編集

PTA様　

おはようございます。

対応に関して詳しいご意見を頂きありがとうございました。

初歩的だなんてとんでもないです。内容も具体的に突っ込んだ内容となっており、とても分かりやすかったです。


＞一般的な懲戒規定で対応するというケース
＞譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇・・・段階を踏んでいくケース

やはり解雇を含む対応を考える場合は、想像している以上に慎重に順を追って対応し、いかにこちら側が正当な対応をしたいのかも重ねて立証証拠を残していかなければいけないですね。

それに解雇なんて自体に従業員を育てて行くのも運営側の責任でもありますが、いざと言うときを考えないといけない場合は、このような対応を考えていかなければいけませんね…。

私の為にPTA様の貴重な時間を割いてしまって申し訳ありません。

しかしながら、PTA様のおかげで今後の対応に自信を持って進めれそうです。とても感謝しております。

今後ともよろしくお願いします。

※追記※
私ももっと勉強しますね！とはいえ、労務も税務と同じぐらいとても奥が深いデスネ…。

PTA様　

おはようございます。

対応に関して詳しいご意見を頂きありがとうございました。

初歩的だなんてとんでもないです。内容も具体的に突っ込んだ内容となっており、とても分かりやすかったです。


＞一般的な懲戒規定で対応するというケース
＞譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇・・・段階を踏んでいくケース

やはり解雇を含む対応を考える場合は、想像している以上に慎重に順を追って対応し、いかにこちら側が正当な対応をしたいのかも重ねて立証証拠を残していかなければいけないですね。

それに解雇なんて自体に従業員を育てて行くのも運営側の責任でもありますが、いざと言うときを考えないといけない場合は、このような対応を考えていかなければいけませんね…。

私の為にPTA様の貴重な時間を割いてしまって申し訳ありません。

しかしながら、PTA様のおかげで今後の対応に自信を持って進めれそうです。とても感謝しております。

今後ともよろしくお願いします。

※追記※
私ももっと勉強しますね！とはいえ、労務も税務と同じぐらいとても奥が深いデスネ…。

返信

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貴殿は、一通りの知識を学ばれ、監督署ともやり取りを頻繁にされているようですので、小生の知識・経験では、物足りないと思いますが・・・

釈迦に説法で、

まず、労働基準法 第16条 賠償予定の禁止
使用者は労働契約の不履行について、違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはなりません。
損害賠償額の予定とは、債務不履行によって賠償すべき損害額を実害のいかんにかかわらず、一定の金額を賠償額として定めておくことをいいます。すなわち、あらかじめ金額を定めておいてはいけないということです。違約事項を定めたり、損害賠償をする旨を定めることは差し支えありません。

ということですから、無断欠勤何日で罰金５千円などと規定することはできないと思います。
もちろん、会社に損害を与えたときは、応分の損害賠償を要求する旨の規定はできるし、本当に発生した損失であれば、応分の負担を要求することは当然だと思います。
ただ、その損失を明確に算定することは極めて困難です。従業員が無断欠勤して、お客様との重要な商売が吹き飛んでも、その損害が果たしていくらなのか、また、その従業員だけの過失を問えるのか、上司や会社の対応はどうなのか、最後は裁判に頼ることになると思います。なので、このような罰金の規定は、会社の器物を破損したような場合に限定し、服務規律や労務管理に関する制裁は、一般的な懲戒規定で対応するというケースが多いのかなと思います。統計を取ったわけではないので自信は無いですが。

よくあるのは、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇・・・段階を踏んでいくケースでしょう。
ていうか、そんなこと、すでに良く分かっておられますよね。

