編集

どなたか詳しい方がいたら教えてください。
今勤怠の計算をしているのですが、当社は法定時間（１日８時間、週４０時間）を超えなければ割増賃金を支払っていません。就業規則にもそのように規定されています。
そこで、1日8時間っていうのはわかるのですが、週40時間っていうのの週ってどの基準になるのでしょうか？普通に日曜日から土曜日までで計算するものなのですか？それとも月の初めから一週間で区切っていくのでしょうか？
3連休の祝日の月曜日に一日出てもその分は40時間を越えない部分については割り増ししない賃金を払えばよいのですよね？
でもその週の土曜日も出勤していて、週の区切りによって割り増しで賃金を支払うパターン（週40時間を越える）と支払わなくて良いパターン（週４０時間を越えない）があるのです。どうすればよいのでしょうか？
当社の休日は基本、土日祝日ですが規定では週に1日、４週間を通じ４日以上を与える（この起算日については４月１日となっています。）というものです。
そもそもこの考え方が間違っていたらご指摘下さい。
よろしくお願いします。

どなたか詳しい方がいたら教えてください。
今勤怠の計算をしているのですが、当社は法定時間（１日８時間、週４０時間）を超えなければ割増賃金を支払っていません。就業規則にもそのように規定されています。
そこで、1日8時間っていうのはわかるのですが、週40時間っていうのの週ってどの基準になるのでしょうか？普通に日曜日から土曜日までで計算するものなのですか？それとも月の初めから一週間で区切っていくのでしょうか？
3連休の祝日の月曜日に一日出てもその分は40時間を越えない部分については割り増ししない賃金を払えばよいのですよね？
でもその週の土曜日も出勤していて、週の区切りによって割り増しで賃金を支払うパターン（週40時間を越える）と支払わなくて良いパターン（週４０時間を越えない）があるのです。どうすればよいのでしょうか？
当社の休日は基本、土日祝日ですが規定では週に1日、４週間を通じ４日以上を与える（この起算日については４月１日となっています。）というものです。
そもそもこの考え方が間違っていたらご指摘下さい。
よろしくお願いします。

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結論から申しますと、貴社にルールがないので、
何が正しいか、何をしておけば安全か
勝手に決めることができません。
（私が担当者であれば、日曜日か土曜日
どちらかを常に法定休日として扱うという
規定外の処理ルールを決めてしまう
と思います・・・）

ルールの決め方については、
申し訳ありませんが、前回私の申したことが
誤っておりましたので、訂正させていただきます。
会社が定める休日が週2日以上ある場合、
35%以上の対象となる日を就業規則等で
明確にするのが望ましいとされる、
というのは前回書いた通りですが、
この「明確にする」やり方については
「毎週何曜日は法定休日」と
固定することまでは求められておらず、
「その週の休日全てに働いたときは、最後に
働いた休日について35%割増した賃金を支払う」
というような決め方でもいいようです。
この場合、日・土（および週内の祝日）のうち
一日でも休日が与えられていれば、
それ以外の出勤日は35％増しになりません。
日・土（および週内の祝日）全てに出勤すれば、
この例では「最後に働いた休日」なので
土曜日の出勤分が35%割増になるでしょう。
（さすがに、日曜の労働時間の方が短い週だけ
土曜でなく日曜の方を35%増し、というわけには
いかないでしょう）

もし上記のような定めがあれば、お示しの例では
・土曜日の出勤分は、その週の日曜および
　祝日に休日が与えられているので
　35％の割増は不要（但し、8時間超の
　4.75時間分は25%以上の割増が必要）
・下の方の日曜の出勤分は、その週の土曜に
　休日が与えられているので35％の割増は不要
という処理が可能ということになります。

このように、使用者側にとってさほど抵抗感が
なさそうな選択肢もありますので、
就業規則改定の手続に則って
何らかのルールを設けることをお勧めします。

結論から申しますと、貴社にルールがないので、
何が正しいか、何をしておけば安全か
勝手に決めることができません。
（私が担当者であれば、日曜日か土曜日
どちらかを常に法定休日として扱うという
規定外の処理ルールを決めてしまう
と思います・・・）

ルールの決め方については、
申し訳ありませんが、前回私の申したことが
誤っておりましたので、訂正させていただきます。
会社が定める休日が週2日以上ある場合、
35%以上の対象となる日を就業規則等で
明確にするのが望ましいとされる、
というのは前回書いた通りですが、
この「明確にする」やり方については
「毎週何曜日は法定休日」と
固定することまでは求められておらず、
「その週の休日全てに働いたときは、最後に
働いた休日について35%割増した賃金を支払う」
というような決め方でもいいようです。
この場合、日・土（および週内の祝日）のうち
一日でも休日が与えられていれば、
それ以外の出勤日は35％増しになりません。
日・土（および週内の祝日）全てに出勤すれば、
この例では「最後に働いた休日」なので
土曜日の出勤分が35%割増になるでしょう。
（さすがに、日曜の労働時間の方が短い週だけ
土曜でなく日曜の方を35%増し、というわけには
いかないでしょう）

もし上記のような定めがあれば、お示しの例では
・土曜日の出勤分は、その週の日曜および
　祝日に休日が与えられているので
　35％の割増は不要（但し、8時間超の
　4.75時間分は25%以上の割増が必要）
・下の方の日曜の出勤分は、その週の土曜に
　休日が与えられているので35％の割増は不要
という処理が可能ということになります。

このように、使用者側にとってさほど抵抗感が
なさそうな選択肢もありますので、
就業規則改定の手続に則って
何らかのルールを設けることをお勧めします。

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