編集

入社面接時「退職金制度あり」と明言され、応募要項にも明記されてました。

新規法人の為、実際はちゃんとした『制度』はなく、先延ばしにされてきました。

3年経ち、先日社長が「来年から中退共で積立する」と言い、「予算がないから一人当たり5,000円の積立プランで」と言ってきました。

【1】
当然、中退共からは『積立始めてから○年』として退職金が支給されると思うのですが、この場合、支給される社員は、積立開始時とは関係なく、雇用時からの勤続年数に準じて受給されるのでしょうか？

もし、雇用時から、と言う事であれば、
*勤続年数　5年
*積立開始　2年

という状態で退職する場合、
中退共での一覧での5年目の支給額は30万であって、2年(実際の積立)に対して支給される額が12万であったら、その差額18万はその時期に一括で会社が負担する形になる、という解釈でいいのでしょうか？

【2】
また、その積立を開始するに当たっても、なお、何年でいくら、という会社としての退職金制度は作成しようとしません。
あとで、金額を上げたりという改定を前提として、最低額等でも、作成して社員に提示した方がトラブル回避になると思うのですが･･･退職金は「義務」でも「権利」でもないので、構わないのでしょうか？

【3】
もし、積立をしていて、中退共からその金額の支給を受けてもその全額もしくは一部を社員に支給しない、ということは許されるのでしょうか?

たくさん質問ですみません。
ご教示の程宜しくお願いします。

入社面接時「退職金制度あり」と明言され、応募要項にも明記されてました。

新規法人の為、実際はちゃんとした『制度』はなく、先延ばしにされてきました。

3年経ち、先日社長が「来年から中退共で積立する」と言い、「予算がないから一人当たり5,000円の積立プランで」と言ってきました。

【1】
当然、中退共からは『積立始めてから○年』として退職金が支給されると思うのですが、この場合、支給される社員は、積立開始時とは関係なく、雇用時からの勤続年数に準じて受給されるのでしょうか？

もし、雇用時から、と言う事であれば、
*勤続年数　5年
*積立開始　2年

という状態で退職する場合、
中退共での一覧での5年目の支給額は30万であって、2年(実際の積立)に対して支給される額が12万であったら、その差額18万はその時期に一括で会社が負担する形になる、という解釈でいいのでしょうか？

【2】
また、その積立を開始するに当たっても、なお、何年でいくら、という会社としての退職金制度は作成しようとしません。
あとで、金額を上げたりという改定を前提として、最低額等でも、作成して社員に提示した方がトラブル回避になると思うのですが･･･退職金は「義務」でも「権利」でもないので、構わないのでしょうか？

【3】
もし、積立をしていて、中退共からその金額の支給を受けてもその全額もしくは一部を社員に支給しない、ということは許されるのでしょうか?

たくさん質問ですみません。
ご教示の程宜しくお願いします。

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退職金制度を設ける場合は、その内容を就業規則で定めなければなりません(労働基準法89条3号の2）。「退職金制度あり」と言うことは、その定めが既に存在することを意味し、定めがないのに「制度あり」と言うのは詐欺です。
それはそれとして、中退共に加入して、就業規則に何も定めなかったときは、中退共の給付をもって退職金とする旨の定めをしたと解するべきです。この場合において、積み立て開始前の在籍期間に対応する退職金を別途要求するのはかなり困難だと思います。空白期間があってもなくてもとにかく中退共の給付が全てであると言う論理が一応成り立ち得るからです。
ちなみに労基法では、退職金の具体的な内容についての定めはなく、制度を設けるかどうかを含めて全て労使の協議に委ねられています。ただし、いったん制度として確立すれば、それは就業規則としての法規範性を有しますから、社長の気分で恣意的に運用することは許されません。

言わずもがなですが、妊娠＝解雇は真っ黒くろすけの違法無効です(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条)。

退職金制度を設ける場合は、その内容を就業規則で定めなければなりません(労働基準法89条3号の2）。「退職金制度あり」と言うことは、その定めが既に存在することを意味し、定めがないのに「制度あり」と言うのは詐欺です。
それはそれとして、中退共に加入して、就業規則に何も定めなかったときは、中退共の給付をもって退職金とする旨の定めをしたと解するべきです。この場合において、積み立て開始前の在籍期間に対応する退職金を別途要求するのはかなり困難だと思います。空白期間があってもなくてもとにかく中退共の給付が全てであると言う論理が一応成り立ち得るからです。
ちなみに労基法では、退職金の具体的な内容についての定めはなく、制度を設けるかどうかを含めて全て労使の協議に委ねられています。ただし、いったん制度として確立すれば、それは就業規則としての法規範性を有しますから、社長の気分で恣意的に運用することは許されません。

言わずもがなですが、妊娠＝解雇は真っ黒くろすけの違法無効です(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条)。

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