出勤簿等担当の後輩から相談を受けました。
以下、拘束時間の定めのある日当制の外注スタッフが1名います。
【月･木･金（9：30〜17：00）火･水（9：30〜16：00）】
先日、福利厚生担当者が、彼女を常駐スタッフと間違えて、
彼女にも健康診断を受けさせました。
このこと自体はこちらのミスですが、彼女からも特に申し出が無く受診してきました。
その当日、受診後会社に来た時間が午後２時頃で、帰社したのが午後４時でした。
後日、彼女からの請求書をチェックしたところ、この日の分もカウントされていました。
彼女は日当8000円です。
実働2時間で、一日分の日当は認められないと言ったところ、
「それなら、健診後わざわざ会社に来なかった。」と言われたそうです。
こちらとしては、その実働時間分を他日早めに帰ったりなどの調整を切り出そうと考えていました。
反論されるとは思いもしませんでしたし、受けられないはずの健診を受けたわけだから、
それで相殺してもらおうという内心心づもりもありました。
ですが、健診については自分から頼んだ訳ではない、
というような事も言っていたそうです。
その場は、上司に判断を仰ぐからと言って保留にしました。
実際上司に報告、指示を仰ぎましたが、
「健診とチャラで」的な指示しかもらえず、
はたして、労務的にそれで問題がないのか、
また、彼女は彼女の業種において顔が広い上に、
よくしゃべるタイプなので、下手な対応をすると
どこでどう言われるか、というのも心配です。
こういうケースの場合どのように対応したらよいでしょうか？
出勤簿等担当の後輩から相談を受けました。
以下、拘束時間の定めのある日当制の外注スタッフが1名います。
【月･木･金（9：30〜17：00）火･水（9：30〜16：00）】
先日、福利厚生担当者が、彼女を常駐スタッフと間違えて、
彼女にも健康診断を受けさせました。
このこと自体はこちらのミスですが、彼女からも特に申し出が無く受診してきました。
その当日、受診後会社に来た時間が午後２時頃で、帰社したのが午後４時でした。
後日、彼女からの請求書をチェックしたところ、この日の分もカウントされていました。
彼女は日当8000円です。
実働2時間で、一日分の日当は認められないと言ったところ、
「それなら、健診後わざわざ会社に来なかった。」と言われたそうです。
こちらとしては、その実働時間分を他日早めに帰ったりなどの調整を切り出そうと考えていました。
反論されるとは思いもしませんでしたし、受けられないはずの健診を受けたわけだから、
それで相殺してもらおうという内心心づもりもありました。
ですが、健診については自分から頼んだ訳ではない、
というような事も言っていたそうです。
その場は、上司に判断を仰ぐからと言って保留にしました。
実際上司に報告、指示を仰ぎましたが、
「健診とチャラで」的な指示しかもらえず、
はたして、労務的にそれで問題がないのか、
また、彼女は彼女の業種において顔が広い上に、
よくしゃべるタイプなので、下手な対応をすると
どこでどう言われるか、というのも心配です。
こういうケースの場合どのように対応したらよいでしょうか？
