編集

こんにちは。宜しくお願いします。

弊社では、社長の意向で有給休暇は年10日のみ
となっており、勤務年数に関係なく10日です。
また、残った有給を繰り越すことも出来ません。

これは問題ないのでしょうか?

質問があいまいですみません。

有給休暇の日数や性質に、他の会社などと
かなり違いがあったので気になりました。

宜しくお願いします。

こんにちは。宜しくお願いします。

弊社では、社長の意向で有給休暇は年10日のみ
となっており、勤務年数に関係なく10日です。
また、残った有給を繰り越すことも出来ません。

これは問題ないのでしょうか?

質問があいまいですみません。

有給休暇の日数や性質に、他の会社などと
かなり違いがあったので気になりました。

宜しくお願いします。

編集

法律ではどうなっているのか、という話でしたら、
以下のようになると思います。

週の労働時間30時間未満、労働日数4日以下の
パートタイマー的な働き方をされている方については
とりあえず措くとして、
週5日40時間労働というような典型的なパターンだと
最低でも勤続半年で10日、1年半で11日、2年半で12日、
3年半で14日、･･･という年次有給休暇を
与えられることになります。
（各附与日前の1年間に8割以上出勤していない人は
与えられなくても問題ありませんが）
会社でこれより少ない日数の有給休暇を与える旨
就業規則に定めたとしても無効になります。

与えられた有給休暇の未消化分については
個々の会社で繰越せるとか繰越せないとか
決めるものではなく、与えられてから
2年間は権利が消滅しません。
但し、例えば2006年7月に与えられた有給休暇と
2005年7月に与えられた有給休暇の両方が
残っている場合に、後に与えられた方
（この例だと2006年7月に与えられた方）から
消化されるものとする旨の定めを
就業規則に置くことは禁止されていないようです。

法律ではどうなっているのか、という話でしたら、
以下のようになると思います。

週の労働時間30時間未満、労働日数4日以下の
パートタイマー的な働き方をされている方については
とりあえず措くとして、
週5日40時間労働というような典型的なパターンだと
最低でも勤続半年で10日、1年半で11日、2年半で12日、
3年半で14日、･･･という年次有給休暇を
与えられることになります。
（各附与日前の1年間に8割以上出勤していない人は
与えられなくても問題ありませんが）
会社でこれより少ない日数の有給休暇を与える旨
就業規則に定めたとしても無効になります。

与えられた有給休暇の未消化分については
個々の会社で繰越せるとか繰越せないとか
決めるものではなく、与えられてから
2年間は権利が消滅しません。
但し、例えば2006年7月に与えられた有給休暇と
2005年7月に与えられた有給休暇の両方が
残っている場合に、後に与えられた方
（この例だと2006年7月に与えられた方）から
消化されるものとする旨の定めを
就業規則に置くことは禁止されていないようです。

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