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　yujunさん、PTAさん、ありがとうございます。

　まさに正論かと。
　打たれ弱い私・・・orz。

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同感です。
年齢制限を設けることに、本当に絶対的な意味があるのでしょうか。すいません、本当にあればごめんなさい。
当社でも、「今回は30歳までで求人したい」といったニーズが現場から上がってきても、大した根拠がないことが多く、30歳を少し超えた方、あるいは40歳以上の方を採用した例もあります。若い人がいいと言っていたお偉方も、面接してみると年齢に関係なく採用してくれます。もし、そのような面接の場に及んでも、年齢を優先してレベルの低い方を採用するなら経営者にも疑問です。
どれだけの手間が増えるかわかりませんが、逸材を見つけるためにそれを惜しむべきではないと思います。
また、社内の年齢構造を是正するためなどの理由をつけて年齢制限を容認するという逃げ道は、産業界が年齢制限完全撤廃を認める代わりに、逃げ道を残す条件を付けただけのこと・・・と言われています。

同感です。
年齢制限を設けることに、本当に絶対的な意味があるのでしょうか。すいません、本当にあればごめんなさい。
当社でも、「今回は30歳までで求人したい」といったニーズが現場から上がってきても、大した根拠がないことが多く、30歳を少し超えた方、あるいは40歳以上の方を採用した例もあります。若い人がいいと言っていたお偉方も、面接してみると年齢に関係なく採用してくれます。もし、そのような面接の場に及んでも、年齢を優先してレベルの低い方を採用するなら経営者にも疑問です。
どれだけの手間が増えるかわかりませんが、逸材を見つけるためにそれを惜しむべきではないと思います。
また、社内の年齢構造を是正するためなどの理由をつけて年齢制限を容認するという逃げ道は、産業界が年齢制限完全撤廃を認める代わりに、逃げ道を残す条件を付けただけのこと・・・と言われています。

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お気持ちは分かります。
私もその対応窓口となっているので、『面倒さ』はよくわかります。。。

弊社も常に30歳未満、として募集をかけており、弊社の社長様もハローワークで同様の事を役人さんに「キレて」きました。。。

決めるのは会社だ！若い中からいい人材を探すんだ！という気持ちもわかりますが、対象とした年齢層外に、どんな逸材が眠っているかも分かりません。

年齢を30歳以下、40歳以下、としてしまうと、実際、その条件を満たしている人よりも31歳、42歳、という方で適任の方がいるかもしれない、という観点からの制度でもあると思われますし。

窓口を広くする＝社会貢献として対応しても、大きな損失はないかと思います。ハローワークによる募集自体、無料ですし。。。
他の媒体の場合は有料な訳ですから、それを考えれば、履歴書送付→書類選考で不採用の通知の発送料や、場合によっては面接の時間等は、致し方ないかと思います・・・・

意見だけで、何も具体的な対策ではなく、すみません。

ただ、デメリット面だけでなく、メリット面にももう少し
目を向けていただければ幸いです。

お気持ちは分かります。
私もその対応窓口となっているので、『面倒さ』はよくわかります。。。

弊社も常に30歳未満、として募集をかけており、弊社の社長様もハローワークで同様の事を役人さんに「キレて」きました。。。

決めるのは会社だ！若い中からいい人材を探すんだ！という気持ちもわかりますが、対象とした年齢層外に、どんな逸材が眠っているかも分かりません。

年齢を30歳以下、40歳以下、としてしまうと、実際、その条件を満たしている人よりも31歳、42歳、という方で適任の方がいるかもしれない、という観点からの制度でもあると思われますし。

窓口を広くする＝社会貢献として対応しても、大きな損失はないかと思います。ハローワークによる募集自体、無料ですし。。。
他の媒体の場合は有料な訳ですから、それを考えれば、履歴書送付→書類選考で不採用の通知の発送料や、場合によっては面接の時間等は、致し方ないかと思います・・・・

意見だけで、何も具体的な対策ではなく、すみません。

ただ、デメリット面だけでなく、メリット面にももう少し
目を向けていただければ幸いです。

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そうでしたか、大変失礼しました。
実は、弊社でも同じようなことがありました。
お互いが不毛ですし、何とかしたいものです。
ただ、一縷の望みを賭けて応募してくる方もおられるので、
気持ち的には少し複雑ですが、採用となると難しいですね。
一般の求人媒体ですと何気なく雰囲気を出せるのですが、
ハローワークだと厳しいですね。

