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　PTAさん、早速のご指導ありがとうございます。

　貴見に沿いますと、「社員を命ずる」というのは今回の場合不適切のようですので、取りやめようかと思います。

　また、「○○課長を命ずる」という部分ですが、ご忠告ありがとうございます。確かに「就業規則等の規定の管轄下に完全におけない部分がある」のですが、今回の派遣は今回限りの"緊急避難"的措置であり、期間も１年の予定です。また、同種業務を行う同僚の課長（プロパー）は他に複数おり、当該者に対する「課長」の命名も、対外的必要性からのものであり、部内的な側面で申しますと、経営者的立場で部下に対して指揮命令する、といった業務内容ではありません。このような裏事情でして、「○○課長を命ずる」という辞令は出したいと考えています。

　PTAさん、早速のご指導ありがとうございます。

　貴見に沿いますと、「社員を命ずる」というのは今回の場合不適切のようですので、取りやめようかと思います。

　また、「○○課長を命ずる」という部分ですが、ご忠告ありがとうございます。確かに「就業規則等の規定の管轄下に完全におけない部分がある」のですが、今回の派遣は今回限りの"緊急避難"的措置であり、期間も１年の予定です。また、同種業務を行う同僚の課長（プロパー）は他に複数おり、当該者に対する「課長」の命名も、対外的必要性からのものであり、部内的な側面で申しますと、経営者的立場で部下に対して指揮命令する、といった業務内容ではありません。このような裏事情でして、「○○課長を命ずる」という辞令は出したいと考えています。

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派遣の場合は、派遣元との雇用関係のみで、派遣先すなわち御社との雇用関係は存在しないので一般的には社員ではないと思います。ただし、例えば、御社の就業規則上、社員の定義が、従業員、契約社員、派遣社員を含むと規定され、福利厚生等の規定を準用するといった運用がされているならば、御社オリジナルの「社員」という範疇で呼称することはできないことはないと思いますが、個人的には不自然な印象があります。
余計なお世話ですが、
課長という、時には経営側に立つ要職を派遣でまかなうというのは、決して派遣という立場を蔑視するつもりはありませんが、派遣期間の制約や派遣社員のの権利・権限が正社員と区別され、制限されてていたり、御社の就業規則等の規定の管轄下に完全におけない部分があるとしたら支障がないのか老婆心ながら気になりました。

派遣の場合は、派遣元との雇用関係のみで、派遣先すなわち御社との雇用関係は存在しないので一般的には社員ではないと思います。ただし、例えば、御社の就業規則上、社員の定義が、従業員、契約社員、派遣社員を含むと規定され、福利厚生等の規定を準用するといった運用がされているならば、御社オリジナルの「社員」という範疇で呼称することはできないことはないと思いますが、個人的には不自然な印象があります。
余計なお世話ですが、
課長という、時には経営側に立つ要職を派遣でまかなうというのは、決して派遣という立場を蔑視するつもりはありませんが、派遣期間の制約や派遣社員のの権利・権限が正社員と区別され、制限されてていたり、御社の就業規則等の規定の管轄下に完全におけない部分があるとしたら支障がないのか老婆心ながら気になりました。

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