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ご教示ありがとうございました。

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民法上の「故意」の意義はあまり深い議論の対象とはならないようですが、敢えて言えば「結果（損害）発生を認識していながらこれを容認して行為する心理状態」と説明されます。相手方に損害が生じる事を認識しているわけですから、「悪気」と言えば「悪気」でしょうね。逆に、結果発生が前提なのだから、損害が生じなければ「故意」だとか「悪気」だとかを云々する必要はないと言えます。

さて6/21の業務として8時間ではなく6時間しか指定しなかったのはどうか。
これが単なる超過勤務命令であれば、損害は生じませんから問題ありませんね。
休日を振り替えてこの日に出勤することを命じた場合は、会社は他の日（振替休日）に受領する予定だった労働を、この日に受領すると決めたのですから、所定の労働を受領してその対価たる賃金を支払う義務があります。これを会社の都合によって変更し、2時間の労働の受領を拒否すると、労働者はその分の対価（得べかりし利益）を失う事になります。それは当然予想できる事ですから、わかっててした行為は「故意」と言う事になります。
その日に必要な労働が6時間しかないと言う事情について故意を問うのではありません。単なる超過勤務命令ではなく敢えて休日振替をした上で労働の受領を拒否すると言う点について不法行為性が問われるのです。

民法上の「故意」の意義はあまり深い議論の対象とはならないようですが、敢えて言えば「結果（損害）発生を認識していながらこれを容認して行為する心理状態」と説明されます。相手方に損害が生じる事を認識しているわけですから、「悪気」と言えば「悪気」でしょうね。逆に、結果発生が前提なのだから、損害が生じなければ「故意」だとか「悪気」だとかを云々する必要はないと言えます。

さて6/21の業務として8時間ではなく6時間しか指定しなかったのはどうか。
これが単なる超過勤務命令であれば、損害は生じませんから問題ありませんね。
休日を振り替えてこの日に出勤することを命じた場合は、会社は他の日（振替休日）に受領する予定だった労働を、この日に受領すると決めたのですから、所定の労働を受領してその対価たる賃金を支払う義務があります。これを会社の都合によって変更し、2時間の労働の受領を拒否すると、労働者はその分の対価（得べかりし利益）を失う事になります。それは当然予想できる事ですから、わかっててした行為は「故意」と言う事になります。
その日に必要な労働が6時間しかないと言う事情について故意を問うのではありません。単なる超過勤務命令ではなく敢えて休日振替をした上で労働の受領を拒否すると言う点について不法行為性が問われるのです。

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yukim729さん、ありがとうございます。

民法と労基法の位置関係がよくわかりました。
そこで、
>会社の故意や過失などがあれば賃金を全額支払う義務を負います。
のくだりですが、当社が6/21の業務として8時間ではなく6時間しか指定しなかったのは、ここでいう「故意」に該当するものなのでしょうか。「故意」というとなにか「悪気」が伴うように聞こえるのですが、6/21の仕事は、本当に6時間しか必要ないのです。

yukim729さん、ありがとうございます。

民法と労基法の位置関係がよくわかりました。
そこで、
>会社の故意や過失などがあれば賃金を全額支払う義務を負います。
のくだりですが、当社が6/21の業務として8時間ではなく6時間しか指定しなかったのは、ここでいう「故意」に該当するものなのでしょうか。「故意」というとなにか「悪気」が伴うように聞こえるのですが、6/21の仕事は、本当に6時間しか必要ないのです。

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休業に至った原因において、民法による賃金請求権が認められる範囲よりも、労基法による休業手当請求権が認められる範囲の方が広いと解されています。つまり
（1）民法が適用されれば労基法も同時に適用される。
（2）民法が適用されなくても労基法だけが適用される。
（3）どちらも適用されない。
の三つのパターンがあります。

（1）民法が適用される場合
会社の命令によって休業させた場合、まずは民法による賃金全額支払い義務を検討します。休業命令に至った事情に、会社の故意や過失などがあれば賃金を全額支払う義務を負います。
会社が責任を認めず、賃金全額支払いを拒否した場合、最終的に裁判に負けても、民事上の債務を負うに過ぎず、支払拒否した事で刑事罰を受ける事はありません。仕入代金を払わない場合と同じです。
しかし、民法上の賃金全額支払義務が生じる場合は、これとは別に労基法上の休業手当支払義務が生じます。この支払を拒否すると、附加金の支払義務（倍額払い）が生じる上、単に民事の問題では済まなくなり、刑事罰を受ける事になります。
同じ「義務」でも強制力が違うわけです。

（2）民法が適用されない場合
会社に民法上の責任を生じさせるような故意や過失がなくても、労基法上の責任が生じる場合があります。その範囲はかなり広く、会社に過失を肯定することが困難な材料不足などのいわゆる経営上の障害をも含むものと解されています。
この場合には賃金の支払義務はありませんが休業手当の支払義務が生じ、拒否したときのペナルティは（1）と同じです。

