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・公休日=日曜日。週休２日制（土・日）。その他、祭日、年末年始の休暇あり。
・給与は月給制（欠勤控除あり。「日給月給制」とかいうらしいですなぁ）。
・超過勤務分の賃金は25/100増。公休日なら35/100増。
・勤務時間は9時〜18時の１日８時間勤務。

当社の就業規則は以上のとおりです（ごく一般的かと思います）。

ところで、今年の６月２１日（土曜日）に会社としての行事を予定しており、全員に9時〜16時（途中昼休み１時間）の間仕事をしてもらう予定です。その週の月〜金曜日の間に超勤がないとすれば、その週は46時間働くことになります。
仮に、超勤計算の基礎単価（100/100）が１時間1,000円であったとした場合、もし６月にその他の超勤がなければ、その社員に支払うべき６月分の超勤手当は、
1,000円×125/100×6時間=7,500円
ということでよいでしょうか。
（上記計算手順の正確性はこの際無視してください。）
つまり、6時間という「切り売り」が可能かどうかという質問です。それとも、8時間分で超勤計算しなければならないでしょうか。

・公休日=日曜日。週休２日制（土・日）。その他、祭日、年末年始の休暇あり。
・給与は月給制（欠勤控除あり。「日給月給制」とかいうらしいですなぁ）。
・超過勤務分の賃金は25/100増。公休日なら35/100増。
・勤務時間は9時〜18時の１日８時間勤務。

当社の就業規則は以上のとおりです（ごく一般的かと思います）。

ところで、今年の６月２１日（土曜日）に会社としての行事を予定しており、全員に9時〜16時（途中昼休み１時間）の間仕事をしてもらう予定です。その週の月〜金曜日の間に超勤がないとすれば、その週は46時間働くことになります。
仮に、超勤計算の基礎単価（100/100）が１時間1,000円であったとした場合、もし６月にその他の超勤がなければ、その社員に支払うべき６月分の超勤手当は、
1,000円×125/100×6時間=7,500円
ということでよいでしょうか。
（上記計算手順の正確性はこの際無視してください。）
つまり、6時間という「切り売り」が可能かどうかという質問です。それとも、8時間分で超勤計算しなければならないでしょうか。

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休業に至った原因において、民法による賃金請求権が認められる範囲よりも、労基法による休業手当請求権が認められる範囲の方が広いと解されています。つまり
（1）民法が適用されれば労基法も同時に適用される。
（2）民法が適用されなくても労基法だけが適用される。
（3）どちらも適用されない。
の三つのパターンがあります。

（1）民法が適用される場合
会社の命令によって休業させた場合、まずは民法による賃金全額支払い義務を検討します。休業命令に至った事情に、会社の故意や過失などがあれば賃金を全額支払う義務を負います。
会社が責任を認めず、賃金全額支払いを拒否した場合、最終的に裁判に負けても、民事上の債務を負うに過ぎず、支払拒否した事で刑事罰を受ける事はありません。仕入代金を払わない場合と同じです。
しかし、民法上の賃金全額支払義務が生じる場合は、これとは別に労基法上の休業手当支払義務が生じます。この支払を拒否すると、附加金の支払義務（倍額払い）が生じる上、単に民事の問題では済まなくなり、刑事罰を受ける事になります。
同じ「義務」でも強制力が違うわけです。

（2）民法が適用されない場合
会社に民法上の責任を生じさせるような故意や過失がなくても、労基法上の責任が生じる場合があります。その範囲はかなり広く、会社に過失を肯定することが困難な材料不足などのいわゆる経営上の障害をも含むものと解されています。
この場合には賃金の支払義務はありませんが休業手当の支払義務が生じ、拒否したときのペナルティは（1）と同じです。

（3）どちらも適用されない場合
天災事変など、どう考えても避ける事ができず、会社に責任があるとは言えない場合は、何も支払う義務はありません。

休業に至った原因において、民法による賃金請求権が認められる範囲よりも、労基法による休業手当請求権が認められる範囲の方が広いと解されています。つまり
（1）民法が適用されれば労基法も同時に適用される。
（2）民法が適用されなくても労基法だけが適用される。
（3）どちらも適用されない。
の三つのパターンがあります。

（1）民法が適用される場合
会社の命令によって休業させた場合、まずは民法による賃金全額支払い義務を検討します。休業命令に至った事情に、会社の故意や過失などがあれば賃金を全額支払う義務を負います。
会社が責任を認めず、賃金全額支払いを拒否した場合、最終的に裁判に負けても、民事上の債務を負うに過ぎず、支払拒否した事で刑事罰を受ける事はありません。仕入代金を払わない場合と同じです。
しかし、民法上の賃金全額支払義務が生じる場合は、これとは別に労基法上の休業手当支払義務が生じます。この支払を拒否すると、附加金の支払義務（倍額払い）が生じる上、単に民事の問題では済まなくなり、刑事罰を受ける事になります。
同じ「義務」でも強制力が違うわけです。

（2）民法が適用されない場合
会社に民法上の責任を生じさせるような故意や過失がなくても、労基法上の責任が生じる場合があります。その範囲はかなり広く、会社に過失を肯定することが困難な材料不足などのいわゆる経営上の障害をも含むものと解されています。
この場合には賃金の支払義務はありませんが休業手当の支払義務が生じ、拒否したときのペナルティは（1）と同じです。

（3）どちらも適用されない場合
天災事変など、どう考えても避ける事ができず、会社に責任があるとは言えない場合は、何も支払う義務はありません。

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