無断欠勤したら、まず注意しますよね。
もちろん、注意するたびに、記録を残しておく。
注意しても改めないようなら、始末書とか反省文とか書かせることもあるでしょう。
どこかの段階で、就業規則に基づき「譴責」
これは、会社として正式な注意（上司が叱るのとは、わけが違う）。
会社側も、指導、教育などをして、記録もしっかりと残しておく。
それでも、改めないなら、「減給」。
最初に、小生が書き込んだように、基準法で限度が決められていますが、ご存知だと思います。
それでも、改めないなら、５日間とか１週間とか「出勤停止」。
もちろん、賃金は支払わない。
それでもダメなら。
本人に、十分申し開きの機会を与えた上で、「懲戒解雇」。
ここまでやれば、解雇無効などと訴えてきても、勝てると思うのですが。もちろん、裁判に絶対はないですが、ここまでやって、それでも怖くて従業員の首が切れないようでは、会社として弱腰過ぎですし、他の従業員にも示しがつかないでしょう。勝っても、負けても、間違ったことを許すことなく、規定に定めたことを粛々と進めるべきでしょう。

こんな、初歩的な話しかできません。お許しください。

貴殿は、一通りの知識を学ばれ、監督署ともやり取りを頻繁にされているようですので、小生の知識・経験では、物足りないと思いますが・・・

釈迦に説法で、

まず、労働基準法 第16条 賠償予定の禁止
使用者は労働契約の不履行について、違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはなりません。
損害賠償額の予定とは、債務不履行によって賠償すべき損害額を実害のいかんにかかわらず、一定の金額を賠償額として定めておくことをいいます。すなわち、あらかじめ金額を定めておいてはいけないということです。違約事項を定めたり、損害賠償をする旨を定めることは差し支えありません。

ということですから、無断欠勤何日で罰金５千円などと規定することはできないと思います。
もちろん、会社に損害を与えたときは、応分の損害賠償を要求する旨の規定はできるし、本当に発生した損失であれば、応分の負担を要求することは当然だと思います。
ただ、その損失を明確に算定することは極めて困難です。従業員が無断欠勤して、お客様との重要な商売が吹き飛んでも、その損害が果たしていくらなのか、また、その従業員だけの過失を問えるのか、上司や会社の対応はどうなのか、最後は裁判に頼ることになると思います。なので、このような罰金の規定は、会社の器物を破損したような場合に限定し、服務規律や労務管理に関する制裁は、一般的な懲戒規定で対応するというケースが多いのかなと思います。統計を取ったわけではないので自信は無いですが。

よくあるのは、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇・・・段階を踏んでいくケースでしょう。
ていうか、そんなこと、すでに良く分かっておられますよね。

無断欠勤したら、まず注意しますよね。
もちろん、注意するたびに、記録を残しておく。
注意しても改めないようなら、始末書とか反省文とか書かせることもあるでしょう。
どこかの段階で、就業規則に基づき「譴責」
これは、会社として正式な注意（上司が叱るのとは、わけが違う）。
会社側も、指導、教育などをして、記録もしっかりと残しておく。
それでも、改めないなら、「減給」。
最初に、小生が書き込んだように、基準法で限度が決められていますが、ご存知だと思います。
それでも、改めないなら、５日間とか１週間とか「出勤停止」。
もちろん、賃金は支払わない。
それでもダメなら。
本人に、十分申し開きの機会を与えた上で、「懲戒解雇」。
ここまでやれば、解雇無効などと訴えてきても、勝てると思うのですが。もちろん、裁判に絶対はないですが、ここまでやって、それでも怖くて従業員の首が切れないようでは、会社として弱腰過ぎですし、他の従業員にも示しがつかないでしょう。勝っても、負けても、間違ったことを許すことなく、規定に定めたことを粛々と進めるべきでしょう。

こんな、初歩的な話しかできません。お許しください。

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PTA様

大変、お返事が遅くなりました。

アドバイスを含め、ご意見等々ありがとうございます。最終的に決断をし、実行をするのは私自身なので、責任を他の人に擦り付けるということはありませんからご安心ください。

