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当社社員（組合員）ですが、精神的苦痛を相談してきました。病院まで通院している次第です。本人の要望では配置転換を望んでいますがどの様に対処した方が良いか迷います。例えば会社が配置替えを認めない場合は、会社には何か責任はあるのか、それともすぐに配置換えを行った方が良いのか、判断決めがたい、それに精神的に苦痛になり本当に会社の勤務中の人間関係で精神的苦痛になっただけでもなく、家庭でもトラブルがあり、かなり情緒不安定な状態です。少しでも本人を楽にしてあげたいなら配置転換をすぐにした方が良いかと判断しますがどうでしょうか？気になる点は、このまま会社が何も手立てをしないで、さらに病気が酷くなった場合、会社の責任はどうなるのか？

当社社員（組合員）ですが、精神的苦痛を相談してきました。病院まで通院している次第です。本人の要望では配置転換を望んでいますがどの様に対処した方が良いか迷います。例えば会社が配置替えを認めない場合は、会社には何か責任はあるのか、それともすぐに配置換えを行った方が良いのか、判断決めがたい、それに精神的に苦痛になり本当に会社の勤務中の人間関係で精神的苦痛になっただけでもなく、家庭でもトラブルがあり、かなり情緒不安定な状態です。少しでも本人を楽にしてあげたいなら配置転換をすぐにした方が良いかと判断しますがどうでしょうか？気になる点は、このまま会社が何も手立てをしないで、さらに病気が酷くなった場合、会社の責任はどうなるのか？

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ええと、ざっと下書きしてみたのですが
あまりにも長い文章になってしまったので、
投稿をやめました。

以下、かいつまんで記します。


まずは、お詫びを。
前回投稿時は、manabuさんのケースを、
ざっと読んだ感触で業務に起因しない精神疾患だと捉えていました。
いま読み返すと、そうでもなさそうですね。
どっちとも取れるなぁと感じました。
となると、解雇ＯＫというくだりは、そのままでは間違いです。
ごめんなさい。


さて、病気を原因として労働者からの労務提供が不十分になったり
不能になったりする場合には、kaibashiraさんお書きのとおりで、
業務に起因するかどうかが大きな分かれ道となります。

業務起因
→　会社に責任あり
→　会社には、労災補償手続義務や
　　安全配慮義務違反による損害賠償義務あり。
　　解雇は法定期間を過ぎれば可能ではあるが、
　　損害賠償責任の追及や、他の社員への影響、
　　会社の社会的評価の問題などを考えると、
　　一般論として実務上はやらないほうがいい。
　　（精神疾患がもとで勤務中にひどく暴れるなど
　　　業務を著しく妨げる行為があれば、
　　　それを理由に解雇できる道はある。
　　　病気にかかっていることそのものでは、
　　　解雇事由にならない。）

業務起因でない
→　会社に責任なし
→　完全に労働者の労務提供義務違反となるため、
　　就業規則にのっとった解雇をしてよい。
　　解雇・休業・配転等の判断権は、もっぱら会社にある。
　　本人に対してだけでなく他の社員にとっても
　　円満な解決を目指すのならば
　　主治医や産業医の意見、本人の希望などにも
　　一定程度配慮する必要はあるが、
　　配慮する義務はない。

業務起因かどうかの判断基準
→　ひとつの目安として、
　　発病までの労働時間、労働環境で判断
→　労働時間については、週４０時間労働だとして、
　　発病から遡って６ヶ月平均の残業時間が
　　月４５時間以内ならほぼセーフ。
　　これを超えるとアウトの可能性が高まる。
　　月８０時間を超えると間違いなく１００％アウト。
　　また、労働環境については、いじめ、セクハラ、
　　パワハラなどがおこなわれていたならば、
　　アウトの可能性大。
　　どちらかがアウトであれば、業務起因。
　　判断基準はこれに限ったことではない点に、注意。

