場合は減額、残業等の場合は増額支給されているかどうか？
　　勤務時間が管理されて手当の増減支給がされている場合は給与、そうでない場合は報酬となります。

６.所得者が材料を提供するか？
　　材料等を提供している場合は報酬で、そうでない場合は給与

７.その対価等の請求が工事代として一括してなされているか。また、材料代、手間賃等に区分してなされているか？
　　請求書が発行されている場合は報酬、そうでない場合は給与

８.店舗を有し、一般顧客の求めに応じているものであるかどうか？
　　その通りであれば報酬、そうでない場合は給与

９.使用人を有しているものであるかどうか？
　　使用人を有している場合は報酬、そうでない場合は給与

10.報酬に固定給部分があり、その額が生計を維持しうる程度のものであるかどうか？
　　その通りであれば給与、そうでない場合は報酬

11.所得者は、事業税を課税されている者であるかどうか？
　　その通りであれば報酬、そうでない場合は給与

12.雇用保険、健康保険等に加入しているものかどうか？
　　加入している場合は給与、そうでない場合は報酬

13.労働組合が組織されている場合に組合に加入している者であるかどうか？
　　加入している場合は給与、そうでない場合は報酬

14.その会社以外の仕事を行う場合、会社の承諾を要するか？
　　承諾を要する場合は給与、そうでない場合は報酬

15.ベースアップ及び定期昇給又は退職金の支給について、一般の使用人と同様に取り扱われているか？
　　同様に取り扱われている場合は給与、そうでない場合は報酬


以上については、絶対的な基準という訳ではなく、内容によっては該当しない項目もあると思いますし、項目によって、強弱もあると思いますので、相対的に、総合的に判断されるべきものと思います。
いずれしてにも、税理士等の専門家にご相談されるべきものとは思います。

内容が一部重複しますが、参考となるサイトもありましたので、掲げておきます。
http://www.hao.gr.jp/horiai-jimusyo/Tax/%88%EA%94%CA%90%C5%96%B1FAQ/zgf13.html

（過去ログを残す意味から、１〜５までは、以前の過去ログからそのまま引っ張ってきて、６以降について、今回書き加える事とします。）
http://otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=flat&topic_id=1283&forum=4


１.契約の内容が他人の代替を容れるかどうか？
　　他人の代替を容れる場合は報酬となり、そうでない場合は給料となります。
　　要するに、その方が、都合で来れない時に、代わりの者をよこしても問題ない場合は報酬ですが、給料であれば単なる欠勤で、同じ仕事をするからといって知り合いを代わりに行かせる訳にはいきませんよね。

２.仕事の遂行に当たり個々の作業について指揮監督を受けるか？
　　指揮監督を受ける時は給与で、そうでない場合は報酬となります。

３.まだ引渡しを終えない完成品が不可抗力のため滅失した場合等においてもその者が権利として既に提供した役務に係る報酬の請求ができるか？
　　請求できる場合は給与、そうでない場合は報酬となります。

４.作業用具は供与されているか？
　　供与されている場合は給与で、そうでない場合は報酬

５.勤務時間が管理されており、遅刻等の場合は減額、残業等の場合は増額支給されているかどうか？
　　勤務時間が管理されて手当の増減支給がされている場合は給与、そうでない場合は報酬となります。

６.所得者が材料を提供するか？
　　材料等を提供している場合は報酬で、そうでない場合は給与

７.その対価等の請求が工事代として一括してなされているか。また、材料代、手間賃等に区分してなされているか？
　　請求書が発行されている場合は報酬、そうでない場合は給与

８.店舗を有し、一般顧客の求めに応じているものであるかどうか？
　　その通りであれば報酬、そうでない場合は給与

９.使用人を有しているものであるかどうか？
　　使用人を有している場合は報酬、そうでない場合は給与

10.報酬に固定給部分があり、その額が生計を維持しうる程度のものであるかどうか？
　　その通りであれば給与、そうでない場合は報酬

11.所得者は、事業税を課税されている者であるかどうか？
　　その通りであれば報酬、そうでない場合は給与

12.雇用保険、健康保険等に加入しているものかどうか？
　　加入している場合は給与、そうでない場合は報酬

13.労働組合が組織されている場合に組合に加入している者であるかどうか？
　　加入している場合は給与、そうでない場合は報酬

14.その会社以外の仕事を行う場合、会社の承諾を要するか？
　　承諾を要する場合は給与、そうでない場合は報酬

15.ベースアップ及び定期昇給又は退職金の支給について、一般の使用人と同様に取り扱われているか？
　　同様に取り扱われている場合は給与、そうでない場合は報酬


以上については、絶対的な基準という訳ではなく、内容によっては該当しない項目もあると思いますし、項目によって、強弱もあると思いますので、相対的に、総合的に判断されるべきものと思います。
いずれしてにも、税理士等の専門家にご相談されるべきものとは思います。

内容が一部重複しますが、参考となるサイトもありましたので、掲げておきます。
http://www.hao.gr.jp/horiai-jimusyo/Tax/%88%EA%94%CA%90%C5%96%B1FAQ/zgf13.html

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返事遅くなってすいません。
税務署にも一度連絡をとってみるようにします。
基礎知識で色々なことが判ってよかったです。
ありがとうございます。

返事遅くなってすいません。
税務署にも一度連絡をとってみるようにします。
基礎知識で色々なことが判ってよかったです。
ありがとうございます。

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ご丁寧に回答ありがとうございます。見る限りだと判断が難しいですね。。たった一度きりで領収書はあるが請求書はない場合は給料として処理したほうがよいですかね？？１日だけどうしても人手がたりなく手伝いを頼んだような場合ですね。
それとも雑費で処理し、謝礼として不課税とする（給与支払届けの提出なし）処理はのは全く違いますかね？？
何度も申し訳ありません。

ご丁寧に回答ありがとうございます。見る限りだと判断が難しいですね。。たった一度きりで領収書はあるが請求書はない場合は給料として処理したほうがよいですかね？？１日だけどうしても人手がたりなく手伝いを頼んだような場合ですね。
それとも雑費で処理し、謝礼として不課税とする（給与支払届けの提出なし）処理はのは全く違いますかね？？
何度も申し訳ありません。

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回答ではありませんが、おそらく以下のスレに対するコメントと思われますので、そちらに書き込みますね。
http://www.otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=12450&forum=1&post_id=49016#forumpost49016

回答ではありませんが、おそらく以下のスレに対するコメントと思われますので、そちらに書き込みますね。
http://www.otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=12450&forum=1&post_id=49016#forumpost49016

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