そもそもどうしてこういうことをお聞きしたのかといいますと労務トラブルの最大の原因は、雇う側、雇われる側の意思の疎通が不足していることが問題だと思うんです。

それが泥沼化すると今度は揚げ足を取る形でお互いを責め合い、結局恨み辛みをもって、退職すると言うストーリーが成り立つと思うのですが、そういうことにならないように未然に防ぐのは、やはり会社側にその責任は、あると思うんです。それが、今回の質問の始まりなのですが…（やはり勤めてよかった、といわれる会社にしたいですしね。）

しかし、現実問題、働かれる方も様々で2,3週間、無断欠勤などをされる方も中にはいます。

そう考えますと何らかの対策を考えないといけない。

それで昔、お世話になった会社の話を引き合いだして、お尋ねをさせていただきました。


本題に入りますが、
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

と言うのが、おっしゃられたとおり、聞きたかったことです。

ただし、この点にはいくつかの疑問点がありまして、

例えば、この罰金が合法という事で話を進めますと…
１、労務提供の対価として、報酬が支払われるというのが前提でルールがありますが、罰金の金額の設定は、会社都合で勝手に決めれるものなのか？

２、この罰金の通知は、実行日のどれくらい前に通知しなければいけないのか？

３、この罰金に労働者が不服がある場合は、その要望に応じなければいけないのか？

４、この罰金に労働者が不服がある場合は、最終的には、解雇でもいいのか（１ヵ月後に強制解雇等）？

５、有給休暇と通常の休暇を使って、連続で取れる休暇を１週間までと就業規則には規程しているが、有給休暇が３８日間残っており、それを一斉に使う労働者がいた場合。

これを会社は拒否しても、労働者側が、有給休暇の権利を主張し勝手に実行した場合は、罰金規程などを使ってもいいのか？又、服務規程違反として、解雇対象にしても問題は無いのか？

などなど疑問が生まれてきていたのですが、そもそも論議、罰金規程を設けること自体が違法という判決などがあれば、考える必要性自体がなくなりますし、合法の場合でも、では、具体的に罰金の対象になる事由とは？解雇のなる事由とは？というのも明確に把握しときたいと思って、お聞きした次第でした。


※質問※
たとえば、毎月３日間ぐらいの無断欠勤をしている（常習性あり、口頭での注意では改善の兆しナシ）。という労働者がいたとします。

この場合は、何らかの対処が必要だと弊社では感じるのですが、どの様な対応を設けることが適切でしょうか？
　
個人的は、罰金や解雇などは設けたくないのですが、人も増え、そろそろ管理業務をしているものに対し、罰金対象者、解雇対象事例など明確な基準を打ち出す必要が出てきましたので、一つの例として知恵をお貸しいただけましたら幸いです。（就業規則も一定の基準はありますが、表現が曖昧で、実際に運用するとなると疑問点がある場合もあります）

ちなみに労働監督署では、なぜだか「罰金」「解雇」の質問は敏感のようで、機嫌を悪くされて、答えてもらえず逆に怒られてしまいます。（向こうからしますと簡単に人を解雇するな！という事が言いたいのでしょうが…）

長くなりましたが、PTA様のおせっかいとても嬉しく、又、ありがたく思っております。

今後ともよろしくお願いいたします。

PTA様

大変、お返事が遅くなりました。

アドバイスを含め、ご意見等々ありがとうございます。最終的に決断をし、実行をするのは私自身なので、責任を他の人に擦り付けるということはありませんからご安心ください。

そもそもどうしてこういうことをお聞きしたのかといいますと労務トラブルの最大の原因は、雇う側、雇われる側の意思の疎通が不足していることが問題だと思うんです。

それが泥沼化すると今度は揚げ足を取る形でお互いを責め合い、結局恨み辛みをもって、退職すると言うストーリーが成り立つと思うのですが、そういうことにならないように未然に防ぐのは、やはり会社側にその責任は、あると思うんです。それが、今回の質問の始まりなのですが…（やはり勤めてよかった、といわれる会社にしたいですしね。）

