編集

会社にも安全配慮義務などの一定の配慮義務が
ありますから、何もしないという選択肢は
マズいでしょうね。

現時点では解雇事由にはならないでしょうから、
配転か休業かをその社員さんとともに検討することと
なりましょう。

ただ、その社員さんが精神科などの
病院へ通っているのでしたら、
社員さんとではなく病院と連携して、
今後の対応を決めたほうがいいでしょうね。

あるいは、産業医がいらっしゃれば
その方とも連絡を密にしたほうがいいでしょう。

休業になったとして、それが長引いた場合には、
会社は解雇してよいことになります。

会社にも安全配慮義務などの一定の配慮義務が
ありますから、何もしないという選択肢は
マズいでしょうね。

現時点では解雇事由にはならないでしょうから、
配転か休業かをその社員さんとともに検討することと
なりましょう。

ただ、その社員さんが精神科などの
病院へ通っているのでしたら、
社員さんとではなく病院と連携して、
今後の対応を決めたほうがいいでしょうね。

あるいは、産業医がいらっしゃれば
その方とも連絡を密にしたほうがいいでしょう。

休業になったとして、それが長引いた場合には、
会社は解雇してよいことになります。

返信

編集

横から失礼します。
『休業になったとして、それが長引いた場合には、
会社は解雇してよいことになります。』とありますがどの程度の期間でしょうか？我が社にも「神経症」で1０ヶ月以上休職されている方がいるのですが、対処に困っています。
よろしくお願いします。

横から失礼します。
『休業になったとして、それが長引いた場合には、
会社は解雇してよいことになります。』とありますがどの程度の期間でしょうか？我が社にも「神経症」で1０ヶ月以上休職されている方がいるのですが、対処に困っています。
よろしくお願いします。

返信

編集

私傷病か業務上かで違うでしょうし、
貴社の就業規則の休業、休職や解雇に関する規定の
内容によっても違ってくると思います。
ちなみに弊社は2ヶ月〜1年の私傷病休職期間
（勤続年数により異なる）が経過した後
なお復職できないときは退職、と定められています。
発動したことがないそうなので、この定めが
世間的に認容されるのかはわかりませんが。

また、規則が整備されていたとしても、
その事案の個別具体的な状況として、
客観的に労務提供が無理なのか、回復の可能性は、
部署や職務を替えて復職できないか、等の要素を
十分考慮しておかないと、その人が不服である場合には
やっぱりこじれるのではないかと・・・

生兵法では危険（自戒を込めて）な分野ですが、
情報を集めたければ「休職　解雇」あたりのキーワードで
検索してみると考え方や事例はいろいろ出てくるので、
信頼性を吟味しつつ方針を練られてはどうでしょうか。

と、横から答えてみました。
間違っている部分は私にも教えてください ＞o_kさん
（いつもこんなんですみません！）

私傷病か業務上かで違うでしょうし、
貴社の就業規則の休業、休職や解雇に関する規定の
内容によっても違ってくると思います。
ちなみに弊社は2ヶ月〜1年の私傷病休職期間
（勤続年数により異なる）が経過した後
なお復職できないときは退職、と定められています。
発動したことがないそうなので、この定めが
世間的に認容されるのかはわかりませんが。

また、規則が整備されていたとしても、
その事案の個別具体的な状況として、
客観的に労務提供が無理なのか、回復の可能性は、
部署や職務を替えて復職できないか、等の要素を
十分考慮しておかないと、その人が不服である場合には
やっぱりこじれるのではないかと・・・

生兵法では危険（自戒を込めて）な分野ですが、
情報を集めたければ「休職　解雇」あたりのキーワードで
検索してみると考え方や事例はいろいろ出てくるので、
信頼性を吟味しつつ方針を練られてはどうでしょうか。

と、横から答えてみました。
間違っている部分は私にも教えてください ＞o_kさん
（いつもこんなんですみません！）

返信

編集

ええと、ざっと下書きしてみたのですが
あまりにも長い文章になってしまったので、
投稿をやめました。

以下、かいつまんで記します。


まずは、お詫びを。
前回投稿時は、manabuさんのケースを、
ざっと読んだ感触で業務に起因しない精神疾患だと捉えていました。
いま読み返すと、そうでもなさそうですね。
どっちとも取れるなぁと感じました。
となると、解雇ＯＫというくだりは、そのままでは間違いです。
ごめんなさい。


さて、病気を原因として労働者からの労務提供が不十分になったり
不能になったりする場合には、kaibashiraさんお書きのとおりで、
業務に起因するかどうかが大きな分かれ道となります。

業務起因
→　会社に責任あり
→　会社には、労災補償手続義務や
　　安全配慮義務違反による損害賠償義務あり。
　　解雇は法定期間を過ぎれば可能ではあるが、
　　損害賠償責任の追及や、他の社員への影響、
　　会社の社会的評価の問題などを考えると、
　　一般論として実務上はやらないほうがいい。
　　（精神疾患がもとで勤務中にひどく暴れるなど
　　　業務を著しく妨げる行為があれば、
　　　それを理由に解雇できる道はある。
　　　病気にかかっていることそのものでは、
　　　解雇事由にならない。）