精神疾患の場合には、業務起因性なしと断言できるケースが
非常に少なく、従業員からの「会社は関係ない」などといった
発言を拠り所に業務起因性なしのルートへ乗せるといった対応も、
実務上は見られるようです。

いずれにしても、対処方法などを十分にお調べになってから
行動へ移られることをお勧めいたします。

なお、判断の目安となる資料が
厚労省からいくつか出されています。
そういったものも、参考になるかと思います。

精神障害等の労災認定について
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-15.html

心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の概要
http://www.jil.go.jp/kisya/kijun/990915_01_k/990915_01_k_bessi.html

脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準
http://www.joshrc.org/~open/kijun/std09-1-1063.htm

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html


※　kaibashiraさん、助かりました。ありがとうございました。

ええと、ざっと下書きしてみたのですが
あまりにも長い文章になってしまったので、
投稿をやめました。

以下、かいつまんで記します。


まずは、お詫びを。
前回投稿時は、manabuさんのケースを、
ざっと読んだ感触で業務に起因しない精神疾患だと捉えていました。
いま読み返すと、そうでもなさそうですね。
どっちとも取れるなぁと感じました。
となると、解雇ＯＫというくだりは、そのままでは間違いです。
ごめんなさい。


さて、病気を原因として労働者からの労務提供が不十分になったり
不能になったりする場合には、kaibashiraさんお書きのとおりで、
業務に起因するかどうかが大きな分かれ道となります。

業務起因
→　会社に責任あり
→　会社には、労災補償手続義務や
　　安全配慮義務違反による損害賠償義務あり。
　　解雇は法定期間を過ぎれば可能ではあるが、
　　損害賠償責任の追及や、他の社員への影響、
　　会社の社会的評価の問題などを考えると、
　　一般論として実務上はやらないほうがいい。
　　（精神疾患がもとで勤務中にひどく暴れるなど
　　　業務を著しく妨げる行為があれば、
　　　それを理由に解雇できる道はある。
　　　病気にかかっていることそのものでは、
　　　解雇事由にならない。）

業務起因でない
→　会社に責任なし
→　完全に労働者の労務提供義務違反となるため、
　　就業規則にのっとった解雇をしてよい。
　　解雇・休業・配転等の判断権は、もっぱら会社にある。
　　本人に対してだけでなく他の社員にとっても
　　円満な解決を目指すのならば
　　主治医や産業医の意見、本人の希望などにも
　　一定程度配慮する必要はあるが、
　　配慮する義務はない。

業務起因かどうかの判断基準
→　ひとつの目安として、
　　発病までの労働時間、労働環境で判断
→　労働時間については、週４０時間労働だとして、
　　発病から遡って６ヶ月平均の残業時間が
　　月４５時間以内ならほぼセーフ。
　　これを超えるとアウトの可能性が高まる。
　　月８０時間を超えると間違いなく１００％アウト。
　　また、労働環境については、いじめ、セクハラ、
　　パワハラなどがおこなわれていたならば、
　　アウトの可能性大。
　　どちらかがアウトであれば、業務起因。
　　判断基準はこれに限ったことではない点に、注意。

精神疾患の場合には、業務起因性なしと断言できるケースが
非常に少なく、従業員からの「会社は関係ない」などといった
発言を拠り所に業務起因性なしのルートへ乗せるといった対応も、
実務上は見られるようです。

いずれにしても、対処方法などを十分にお調べになってから
行動へ移られることをお勧めいたします。

なお、判断の目安となる資料が
厚労省からいくつか出されています。
そういったものも、参考になるかと思います。

精神障害等の労災認定について
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-15.html

心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の概要
http://www.jil.go.jp/kisya/kijun/990915_01_k/990915_01_k_bessi.html

脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準
http://www.joshrc.org/~open/kijun/std09-1-1063.htm

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html


※　kaibashiraさん、助かりました。ありがとうございました。

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