しかし、現実問題、働かれる方も様々で2,3週間、無断欠勤などをされる方も中にはいます。

そう考えますと何らかの対策を考えないといけない。

それで昔、お世話になった会社の話を引き合いだして、お尋ねをさせていただきました。


本題に入りますが、
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

と言うのが、おっしゃられたとおり、聞きたかったことです。

ただし、この点にはいくつかの疑問点がありまして、

例えば、この罰金が合法という事で話を進めますと…
１、労務提供の対価として、報酬が支払われるというのが前提でルールがありますが、罰金の金額の設定は、会社都合で勝手に決めれるものなのか？

２、この罰金の通知は、実行日のどれくらい前に通知しなければいけないのか？

３、この罰金に労働者が不服がある場合は、その要望に応じなければいけないのか？

４、この罰金に労働者が不服がある場合は、最終的には、解雇でもいいのか（１ヵ月後に強制解雇等）？

５、有給休暇と通常の休暇を使って、連続で取れる休暇を１週間までと就業規則には規程しているが、有給休暇が３８日間残っており、それを一斉に使う労働者がいた場合。

これを会社は拒否しても、労働者側が、有給休暇の権利を主張し勝手に実行した場合は、罰金規程などを使ってもいいのか？又、服務規程違反として、解雇対象にしても問題は無いのか？

などなど疑問が生まれてきていたのですが、そもそも論議、罰金規程を設けること自体が違法という判決などがあれば、考える必要性自体がなくなりますし、合法の場合でも、では、具体的に罰金の対象になる事由とは？解雇のなる事由とは？というのも明確に把握しときたいと思って、お聞きした次第でした。


※質問※
たとえば、毎月３日間ぐらいの無断欠勤をしている（常習性あり、口頭での注意では改善の兆しナシ）。という労働者がいたとします。

この場合は、何らかの対処が必要だと弊社では感じるのですが、どの様な対応を設けることが適切でしょうか？
　
個人的は、罰金や解雇などは設けたくないのですが、人も増え、そろそろ管理業務をしているものに対し、罰金対象者、解雇対象事例など明確な基準を打ち出す必要が出てきましたので、一つの例として知恵をお貸しいただけましたら幸いです。（就業規則も一定の基準はありますが、表現が曖昧で、実際に運用するとなると疑問点がある場合もあります）

ちなみに労働監督署では、なぜだか「罰金」「解雇」の質問は敏感のようで、機嫌を悪くされて、答えてもらえず逆に怒られてしまいます。（向こうからしますと簡単に人を解雇するな！という事が言いたいのでしょうが…）

長くなりましたが、PTA様のおせっかいとても嬉しく、又、ありがたく思っております。

今後ともよろしくお願いいたします。

返信

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お恥ずかしい限りです・・・

監督署に足しげく質問に通われていることは敬服します。
このサイトを否定するようなことを言うつもりはないですが、やはり、匿名で、相手の事情も分からず書き込む場合、どうしても無責任になったり、傍観者としての意見を述べたりする場合があると思います。
私自身も、名前を公表して、アドバイスして、それを実行して失敗した人から「責任をとれ」と訴えられるようなリスクがあれば、とても今迄のように偉そうなことは書けません。

特に条文の解釈については、これは絶対というケースは案外少なく、判断に迷うケースが多いです。

意見が対立して究極まで行けば、最後に決めるのは最高裁です・・・

なので、経験が一番ものをいうわけですが、経験が浅い場合は、多くの体験談や判例を集めることが有効ではないかと思います。ただし、判例といっても、普遍的なものではなく、地域性、業界の慣例その他の条件によって、同じように見えるケースでも逆の判決が出る場合もあるので思い込みは禁物。
もちろん、監督署に相談することができれば、その集大成をまとめて聞くことができるはずです。
監督署に相談できる環境を作られているのであれば、それが一番であって、何もネットに頼る必要がないかもしれませんね。

