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こんにちは！

時間外労働をした場合、
例えば・・・

基本給200,000÷20日間（1ヶ月）÷8時間（1日）＝1,250　

1,250円が1時間あたりの通常賃金で、

1,250×1.25＝1562.5

1562.5円が割増賃金になりますよね？

では、遅刻・欠勤・早退などの場合は、
通常賃金の1,250円でマイナスしたら、よいのでしょうか？

あと、弊社は土日休みの週休2日制なのですが、
法定休日ではない休日に休日出勤した場合は、
時間外労働と同じく通常賃金に25％割増でよいのですか？

それと、割増賃金などを計算するときに、
端数はどうしたら、よいのでしょうか？
四捨五入ですか？切捨てでしょうか？

どなたか、お分かりになられる方、おられましたら、
よろしくお願いします。

こんにちは！

時間外労働をした場合、
例えば・・・

基本給200,000÷20日間（1ヶ月）÷8時間（1日）＝1,250　

1,250円が1時間あたりの通常賃金で、

1,250×1.25＝1562.5

1562.5円が割増賃金になりますよね？

では、遅刻・欠勤・早退などの場合は、
通常賃金の1,250円でマイナスしたら、よいのでしょうか？

あと、弊社は土日休みの週休2日制なのですが、
法定休日ではない休日に休日出勤した場合は、
時間外労働と同じく通常賃金に25％割増でよいのですか？

それと、割増賃金などを計算するときに、
端数はどうしたら、よいのでしょうか？
四捨五入ですか？切捨てでしょうか？

どなたか、お分かりになられる方、おられましたら、
よろしくお願いします。

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脇から失礼をば。

休日を振り替えた場合、
労働義務のない日時に労働したことではなくなるだけで、
週の実労働時間が４０時間を超えてしまえば
その分は割増した賃金を払わないといけません。
週の所定労働時間が４０時間いっぱいの企業では、
同じ週の中で休日と労働日を振り替えるか、
祝日等で所定労働日が通常より少ない週でないと、
事実上振替休日を活用するメリットはないです・・・

振り替える日をどう指定するかについては、
就業規則に会社が休日を振り替えることができる旨の
規定があれば、会社が一方的に指定できます。
そうでなければ個別の合意で振り替えたと解釈するほかないので、
対象となる社員の同意が必要でしょう。（もちろん
社員が指定してきた日に与える分には問題ありません）

理屈の上では、本来休日だけど働いてもらう日と、
その代わりに本来労働日だけど休みにする日を
セットで決めないと、振替休日ではありません。
したがって後付けだったら代休ということになり、
先の休日勤務は時間外または休日労働としての
割増対象になります。
（そもそも、管理者の命令なく実は休日出勤してました、
というのが時間外労働になるかという問題もありますが）

脇から失礼をば。

休日を振り替えた場合、
労働義務のない日時に労働したことではなくなるだけで、
週の実労働時間が４０時間を超えてしまえば
その分は割増した賃金を払わないといけません。
週の所定労働時間が４０時間いっぱいの企業では、
同じ週の中で休日と労働日を振り替えるか、
祝日等で所定労働日が通常より少ない週でないと、
事実上振替休日を活用するメリットはないです・・・

振り替える日をどう指定するかについては、
就業規則に会社が休日を振り替えることができる旨の
規定があれば、会社が一方的に指定できます。
そうでなければ個別の合意で振り替えたと解釈するほかないので、
対象となる社員の同意が必要でしょう。（もちろん
社員が指定してきた日に与える分には問題ありません）

理屈の上では、本来休日だけど働いてもらう日と、
その代わりに本来労働日だけど休みにする日を
セットで決めないと、振替休日ではありません。
したがって後付けだったら代休ということになり、
先の休日勤務は時間外または休日労働としての
割増対象になります。
（そもそも、管理者の命令なく実は休日出勤してました、
というのが時間外労働になるかという問題もありますが）

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