（3）どちらも適用されない場合
天災事変など、どう考えても避ける事ができず、会社に責任があるとは言えない場合は、何も支払う義務はありません。

休業に至った原因において、民法による賃金請求権が認められる範囲よりも、労基法による休業手当請求権が認められる範囲の方が広いと解されています。つまり
（1）民法が適用されれば労基法も同時に適用される。
（2）民法が適用されなくても労基法だけが適用される。
（3）どちらも適用されない。
の三つのパターンがあります。

（1）民法が適用される場合
会社の命令によって休業させた場合、まずは民法による賃金全額支払い義務を検討します。休業命令に至った事情に、会社の故意や過失などがあれば賃金を全額支払う義務を負います。
会社が責任を認めず、賃金全額支払いを拒否した場合、最終的に裁判に負けても、民事上の債務を負うに過ぎず、支払拒否した事で刑事罰を受ける事はありません。仕入代金を払わない場合と同じです。
しかし、民法上の賃金全額支払義務が生じる場合は、これとは別に労基法上の休業手当支払義務が生じます。この支払を拒否すると、附加金の支払義務（倍額払い）が生じる上、単に民事の問題では済まなくなり、刑事罰を受ける事になります。
同じ「義務」でも強制力が違うわけです。

（2）民法が適用されない場合
会社に民法上の責任を生じさせるような故意や過失がなくても、労基法上の責任が生じる場合があります。その範囲はかなり広く、会社に過失を肯定することが困難な材料不足などのいわゆる経営上の障害をも含むものと解されています。
この場合には賃金の支払義務はありませんが休業手当の支払義務が生じ、拒否したときのペナルティは（1）と同じです。

（3）どちらも適用されない場合
天災事変など、どう考えても避ける事ができず、会社に責任があるとは言えない場合は、何も支払う義務はありません。

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　ごく素人っぽく言うと、

(ア)60%未満だと労基法により罰せられるぞ。勿論、民事訴訟にも負けるに決まってるぞ。
(イ)60%以上であっても、「合格っ！」と、労基法が太鼓判を押してくれるわけではないぞ。民事が待ってるぞ。

ってことですか。

　ごく素人っぽく言うと、

(ア)60%未満だと労基法により罰せられるぞ。勿論、民事訴訟にも負けるに決まってるぞ。
(イ)60%以上であっても、「合格っ！」と、労基法が太鼓判を押してくれるわけではないぞ。民事が待ってるぞ。

ってことですか。

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適用範囲と担保が違うんです。
民法は故意過失を基本としますが、労基法はもっともっと広く、しかも罰則付きです。

適用範囲と担保が違うんです。
民法は故意過失を基本としますが、労基法はもっともっと広く、しかも罰則付きです。

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　yukim729さん、kaibashira さん、ありがとうございます。論理がよく分かりました。

　(2)は、やはり如何ともしがたいようですねぇ。納得しました。

　(1)は、ところで、民法536条第2項がある以上、労基法26条は全く非力（有名無実）ということでしょうか。

　

　yukim729さん、kaibashira さん、ありがとうございます。論理がよく分かりました。

　(2)は、やはり如何ともしがたいようですねぇ。納得しました。

　(1)は、ところで、民法536条第2項がある以上、労基法26条は全く非力（有名無実）ということでしょうか。

　

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なるほど、民法がありました。
労基法だけ眺めて分かったような気になっては
いけないですね。

（２）の件も、確かに実働40時間超であるから
振替休日を用いても6時間分の割増は
避けられないです。
失礼いたしました。訂正させていただきます。

yukim729さん、どうもありがとうございました。

なるほど、民法がありました。
労基法だけ眺めて分かったような気になっては
いけないですね。

（２）の件も、確かに実働40時間超であるから
振替休日を用いても6時間分の割増は
避けられないです。
失礼いたしました。訂正させていただきます。

yukim729さん、どうもありがとうございました。

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テレビ番組は多分、民法第５３６条第２項を適用したんだと思います。
１月４日の件はテレビの例に加え、おそらく正社員には職免で減給なしとしているであろう事との均衡上の問題も存します。

(1)振替休日とした場合、kaibashiraさんの構成による残り2時間についてもやはり民法第５３６条第２項と労働基準法第２６条が競合します。民法を適用すれば、6/21はプラス（7,500＋@1,000×2＝9,500）円となり、結局6時間分の割り増し1,500円のプラスと言う事になります。

(2)週の実働時間が46時間になる以上、他の週に休日を振替えても時間外労働の発生を防ぐ事はできないと思います。

テレビ番組は多分、民法第５３６条第２項を適用したんだと思います。
１月４日の件はテレビの例に加え、おそらく正社員には職免で減給なしとしているであろう事との均衡上の問題も存します。

(1)振替休日とした場合、kaibashiraさんの構成による残り2時間についてもやはり民法第５３６条第２項と労働基準法第２６条が競合します。民法を適用すれば、6/21はプラス（7,500＋@1,000×2＝9,500）円となり、結局6時間分の割り増し1,500円のプラスと言う事になります。