ただし、監督署や弁護士などは、保身というか事なかれ主義というか、無難で堅い回答しかしてくれませんので、素直に従っていたら厳しいことになります。ある程度冒険も必要なので、条文解釈上、柔軟性をどこまで認められるものかということを人事担当者は責任を持って判断するのが現実だと思います。何事も裏と表があり、裏技も存在することは、良い悪いは別にして、事実。

前置きが長くなりすぎましたが、
貴殿の最初のご質問
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

これが本当に知りたかったことでしょうか。
企業には、懲戒規定が認められていますし、従業員の過失による損害については、弁償を求めることもできます。
監督署で聞かれたらご存じのはずですよね。

そうではなく、
「当社では、社長の指示で、このような懲戒規定を作ろうとしているが、テキストを読む限りでは、労基法の規定では、個人的には、こういう観点から認められないと思うが、皆さんどう思うか？」
このように、具体的は実例をあげて、自分はこのようにしたいと考えているが、同じ経験をされた方の意見を聴かせていただきたい」
というような聞き方をすれば、一般論ではない、個別事例を聞くことができると思います。

すでに、基礎的なことを勉強されている方が、
質問するときは、
○○ってなんですか？
のような聞き方ではなく、
○○をしようとしている。私はこう考える、こうしたいが、問題ないか？
のような聞き方のほうが、一般論でなく、ピンポイントで回答が返ってくるような気がします。

普段から勉強されている方だからこそ、遠慮気味に質問されているのが少し残念です。

でも、あまり言い過ぎると、これから質問できなくなるよー、と思われたらいけないので、ぐっとこらえていましたが、たとえ意地悪者と思われても、お節介をやきたくなってしまいました。ほんとすみません。

お恥ずかしい限りです・・・

監督署に足しげく質問に通われていることは敬服します。
このサイトを否定するようなことを言うつもりはないですが、やはり、匿名で、相手の事情も分からず書き込む場合、どうしても無責任になったり、傍観者としての意見を述べたりする場合があると思います。
私自身も、名前を公表して、アドバイスして、それを実行して失敗した人から「責任をとれ」と訴えられるようなリスクがあれば、とても今迄のように偉そうなことは書けません。

特に条文の解釈については、これは絶対というケースは案外少なく、判断に迷うケースが多いです。

意見が対立して究極まで行けば、最後に決めるのは最高裁です・・・

なので、経験が一番ものをいうわけですが、経験が浅い場合は、多くの体験談や判例を集めることが有効ではないかと思います。ただし、判例といっても、普遍的なものではなく、地域性、業界の慣例その他の条件によって、同じように見えるケースでも逆の判決が出る場合もあるので思い込みは禁物。
もちろん、監督署に相談することができれば、その集大成をまとめて聞くことができるはずです。
監督署に相談できる環境を作られているのであれば、それが一番であって、何もネットに頼る必要がないかもしれませんね。

ただし、監督署や弁護士などは、保身というか事なかれ主義というか、無難で堅い回答しかしてくれませんので、素直に従っていたら厳しいことになります。ある程度冒険も必要なので、条文解釈上、柔軟性をどこまで認められるものかということを人事担当者は責任を持って判断するのが現実だと思います。何事も裏と表があり、裏技も存在することは、良い悪いは別にして、事実。

前置きが長くなりすぎましたが、
貴殿の最初のご質問
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

これが本当に知りたかったことでしょうか。
企業には、懲戒規定が認められていますし、従業員の過失による損害については、弁償を求めることもできます。
監督署で聞かれたらご存じのはずですよね。

