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「お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくる」ような労働契約では、あらかじめ固定的に「週○○時間」などという定めをしていない事が多いもので、あなたのところもそうだと思います。つまり、労働時間を固定的には「所定」していないわけです。こういう場合は、所定労働時間はその都度決めているのですから、その所定労働時間を基準に判断する雇用保険も、その都度判断するのが本筋ではあります。
しかしあなたが相談した担当官はそのような解釈を採らず、あくまでも固定的に労働時間を定めよと要求しているわけです。雇用保険の判定のために労働契約を変更せよと求めているんですね。
これに対する御社の対応には二つの選択肢があります。
（1）雇用保険の加入は、今ある現状を条件に照らして判断するのが制度の趣旨であって、その判断のために労働契約を変更するのは本末転倒である。したがって、あくまでも現状をありのままに申告し、官の判断に従うのみ。
（2）できるだけ労働者の利益を大切にし、保険に加入させて上げたいのでこの際、労働契約を変更して固定的に労働時間を定める。

（2）を選ぶ際の所定労働時間と被保険者資格の関係は、原則としてお考えの通りです。ただし、契約上の所定労働時間と実績が著しく乖離している状態が恒常的に続くと、そもそも所定労働時間の定め自体が無意味なものとなり、実態に即して判断されるべき事となります。

なお、労働時間を固定的に定めた場合は、お客さんの状況に応じて勤務時間が所定時間に達しなくても所定時間分の賃金支払義務が生じる可能性があります。

「お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくる」ような労働契約では、あらかじめ固定的に「週○○時間」などという定めをしていない事が多いもので、あなたのところもそうだと思います。つまり、労働時間を固定的には「所定」していないわけです。こういう場合は、所定労働時間はその都度決めているのですから、その所定労働時間を基準に判断する雇用保険も、その都度判断するのが本筋ではあります。
しかしあなたが相談した担当官はそのような解釈を採らず、あくまでも固定的に労働時間を定めよと要求しているわけです。雇用保険の判定のために労働契約を変更せよと求めているんですね。
これに対する御社の対応には二つの選択肢があります。
（1）雇用保険の加入は、今ある現状を条件に照らして判断するのが制度の趣旨であって、その判断のために労働契約を変更するのは本末転倒である。したがって、あくまでも現状をありのままに申告し、官の判断に従うのみ。
（2）できるだけ労働者の利益を大切にし、保険に加入させて上げたいのでこの際、労働契約を変更して固定的に労働時間を定める。

（2）を選ぶ際の所定労働時間と被保険者資格の関係は、原則としてお考えの通りです。ただし、契約上の所定労働時間と実績が著しく乖離している状態が恒常的に続くと、そもそも所定労働時間の定め自体が無意味なものとなり、実態に即して判断されるべき事となります。

なお、労働時間を固定的に定めた場合は、お客さんの状況に応じて勤務時間が所定時間に達しなくても所定時間分の賃金支払義務が生じる可能性があります。

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　毎回すみません。
　今日とりあえず管轄のハローワークに聞いてみました。
　すると、「２０時間に達すか達しないかで、入る入らないを決めるのではなく、本人との雇用契約（一年なら所定労働時間÷５２週、一ヶ月なら所定労働時間÷４週）を見て判断してください」と言われました。

　と言うことはたとえば、労働契約上、
　　　・一年契約
　　　・一日の実働が５時間
　　　・週５日の勤務
　の場合
　５時間×５日＝２５時間
　となり、加入の対象となる。

　逆に
　労働契約上、
　　　・一年契約
　　　・一日の実働が５時間
　　　・週３日の勤務
　の場合
　５時間×３日＝１５時間
　となり、加入しなくてもよい。

　と言うような解釈で良いのでしょうか？
　それで、加入していてお客さんの状況によっては２０時間に達しない月があったとしても問題ないのでしょうか？

宜しくお願いします

　毎回すみません。
　今日とりあえず管轄のハローワークに聞いてみました。
　すると、「２０時間に達すか達しないかで、入る入らないを決めるのではなく、本人との雇用契約（一年なら所定労働時間÷５２週、一ヶ月なら所定労働時間÷４週）を見て判断してください」と言われました。

　と言うことはたとえば、労働契約上、
　　　・一年契約
　　　・一日の実働が５時間
　　　・週５日の勤務
　の場合
　５時間×５日＝２５時間
　となり、加入の対象となる。

