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いつもお世話になってます。

最近就業規則ができました。
今月分からきちんと給与計算するため、
間違った認識は正そうと勉強中です。

そこでちょっと気になる記述を見つけてしまったんですけど。
「法定休日は暦でみる」というもの。
勤務が継続する場合、例え日付を超え翌日に勤務が及ぼうとも
翌日始業時刻までは前日の勤務として計算してました。
法定休日も同様です。
これって間違いでしょうか？
一般的に法定休日だけは0時〜24時迄を1.35倍でみないといけないもの
なのでしょうか？

繁忙期には深夜残業や休出もよくあるため気になってきました。。。

いつもお世話になってます。

最近就業規則ができました。
今月分からきちんと給与計算するため、
間違った認識は正そうと勉強中です。

そこでちょっと気になる記述を見つけてしまったんですけど。
「法定休日は暦でみる」というもの。
勤務が継続する場合、例え日付を超え翌日に勤務が及ぼうとも
翌日始業時刻までは前日の勤務として計算してました。
法定休日も同様です。
これって間違いでしょうか？
一般的に法定休日だけは0時〜24時迄を1.35倍でみないといけないもの
なのでしょうか？

繁忙期には深夜残業や休出もよくあるため気になってきました。。。

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半日単位の有給であっても問題の本質は変わらないと思います。

なお、社長さんは法の求める最低基準に拘泥なさっているご様子ですが、労働基準法の第一条はお読みになっているでしょうか。また深夜や長時間に及ぶ労働に従事した労働者の身体的及び精神的な健康管理にかかる事業主の法的義務は大丈夫でしょうか。
その前に、「徹夜勤務明けに有給＋時間外手当」と言うのはどちらかと言うと労働者側の要求であると受け止めてらっしゃるご様子ですが、これが実は労働者の権利を侵害する結果を呼ぶ恐れがある故に違法性を帯びるから採用できないとして、これに代わって労働者の納得を得られる条件を整えなければ、そもそも時間外や休日に労働させるための法的要件たる労使協定を締結できないと思うんですが、どうでしょうか。

半日単位の有給であっても問題の本質は変わらないと思います。

なお、社長さんは法の求める最低基準に拘泥なさっているご様子ですが、労働基準法の第一条はお読みになっているでしょうか。また深夜や長時間に及ぶ労働に従事した労働者の身体的及び精神的な健康管理にかかる事業主の法的義務は大丈夫でしょうか。
その前に、「徹夜勤務明けに有給＋時間外手当」と言うのはどちらかと言うと労働者側の要求であると受け止めてらっしゃるご様子ですが、これが実は労働者の権利を侵害する結果を呼ぶ恐れがある故に違法性を帯びるから採用できないとして、これに代わって労働者の納得を得られる条件を整えなければ、そもそも時間外や休日に労働させるための法的要件たる労使協定を締結できないと思うんですが、どうでしょうか。

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