そうではなく、
「当社では、社長の指示で、このような懲戒規定を作ろうとしているが、テキストを読む限りでは、労基法の規定では、個人的には、こういう観点から認められないと思うが、皆さんどう思うか？」
このように、具体的は実例をあげて、自分はこのようにしたいと考えているが、同じ経験をされた方の意見を聴かせていただきたい」
というような聞き方をすれば、一般論ではない、個別事例を聞くことができると思います。

すでに、基礎的なことを勉強されている方が、
質問するときは、
○○ってなんですか？
のような聞き方ではなく、
○○をしようとしている。私はこう考える、こうしたいが、問題ないか？
のような聞き方のほうが、一般論でなく、ピンポイントで回答が返ってくるような気がします。

普段から勉強されている方だからこそ、遠慮気味に質問されているのが少し残念です。

でも、あまり言い過ぎると、これから質問できなくなるよー、と思われたらいけないので、ぐっとこらえていましたが、たとえ意地悪者と思われても、お節介をやきたくなってしまいました。ほんとすみません。

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maboo様

わざわざご自宅から投稿ありがとうございます。今は、減価償却について勉強されている頃でしょうか。

私の方は、今、新会社設立の為に定款の作成しております。（法律用語の言葉の解釈って難しいですね）

罰金に関するペナルティーについて、ご意見ありがとうございました。

制裁規定はの限度額などは、やはりきちんと設けられていたのですね。（完全に勉強不足でご迷惑お掛けしています…たしかに日々鍛錬デスネ！）

又、「衛生管理者」の資格、法人の設立と決算の申告書の提出が終わりましたら、本格的に検討してみようかと思います！

その時は、また、ご質問させていただくかもしれません :-D

よろしくお願いいたします。

maboo様

わざわざご自宅から投稿ありがとうございます。今は、減価償却について勉強されている頃でしょうか。

私の方は、今、新会社設立の為に定款の作成しております。（法律用語の言葉の解釈って難しいですね）

罰金に関するペナルティーについて、ご意見ありがとうございました。

制裁規定はの限度額などは、やはりきちんと設けられていたのですね。（完全に勉強不足でご迷惑お掛けしています…たしかに日々鍛錬デスネ！）

又、「衛生管理者」の資格、法人の設立と決算の申告書の提出が終わりましたら、本格的に検討してみようかと思います！

その時は、また、ご質問させていただくかもしれません :-D

よろしくお願いいたします。

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PTA様　こんにちわ。

PTA様のおっしゃられていることは、ごもっともな意見だと思います。

私の勉強不足がこのような結果を真似ていているのは、私自身も自覚しております。ただ、私の判断が会社の運営に影響を及ぼす以上、知識の無さを恥ずかしいなども言っておられないというのが現実問題としてありまして…。

労働基準監督署の方からは「会社も大きくなられたみたいですし、いい加減、社労士でも雇われたらどうですか？」と悪態を言われるほど労監へは、足を運び勉強をさせては頂いておりますが…。

やはりテキストの内容を実務のケースと結びつけ運営を行うとその文面の解釈に迷うことも多々あり…。（まぁ、テキストの記載内容を網羅した訳ではありませんが…）

実際、先日、お話をした以前の勤め先は、半年前に時間外労働の不払いを従業員全員から請求を起こされ支払えず倒産をしました。（この会社も労働法に対して独自の理論をもたれておりましたが、裁判では勝てず…）

そのことを踏まえて考えますと、どうしても運営側と言うのは、都合のいいように解釈をしがちで、テキストを読んだだけで、運営を行うことはとても危険な行為だと考えております。

まずは、勝手な解釈をする前に、いろんな方から様々な意見を聞いた上で、総合的に判断をしていくことが会社を存続させる為にも、従業員の生活を守っていく上でも大事だと私自身は考えております。（特にお助け帳の皆様は、ご経験が豊富な方ばかりで、とても安心して相談ができます。）