業務起因でない
→　会社に責任なし
→　完全に労働者の労務提供義務違反となるため、
　　就業規則にのっとった解雇をしてよい。
　　解雇・休業・配転等の判断権は、もっぱら会社にある。
　　本人に対してだけでなく他の社員にとっても
　　円満な解決を目指すのならば
　　主治医や産業医の意見、本人の希望などにも
　　一定程度配慮する必要はあるが、
　　配慮する義務はない。

業務起因かどうかの判断基準
→　ひとつの目安として、
　　発病までの労働時間、労働環境で判断
→　労働時間については、週４０時間労働だとして、
　　発病から遡って６ヶ月平均の残業時間が
　　月４５時間以内ならほぼセーフ。
　　これを超えるとアウトの可能性が高まる。
　　月８０時間を超えると間違いなく１００％アウト。
　　また、労働環境については、いじめ、セクハラ、
　　パワハラなどがおこなわれていたならば、
　　アウトの可能性大。
　　どちらかがアウトであれば、業務起因。
　　判断基準はこれに限ったことではない点に、注意。

精神疾患の場合には、業務起因性なしと断言できるケースが
非常に少なく、従業員からの「会社は関係ない」などといった
発言を拠り所に業務起因性なしのルートへ乗せるといった対応も、
実務上は見られるようです。

いずれにしても、対処方法などを十分にお調べになってから
行動へ移られることをお勧めいたします。

なお、判断の目安となる資料が
厚労省からいくつか出されています。
そういったものも、参考になるかと思います。

精神障害等の労災認定について
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-15.html

心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の概要
http://www.jil.go.jp/kisya/kijun/990915_01_k/990915_01_k_bessi.html

脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準
http://www.joshrc.org/~open/kijun/std09-1-1063.htm

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html


※　kaibashiraさん、助かりました。ありがとうございました。

ええと、ざっと下書きしてみたのですが
あまりにも長い文章になってしまったので、
投稿をやめました。

以下、かいつまんで記します。


まずは、お詫びを。
前回投稿時は、manabuさんのケースを、
ざっと読んだ感触で業務に起因しない精神疾患だと捉えていました。
いま読み返すと、そうでもなさそうですね。
どっちとも取れるなぁと感じました。
となると、解雇ＯＫというくだりは、そのままでは間違いです。
ごめんなさい。


さて、病気を原因として労働者からの労務提供が不十分になったり
不能になったりする場合には、kaibashiraさんお書きのとおりで、
業務に起因するかどうかが大きな分かれ道となります。

業務起因
→　会社に責任あり
→　会社には、労災補償手続義務や
　　安全配慮義務違反による損害賠償義務あり。
　　解雇は法定期間を過ぎれば可能ではあるが、
　　損害賠償責任の追及や、他の社員への影響、
　　会社の社会的評価の問題などを考えると、
　　一般論として実務上はやらないほうがいい。
　　（精神疾患がもとで勤務中にひどく暴れるなど
　　　業務を著しく妨げる行為があれば、
　　　それを理由に解雇できる道はある。
　　　病気にかかっていることそのものでは、
　　　解雇事由にならない。）

業務起因でない
→　会社に責任なし
→　完全に労働者の労務提供義務違反となるため、
　　就業規則にのっとった解雇をしてよい。
　　解雇・休業・配転等の判断権は、もっぱら会社にある。
　　本人に対してだけでなく他の社員にとっても
　　円満な解決を目指すのならば
　　主治医や産業医の意見、本人の希望などにも
　　一定程度配慮する必要はあるが、
　　配慮する義務はない。

業務起因かどうかの判断基準
→　ひとつの目安として、
　　発病までの労働時間、労働環境で判断
→　労働時間については、週４０時間労働だとして、
　　発病から遡って６ヶ月平均の残業時間が
　　月４５時間以内ならほぼセーフ。
　　これを超えるとアウトの可能性が高まる。
　　月８０時間を超えると間違いなく１００％アウト。
　　また、労働環境については、いじめ、セクハラ、
　　パワハラなどがおこなわれていたならば、
　　アウトの可能性大。
　　どちらかがアウトであれば、業務起因。
　　判断基準はこれに限ったことではない点に、注意。

精神疾患の場合には、業務起因性なしと断言できるケースが
非常に少なく、従業員からの「会社は関係ない」などといった
発言を拠り所に業務起因性なしのルートへ乗せるといった対応も、
実務上は見られるようです。

いずれにしても、対処方法などを十分にお調べになってから
行動へ移られることをお勧めいたします。

なお、判断の目安となる資料が
厚労省からいくつか出されています。
そういったものも、参考になるかと思います。

精神障害等の労災認定について
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-15.html

心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の概要
http://www.jil.go.jp/kisya/kijun/990915_01_k/990915_01_k_bessi.html

脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準
http://www.joshrc.org/~open/kijun/std09-1-1063.htm

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html


※　kaibashiraさん、助かりました。ありがとうございました。

返信