編集

いつもお世話になっております。
今回、パートさんを雇用保険に入れようとしているのですが、お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくるため、一年間で見ると、短時間労働者の加入条件である週２０時間以上に当てはまるのですが、月ごとに見ると当てはまらない時があるのです。
この場合、雇用保険に加入しても加入条件を満たさす、保険料だけ取って本人に迷惑がかかるかもしれないと心配です。
加入条件である週２０時間以上というのは、どんな風に基準というか設定というかをすればよいのでしょうか？

あと、雇用保険加入の際、職員に「加入日以前に労働はされていませんか？」と聞かれることがあるのですが、労働時間が変わって加入条件に満たなかった人が満たす場合は「あります」と答えればよいのでしょうか？

スミマセン。長々と。宜しくおねがいします

いつもお世話になっております。
今回、パートさんを雇用保険に入れようとしているのですが、お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくるため、一年間で見ると、短時間労働者の加入条件である週２０時間以上に当てはまるのですが、月ごとに見ると当てはまらない時があるのです。
この場合、雇用保険に加入しても加入条件を満たさす、保険料だけ取って本人に迷惑がかかるかもしれないと心配です。
加入条件である週２０時間以上というのは、どんな風に基準というか設定というかをすればよいのでしょうか？

あと、雇用保険加入の際、職員に「加入日以前に労働はされていませんか？」と聞かれることがあるのですが、労働時間が変わって加入条件に満たなかった人が満たす場合は「あります」と答えればよいのでしょうか？

スミマセン。長々と。宜しくおねがいします

編集

厳密には、月ごとなどシフトの編成ごとに所定労働時間を定めているわけですから、その都度資格を判定しなければならないとも考えられます。
一方それではあまりにも煩雑で不都合なので一年間の平均を見るというやり方も一理あります。あるいはある程度長期の勤務計画を立てる事ができれば平均値の採用もより説得力を持ちます。
この辺の判断は実態を総合的に見てされるもので機械的な基準と言うのはなく、極端な話、担当官によっても結論が異なったりします。
お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくると言うあり方の根幹を維持したままでは、確実に条件を満たすと主張するのは難しいかもしれません。保険加入のために現状を変更すると言う本末転倒を避けるなら、ストレートに手続を進めて、後は成り行きに任せると言う事でいいんじゃないでしょうか。保険料の無駄が生じるとすればそれは制度の欠陥であって御社の責任ではありません。

職員に聞かれた事には、事実をありのままに話せばよいと思います。

厳密には、月ごとなどシフトの編成ごとに所定労働時間を定めているわけですから、その都度資格を判定しなければならないとも考えられます。
一方それではあまりにも煩雑で不都合なので一年間の平均を見るというやり方も一理あります。あるいはある程度長期の勤務計画を立てる事ができれば平均値の採用もより説得力を持ちます。
この辺の判断は実態を総合的に見てされるもので機械的な基準と言うのはなく、極端な話、担当官によっても結論が異なったりします。
お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくると言うあり方の根幹を維持したままでは、確実に条件を満たすと主張するのは難しいかもしれません。保険加入のために現状を変更すると言う本末転倒を避けるなら、ストレートに手続を進めて、後は成り行きに任せると言う事でいいんじゃないでしょうか。保険料の無駄が生じるとすればそれは制度の欠陥であって御社の責任ではありません。

職員に聞かれた事には、事実をありのままに話せばよいと思います。

返信