それと話はそれますが、私は、PTA様がいやな人だなんて思っていませんからね。とても考えさせれるご意見でした。（確かに何も調べずに聞いているのか？という感じの質問でしたしね。私としましては、言葉の解釈がその認識で間違っていないか？と言うのがやはり心配なのです。）

ただ、ご迷惑をお掛けすることが、多々あるとは思いますが、ここは一つご理解を頂けます幸いです。

PTA様　こんにちわ。

PTA様のおっしゃられていることは、ごもっともな意見だと思います。

私の勉強不足がこのような結果を真似ていているのは、私自身も自覚しております。ただ、私の判断が会社の運営に影響を及ぼす以上、知識の無さを恥ずかしいなども言っておられないというのが現実問題としてありまして…。

労働基準監督署の方からは「会社も大きくなられたみたいですし、いい加減、社労士でも雇われたらどうですか？」と悪態を言われるほど労監へは、足を運び勉強をさせては頂いておりますが…。

やはりテキストの内容を実務のケースと結びつけ運営を行うとその文面の解釈に迷うことも多々あり…。（まぁ、テキストの記載内容を網羅した訳ではありませんが…）

実際、先日、お話をした以前の勤め先は、半年前に時間外労働の不払いを従業員全員から請求を起こされ支払えず倒産をしました。（この会社も労働法に対して独自の理論をもたれておりましたが、裁判では勝てず…）

そのことを踏まえて考えますと、どうしても運営側と言うのは、都合のいいように解釈をしがちで、テキストを読んだだけで、運営を行うことはとても危険な行為だと考えております。

まずは、勝手な解釈をする前に、いろんな方から様々な意見を聞いた上で、総合的に判断をしていくことが会社を存続させる為にも、従業員の生活を守っていく上でも大事だと私自身は考えております。（特にお助け帳の皆様は、ご経験が豊富な方ばかりで、とても安心して相談ができます。）

それと話はそれますが、私は、PTA様がいやな人だなんて思っていませんからね。とても考えさせれるご意見でした。（確かに何も調べずに聞いているのか？という感じの質問でしたしね。私としましては、言葉の解釈がその認識で間違っていないか？と言うのがやはり心配なのです。）

ただ、ご迷惑をお掛けすることが、多々あるとは思いますが、ここは一つご理解を頂けます幸いです。

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chuchuminさん、自宅からっす。

PTAさんが専門的に詳しく述べられていますので、
補足的にいきましょう。

制裁規定は多くの会社であると思います。
ただ、限度を設ける必要がある…ということで
労基法第91条が存在しています。

しかし、chuchuminさんが以前勤務されていた企業のように
超越行為も多く存在している現実があります。

そういった監視及び相談機関として労働基準監督署が
あります。おそらくは労基法に沿った説明になろうかと
思いますが、伺ってみるのも一つの手でしょう。

chuchuminさんの内容を読む限り、私見ですが超越行為に
値するとmabooは思いますよ。


閑話休題(ｿﾚﾊｻﾃｵｷ)。mabooが掲示板へお邪魔できない間に
様々な質問があったようですね。御苦労お察しします。
but、ネットで検索すると簡単に答えはでますが、自分で
書物を読んだりすることが本当の力になると思います。

私もまだまだ若輩者で、今度の3連休は国立国会図書館から
取り寄せた書物で減価償却について勉強しようと思っています。
日頃から鍛練が必要…とPTAさんも言いたいのだと思います。
無理をしない範囲で頑張ってみてください。

私の過去を振り返ってみると「衛生管理者」資格の勉強が
総務面では取っ掛かりよいのでは…と思います :-)

chuchuminさん、自宅からっす。

PTAさんが専門的に詳しく述べられていますので、
補足的にいきましょう。

制裁規定は多くの会社であると思います。
ただ、限度を設ける必要がある…ということで
労基法第91条が存在しています。

しかし、chuchuminさんが以前勤務されていた企業のように
超越行為も多く存在している現実があります。

そういった監視及び相談機関として労働基準監督署が
あります。おそらくは労基法に沿った説明になろうかと
思いますが、伺ってみるのも一つの手でしょう。

chuchuminさんの内容を読む限り、私見ですが超越行為に
値するとmabooは思いますよ。


閑話休題(ｿﾚﾊｻﾃｵｷ)。mabooが掲示板へお邪魔できない間に
様々な質問があったようですね。御苦労お察しします。
but、ネットで検索すると簡単に答えはでますが、自分で
書物を読んだりすることが本当の力になると思います。