でも、いくら求人広告の年齢制限を撤廃したとしても、
結局のところ採用は企業の自由意思ですので、
採用される人の年齢層は変わらないじゃないかなと思います。
お役所は郵便の手先でもあるのかも知れません・・・

そうでしたか、大変失礼しました。
実は、弊社でも同じようなことがありました。
お互いが不毛ですし、何とかしたいものです。
ただ、一縷の望みを賭けて応募してくる方もおられるので、
気持ち的には少し複雑ですが、採用となると難しいですね。
一般の求人媒体ですと何気なく雰囲気を出せるのですが、
ハローワークだと厳しいですね。

でも、いくら求人広告の年齢制限を撤廃したとしても、
結局のところ採用は企業の自由意思ですので、
採用される人の年齢層は変わらないじゃないかなと思います。
お役所は郵便の手先でもあるのかも知れません・・・

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　yoshizouさん、早速のご回答ありがとうございます。

　申し遅れましたが、仰せの条件は押さえておりました。つまり、当社の採用条件は、契約社員（１年ごと契約、ただし更新あり）なのです。期間の定めなき雇用なら、所謂年齢制限可能なんですが・・・。

　ただ、そのようなことに関係無く、どういう年齢の人を採用するかは企業側の一方的裁量によることですよねぇ。なのに、募集条件でいくら「年齢制限不可」と法律で縛ってみても始まらないのではないでしょうか、というのが、実は本件質問の本旨であります。ご紹介のURLに色々なQ&Aが掲載されていますが、「結局誰を採用するかは企業側の思いのまま」ということではないのでしょうか。このQ&Aを読んで、「なるほど国は頼りになるわい」と感じる「高齢求職者」なぞ、一体どこにいるんでしょうかねぇ。こんなバカな法律（悪法といってもいいでしょう）って、あっていいのでしょうか。稀に見る「不可解」な法律です。遡ってもっと言うなら、「女性はダメというのは禁止」、「男性はダメも禁止」という法律も同類ですなぁ。

　そんなことより、「美人じゃないとダメ」などという条件の方がよっぽど問題かと思うのですが、これって、法律で禁じられているのかしら。"細面（ホソオモテ）"っていいですよねぇ。昔、新聞の求人欄でよく見かけましたよねぇ。（閑話休題）

（ふと思い付いたアイデア）
　こんな"バカ法律"を作るより、高齢者を多く雇用している企業、女子社員を多く雇用している企業、などを"定量的"に評価し、全企業から徴収している雇用保険料を財源として褒賞金を与えてはどうでしょう。いいアイデアではあ〜りませんか！。
　或いは、嫉妬が生じてもいけませんので、上記優良(?)企業の雇用保険料を割り引きし、その分、無能若しくは無責任な役人の俸給を減額するとかはどうでしょう。もしこの案を役人みずから立案し実行するとすれば、役人の汚名一気に返上となること間違い無し、でありましょう。

　yoshizouさん、早速のご回答ありがとうございます。

　申し遅れましたが、仰せの条件は押さえておりました。つまり、当社の採用条件は、契約社員（１年ごと契約、ただし更新あり）なのです。期間の定めなき雇用なら、所謂年齢制限可能なんですが・・・。

　ただ、そのようなことに関係無く、どういう年齢の人を採用するかは企業側の一方的裁量によることですよねぇ。なのに、募集条件でいくら「年齢制限不可」と法律で縛ってみても始まらないのではないでしょうか、というのが、実は本件質問の本旨であります。ご紹介のURLに色々なQ&Aが掲載されていますが、「結局誰を採用するかは企業側の思いのまま」ということではないのでしょうか。このQ&Aを読んで、「なるほど国は頼りになるわい」と感じる「高齢求職者」なぞ、一体どこにいるんでしょうかねぇ。こんなバカな法律（悪法といってもいいでしょう）って、あっていいのでしょうか。稀に見る「不可解」な法律です。遡ってもっと言うなら、「女性はダメというのは禁止」、「男性はダメも禁止」という法律も同類ですなぁ。

