編集

福利厚生と自己啓発を後押しするものとして、「資格取得手当て制度」を立ち上げる担当になってしまったのですが、
悩んでます

１．支給は取得した場合の一時金のみなのか、毎月手当てとして支給したほうが良いのか

２．支給対象資格は会社の業務に役立つものだけに絞るべきなのか

３．誰でも取得できる資格に手当てを支給するべきなのか
（例えば簿記三級など、入り口になるであろう資格）


皆さんの会社に資格手当てはありますか？
どのようなものか教えていただけると助かります

よろしくお願いします

福利厚生と自己啓発を後押しするものとして、「資格取得手当て制度」を立ち上げる担当になってしまったのですが、
悩んでます

１．支給は取得した場合の一時金のみなのか、毎月手当てとして支給したほうが良いのか

２．支給対象資格は会社の業務に役立つものだけに絞るべきなのか

３．誰でも取得できる資格に手当てを支給するべきなのか
（例えば簿記三級など、入り口になるであろう資格）


皆さんの会社に資格手当てはありますか？
どのようなものか教えていただけると助かります

よろしくお願いします

編集

制度を立ち上げる目的が福利厚生と自己啓発を後押しするものということなので、お持ちの疑問はいちいちもっともな疑問であり、またお悩みのいずれの選択肢を採ってもそれぞれに一理あるところです。

ここはまず、制度創設の発案者や決済責任者に直接取材してその理念と予算規模を聞き、また広く従業員の意見を募って、予算の範囲で最大の効果を発揮できるよう、バランスよく組み立ててみましょう。
与えられた条件の中でいくつかのバリエイションを分類し、複数のたたき台を作ってみるのがいいでしょう。

ひとくちに「資格取得手当て制度」と言ってもその予算規模、対象範囲、そして何より拠って立つ理念すなわち経営者の人格は、各社各様千差万別なので、他社の例はあまり参考にならないかもしれません。

世の中には、従業員を敵視して、何か意見や要望を言うと｢オタクみたいなヤツ｣と誹謗したり、採用選考眼の節穴や教育力不足を棚に上げて「ろくに仕事もしない」などと中傷して保身を図る愚鈍なヤツがのさばる非道な会社もありますが、typezeroさんの会社の社長さんはじめ、人事労務の責任者さんはまこと道理をわきまえた立派なビジネスマンのご様子、ご同慶の至りです。

制度を立ち上げる目的が福利厚生と自己啓発を後押しするものということなので、お持ちの疑問はいちいちもっともな疑問であり、またお悩みのいずれの選択肢を採ってもそれぞれに一理あるところです。

ここはまず、制度創設の発案者や決済責任者に直接取材してその理念と予算規模を聞き、また広く従業員の意見を募って、予算の範囲で最大の効果を発揮できるよう、バランスよく組み立ててみましょう。
与えられた条件の中でいくつかのバリエイションを分類し、複数のたたき台を作ってみるのがいいでしょう。

ひとくちに「資格取得手当て制度」と言ってもその予算規模、対象範囲、そして何より拠って立つ理念すなわち経営者の人格は、各社各様千差万別なので、他社の例はあまり参考にならないかもしれません。

世の中には、従業員を敵視して、何か意見や要望を言うと｢オタクみたいなヤツ｣と誹謗したり、採用選考眼の節穴や教育力不足を棚に上げて「ろくに仕事もしない」などと中傷して保身を図る愚鈍なヤツがのさばる非道な会社もありますが、typezeroさんの会社の社長さんはじめ、人事労務の責任者さんはまこと道理をわきまえた立派なビジネスマンのご様子、ご同慶の至りです。

返信