私もまだまだ若輩者で、今度の3連休は国立国会図書館から
取り寄せた書物で減価償却について勉強しようと思っています。
日頃から鍛練が必要…とPTAさんも言いたいのだと思います。
無理をしない範囲で頑張ってみてください。

私の過去を振り返ってみると「衛生管理者」資格の勉強が
総務面では取っ掛かりよいのでは…と思います :-)

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ノーワーク・ノーペイが大前提です。
労働無き所に報酬なし。

欠勤や遅刻した部分に相当する賃金を支払わないことが、
罰則とかペナルティーと呼べるかどうか・・・
有給休暇とは、ノーワーク・ノーペイの例外的措置として労働者に認められた権利ではないかと。
逆に、完全な月給制・年俸制で、労働時間に関係なく一定額を保証して支払うやり方はＯＫです。
どのような規程だったのか存じませんが、相当分以上の制裁が課されるとしたら問題があるかもしれません。

労働基準法 第９１条 制裁規定の制限
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の10分の1以内でなければなりません。

また、強制退職・・・解雇については、やはりルール―があります。

労働基準法 第89条3号
労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。

労働基準法施行規則第5条
労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。

その上で、
労働基準法第１８条の2
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いくら就業規則でクビと決められていても、
欠勤１回でいきなりクビは通らないと思います。
ただ、どこまでなら許されるか・・・社会通念というのは、漠然としているので、争いが絶えないところです。

小姑みたないことを申しあげて恐縮ですが、
つまみ食い的に知識を積み上げるのも有効だとは思いますが、
薄っぺらい労働法のテキストを１冊お読みになれば、
一通りのことは書いてありますよ。
３連休なら、体系的に整理できる時間も取れるのではないでしょうか・・・わー、偉そうなことを言ってしまった・・・
やっぱ、私って、いつまでたっても嫌われ者で終わるんだろうなあ。


　

ノーワーク・ノーペイが大前提です。
労働無き所に報酬なし。

欠勤や遅刻した部分に相当する賃金を支払わないことが、
罰則とかペナルティーと呼べるかどうか・・・
有給休暇とは、ノーワーク・ノーペイの例外的措置として労働者に認められた権利ではないかと。
逆に、完全な月給制・年俸制で、労働時間に関係なく一定額を保証して支払うやり方はＯＫです。
どのような規程だったのか存じませんが、相当分以上の制裁が課されるとしたら問題があるかもしれません。

労働基準法 第９１条 制裁規定の制限
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の10分の1以内でなければなりません。

また、強制退職・・・解雇については、やはりルール―があります。

労働基準法 第89条3号
労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。

労働基準法施行規則第5条
労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。

その上で、
労働基準法第１８条の2
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いくら就業規則でクビと決められていても、
欠勤１回でいきなりクビは通らないと思います。
ただ、どこまでなら許されるか・・・社会通念というのは、漠然としているので、争いが絶えないところです。

小姑みたないことを申しあげて恐縮ですが、
つまみ食い的に知識を積み上げるのも有効だとは思いますが、
薄っぺらい労働法のテキストを１冊お読みになれば、
一通りのことは書いてありますよ。
３連休なら、体系的に整理できる時間も取れるのではないでしょうか・・・わー、偉そうなことを言ってしまった・・・
やっぱ、私って、いつまでたっても嫌われ者で終わるんだろうなあ。


　

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