　そんなことより、「美人じゃないとダメ」などという条件の方がよっぽど問題かと思うのですが、これって、法律で禁じられているのかしら。"細面（ホソオモテ）"っていいですよねぇ。昔、新聞の求人欄でよく見かけましたよねぇ。（閑話休題）

（ふと思い付いたアイデア）
　こんな"バカ法律"を作るより、高齢者を多く雇用している企業、女子社員を多く雇用している企業、などを"定量的"に評価し、全企業から徴収している雇用保険料を財源として褒賞金を与えてはどうでしょう。いいアイデアではあ〜りませんか！。
　或いは、嫉妬が生じてもいけませんので、上記優良(?)企業の雇用保険料を割り引きし、その分、無能若しくは無責任な役人の俸給を減額するとかはどうでしょう。もしこの案を役人みずから立案し実行するとすれば、役人の汚名一気に返上となること間違い無し、でありましょう。

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こんばんは。
蛇足かもしれませんが、

「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」
ということにしておけば、大丈夫ではないのでしょうか？

ご参考までに
http://job.yomiuri.co.jp/career/qa/ca_qa_07121401.cfm

http://www.mhlw.go.jp/qa/koyou/kinshi/qa.html
の４例外事由（3号のイ）Ｑ4−2です。

こんばんは。
蛇足かもしれませんが、

「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」
ということにしておけば、大丈夫ではないのでしょうか？

ご参考までに
http://job.yomiuri.co.jp/career/qa/ca_qa_07121401.cfm

http://www.mhlw.go.jp/qa/koyou/kinshi/qa.html
の４例外事由（3号のイ）Ｑ4−2です。

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　yumenoさん、早速のご回答ありがとうございます。

　参考にさせていただきます。

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投稿者さま並びにお友達の方は経営者でいらっしゃるのですよね。
私は中小企業で人事兼総務兼経理のような立場で働いていますので
あくまでその立場から申し上げます。

現在少子高齢化に伴い若年層の労働力は減少の一方であることはご承知のことと思います。
また高年齢者の活用こそが企業の生き残りの方法という考え方も新聞等によく書いてあることです。
人事担当者というのは立場としては従業員であるけれども経営者の立場というか考え方もよく分かり、その間で右往左往しながら法律や社会常識にのっとってなんとかやっていくというのが現状ではないでしょうか。

私、確か以前にも投稿者さまの投稿にレスしたことがあるかと思いますが、それも含めてぶっちゃけ申し上げれば
その会社にしかない魅力（仕事内容、給料、福利厚生、人間関係その他個人によってそれぞれ違うと思いますが）がある会社であれば
多少の不合理や法律違反でも従業員はその会社で働きたいと思うでしょうが、そうでなければ他の会社に転職するでしょう。
若い人ほどその傾向は顕著だと思います。

で、今回の現実的な対応としては「20歳台の仲間が多くいます」とか「若さ溢れる会社です」とかで若い方を募集していることをさりげなく求人広告会社の担当の方と相談して掲載することかと思います。

投稿者さま並びにお友達の方は経営者でいらっしゃるのですよね。
私は中小企業で人事兼総務兼経理のような立場で働いていますので
あくまでその立場から申し上げます。

現在少子高齢化に伴い若年層の労働力は減少の一方であることはご承知のことと思います。
また高年齢者の活用こそが企業の生き残りの方法という考え方も新聞等によく書いてあることです。
人事担当者というのは立場としては従業員であるけれども経営者の立場というか考え方もよく分かり、その間で右往左往しながら法律や社会常識にのっとってなんとかやっていくというのが現状ではないでしょうか。

私、確か以前にも投稿者さまの投稿にレスしたことがあるかと思いますが、それも含めてぶっちゃけ申し上げれば
その会社にしかない魅力（仕事内容、給料、福利厚生、人間関係その他個人によってそれぞれ違うと思いますが）がある会社であれば
多少の不合理や法律違反でも従業員はその会社で働きたいと思うでしょうが、そうでなければ他の会社に転職するでしょう。
若い人ほどその傾向は顕著だと思います。

で、今回の現実的な対応としては「20歳台の仲間が多くいます」とか「若さ溢れる会社です」とかで若い方を募集していることをさりげなく求人広告会社の担当の方と相談して掲載することかと思います。

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