　逆に
　労働契約上、
　　　・一年契約
　　　・一日の実働が５時間
　　　・週３日の勤務
　の場合
　５時間×３日＝１５時間
　となり、加入しなくてもよい。

　と言うような解釈で良いのでしょうか？
　それで、加入していてお客さんの状況によっては２０時間に達しない月があったとしても問題ないのでしょうか？

宜しくお願いします

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雇用保険は原則として本人の意思で加入するものではありませんから、「保険に入って！」と頼んだり加入を勧めたりはしません。その従業員が被保険者資格を取得したときに、粛々と手続を進めるのみです。もちろん詳しい経緯を教えてあげる親切は大切ですけれど。
加入手続きの時には、賃金台帳、労働者名簿、出勤簿・雇入通知書等で被保険者資格を確認します。そこで役所が下した判断とその後の結果については御社の責任ではありませんから、心配しなくてかまいません。

雇用保険は原則として本人の意思で加入するものではありませんから、「保険に入って！」と頼んだり加入を勧めたりはしません。その従業員が被保険者資格を取得したときに、粛々と手続を進めるのみです。もちろん詳しい経緯を教えてあげる親切は大切ですけれど。
加入手続きの時には、賃金台帳、労働者名簿、出勤簿・雇入通知書等で被保険者資格を確認します。そこで役所が下した判断とその後の結果については御社の責任ではありませんから、心配しなくてかまいません。

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アドバイスありがとうございます。
それでは、とりあえず「一年間で見ると保険加入の条件を満たすから保険に入って！」とパートの方に説明して、手続きを行うと言う方法で良いでしょうか？

もし、その人が辞めて手続きをしに行ったら「加入条件満たしていないですよ。支給ありません」とか言われるのでしょうか？
それとも加入手続きの時に加入条件を満たす証拠らしき物を見せるのでしょうか？

すみません。変な質問で。入ったのは良いが支給ありません！だと、加入を勧めたことを恨まれそうで怖いのです

アドバイスありがとうございます。
それでは、とりあえず「一年間で見ると保険加入の条件を満たすから保険に入って！」とパートの方に説明して、手続きを行うと言う方法で良いでしょうか？

もし、その人が辞めて手続きをしに行ったら「加入条件満たしていないですよ。支給ありません」とか言われるのでしょうか？
それとも加入手続きの時に加入条件を満たす証拠らしき物を見せるのでしょうか？

すみません。変な質問で。入ったのは良いが支給ありません！だと、加入を勧めたことを恨まれそうで怖いのです

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厳密には、月ごとなどシフトの編成ごとに所定労働時間を定めているわけですから、その都度資格を判定しなければならないとも考えられます。
一方それではあまりにも煩雑で不都合なので一年間の平均を見るというやり方も一理あります。あるいはある程度長期の勤務計画を立てる事ができれば平均値の採用もより説得力を持ちます。
この辺の判断は実態を総合的に見てされるもので機械的な基準と言うのはなく、極端な話、担当官によっても結論が異なったりします。
お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくると言うあり方の根幹を維持したままでは、確実に条件を満たすと主張するのは難しいかもしれません。保険加入のために現状を変更すると言う本末転倒を避けるなら、ストレートに手続を進めて、後は成り行きに任せると言う事でいいんじゃないでしょうか。保険料の無駄が生じるとすればそれは制度の欠陥であって御社の責任ではありません。

職員に聞かれた事には、事実をありのままに話せばよいと思います。

厳密には、月ごとなどシフトの編成ごとに所定労働時間を定めているわけですから、その都度資格を判定しなければならないとも考えられます。
一方それではあまりにも煩雑で不都合なので一年間の平均を見るというやり方も一理あります。あるいはある程度長期の勤務計画を立てる事ができれば平均値の採用もより説得力を持ちます。
この辺の判断は実態を総合的に見てされるもので機械的な基準と言うのはなく、極端な話、担当官によっても結論が異なったりします。
お客さんの状況に応じてパートさんの勤務時間が変わってくると言うあり方の根幹を維持したままでは、確実に条件を満たすと主張するのは難しいかもしれません。保険加入のために現状を変更すると言う本末転倒を避けるなら、ストレートに手続を進めて、後は成り行きに任せると言う事でいいんじゃないでしょうか。保険料の無駄が生じるとすればそれは制度の欠陥であって御社の責任ではありません。

職員に聞かれた事には、事実をありのままに話せばよいと思います。

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