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皆様にはいつもお世話になっております。
事務員のパートですが、今までタイムカードを使って時間管理をしていましたが、本人が仕事量が増える(他の社員がやっていた業務を引き継いでもらった)ため、時給を上げてくれとの要求がありました。
それは会社として、時給をあげるまでとは判断しておらず、なかなか折り合いが付きませんでした。
今まで、管理が行き届いてなかったため、タイムカードをみて不信に思う点もありましたので、とある方から「固定給にして、暇な時は早く帰ってもらい、遅い場合も残業は付けない。としたらどうか？」とのご提案をいただきました。
今までは一ヶ月８０時間くらいでしたので(１日５時間勤務)、100時間分を固定給としましょう。という事で、本人は納得しております。
これって、社員と同じように出勤簿の管理で宜しいですよね？
また、この場合は“パート扱い”ですか？“契約社員扱い”ですか？
出社時間は決まっているけれども、休んでも、早く帰っても固定給！
労務を担当している私としては、納得いかない状況なのですが、これも｢有り｣なのですか？

皆様にはいつもお世話になっております。
事務員のパートですが、今までタイムカードを使って時間管理をしていましたが、本人が仕事量が増える(他の社員がやっていた業務を引き継いでもらった)ため、時給を上げてくれとの要求がありました。
それは会社として、時給をあげるまでとは判断しておらず、なかなか折り合いが付きませんでした。
今まで、管理が行き届いてなかったため、タイムカードをみて不信に思う点もありましたので、とある方から「固定給にして、暇な時は早く帰ってもらい、遅い場合も残業は付けない。としたらどうか？」とのご提案をいただきました。
今までは一ヶ月８０時間くらいでしたので(１日５時間勤務)、100時間分を固定給としましょう。という事で、本人は納得しております。
これって、社員と同じように出勤簿の管理で宜しいですよね？
また、この場合は“パート扱い”ですか？“契約社員扱い”ですか？
出社時間は決まっているけれども、休んでも、早く帰っても固定給！
労務を担当している私としては、納得いかない状況なのですが、これも｢有り｣なのですか？

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仕事中の指揮命令権は会社にあるのですね？
ならば、みなし労働時間制度や裁量労働制のような考え方ではいかがでしょうか？
厳密には、みなし労働時間は、外回りの営業マンのように時間の把握が出来ない人の労働時間を一律に決めて給料を支払う方法、裁量労働制は、時間管理を労働者の自由にさせ、固定給で支払う方法と考えれば良いとおもいます（少し乱暴ですが）。
ただ、時間の把握は出来るし、また、出勤時間が決められているのでどうかなと思いますが。
完全に自由であれば、請負契約という手もありますが・・・
いずれにしても、契約自由の原則に基づき、どのような契約をしても互いの同意があれば、契約自体に違法性がなければ成立するものです。
通常80時間の人に、100時間分を支払うのであれば、許容範囲であると思います。ただ、労働契約であれば、変形労働時間制を採用しない限り、100時間を超えた時だけ、超過分を支払わないければならないと思います。

ところで、パートか契約社員かという二者択一はないと思います。
パート社員とは、正規の労働時間より短時間労働者のことを言いますから、これに対応するのは、フルタイム労働者です。
契約社員とは、期間の定めある労働契約による社員であり、これに対する言葉は、期間の定めのない、定年まで働く、いわゆる正社員と言われる概念になります。
一般に、パートタイマーは、すべて契約社員でしょうね。
法的には固定給でも短時間労働であればパートということになりますが・・・

ただし、御社の身分制度として、時給の補助労働者をパートと呼び、月給制で基幹労働を何年契約と区切って遂行する社員を契約社員と呼ぶのであれば、もともと御社独自で設定された定義に従って任意に決めればよいと思います。社内の問題です。

仕事中の指揮命令権は会社にあるのですね？
ならば、みなし労働時間制度や裁量労働制のような考え方ではいかがでしょうか？
厳密には、みなし労働時間は、外回りの営業マンのように時間の把握が出来ない人の労働時間を一律に決めて給料を支払う方法、裁量労働制は、時間管理を労働者の自由にさせ、固定給で支払う方法と考えれば良いとおもいます（少し乱暴ですが）。
ただ、時間の把握は出来るし、また、出勤時間が決められているのでどうかなと思いますが。
完全に自由であれば、請負契約という手もありますが・・・
いずれにしても、契約自由の原則に基づき、どのような契約をしても互いの同意があれば、契約自体に違法性がなければ成立するものです。
通常80時間の人に、100時間分を支払うのであれば、許容範囲であると思います。ただ、労働契約であれば、変形労働時間制を採用しない限り、100時間を超えた時だけ、超過分を支払わないければならないと思います。

ところで、パートか契約社員かという二者択一はないと思います。
パート社員とは、正規の労働時間より短時間労働者のことを言いますから、これに対応するのは、フルタイム労働者です。
契約社員とは、期間の定めある労働契約による社員であり、これに対する言葉は、期間の定めのない、定年まで働く、いわゆる正社員と言われる概念になります。
一般に、パートタイマーは、すべて契約社員でしょうね。
法的には固定給でも短時間労働であればパートということになりますが・・・

ただし、御社の身分制度として、時給の補助労働者をパートと呼び、月給制で基幹労働を何年契約と区切って遂行する社員を契約社員と呼ぶのであれば、もともと御社独自で設定された定義に従って任意に決めればよいと思います。社内の問題です。

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