(2)週の実働時間が46時間になる以上、他の週に休日を振替えても時間外労働の発生を防ぐ事はできないと思います。

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(1)振替休日とした場合、6/23〜27のいずれかの日の
労働義務と丸々入れ替わるので、厳密に言うと
6/21は「6時間の労働（週単位で見ると
法定外時間外労働）プラス2時間の業務命令休業」
ということになりそうに思います。
25%増しで考えるのは実働時間である6時間で
よいはずですが、残り2時間について
厳密に考えた場合は前出の休業補償の問題が
生じるのではないでしょうか。

(2)週の実働時間が46時間になる以上、
振替休日や変形労働時間制といった手段以外に
6時間の法定外時間外労働の発生を防ぐ手段に
思い当たりません。
上記のような手段を用いなかった場合に、
ある週の所定労働時間を40時間超とする
という合意自体がそもそも認められるのか、
という基本的な点からして、私などは
疑問を感じるところです・・・

(1)振替休日とした場合、6/23〜27のいずれかの日の
労働義務と丸々入れ替わるので、厳密に言うと
6/21は「6時間の労働（週単位で見ると
法定外時間外労働）プラス2時間の業務命令休業」
ということになりそうに思います。
25%増しで考えるのは実働時間である6時間で
よいはずですが、残り2時間について
厳密に考えた場合は前出の休業補償の問題が
生じるのではないでしょうか。

(2)週の実働時間が46時間になる以上、
振替休日や変形労働時間制といった手段以外に
6時間の法定外時間外労働の発生を防ぐ手段に
思い当たりません。
上記のような手段を用いなかった場合に、
ある週の所定労働時間を40時間超とする
という合意自体がそもそも認められるのか、
という基本的な点からして、私などは
疑問を感じるところです・・・

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　申し遅れましたが、↑の(2)では、6/21を「出番」とした上で、新年度のカレンダーは、就業規則上の休日数を過不足なく満足するよう作成します。

　申し遅れましたが、↑の(2)では、6/21を「出番」とした上で、新年度のカレンダーは、就業規則上の休日数を過不足なく満足するよう作成します。

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yukim729さん、kaibashira さん、ありがとうございます。

>全然関係ありませんよね。
という意味は、6/21は「所定時間プラスα」で、1/4は「所定時間マイナスα」。会社の都合で勝手に「マイナスα」はないだろう、ということと理解しました。

関連して２点質問させてください。

(1)当社には、就業規則に所謂「休日振替（振替休日？）」の定めがあります。
6/21のような計画をする場合、6/16〜6/20の間に振替休日を指定しておけば、賃金計算上何の特段の措置も必要ないと思われますが、仮に翌週（6/23〜6/27）に振替休日を指定した場合、本設例において超勤手当は発生するでしょうか。
6/21はプラス7,500円、振替休日分は△8,000円（@1,000円×８時間）で、「差し引きマイナス」というわけには参らぬであろうゆえ、"チャラ"。ということで、やはり賃金計算上特段の措置は不要、ということで問題ないでしょうか。

(2)当社は、毎年度始めに、年間の営業日を示すカレンダーを社員に公表するのですが、「あらかじめ示す」という前提があっても、6/21の超勤計算は避けることはできないでしょうか（振替？措置もしない、超勤も発生しない、という風にはできないでしょうか）。
ちなみに、就業規則の「休日」の条項には、休日として、
・毎日曜日
・特別休日（年間５１日、原則として土曜日）
・国民の祝日
・年末年始（12/31、1/2、1/3）
と記載してあります。

yukim729さん、kaibashira さん、ありがとうございます。

>全然関係ありませんよね。
という意味は、6/21は「所定時間プラスα」で、1/4は「所定時間マイナスα」。会社の都合で勝手に「マイナスα」はないだろう、ということと理解しました。

関連して２点質問させてください。

(1)当社には、就業規則に所謂「休日振替（振替休日？）」の定めがあります。
6/21のような計画をする場合、6/16〜6/20の間に振替休日を指定しておけば、賃金計算上何の特段の措置も必要ないと思われますが、仮に翌週（6/23〜6/27）に振替休日を指定した場合、本設例において超勤手当は発生するでしょうか。
6/21はプラス7,500円、振替休日分は△8,000円（@1,000円×８時間）で、「差し引きマイナス」というわけには参らぬであろうゆえ、"チャラ"。ということで、やはり賃金計算上特段の措置は不要、ということで問題ないでしょうか。

(2)当社は、毎年度始めに、年間の営業日を示すカレンダーを社員に公表するのですが、「あらかじめ示す」という前提があっても、6/21の超勤計算は避けることはできないでしょうか（振替？措置もしない、超勤も発生しない、という風にはできないでしょうか）。
ちなみに、就業規則の「休日」の条項には、休日として、
・毎日曜日
・特別休日（年間５１日、原則として土曜日）
・国民の祝日
・年末年始（12/31、1/2、1/3）
と記載してあります。

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kaibashira さん、ありがとうございます。

「1/4の有給扱い」とは、有給休暇にカウントしない、つまり、タダで勤務解放してあげた、という措置です。誤解があればお許しください。

それと、６割保証でもよかったことは承知していますが、サービスで１０割としました。テレビでも「６割保証」の話はあったかも知れません（忘れました）。

kaibashira さん、ありがとうございます。

「1/4の有給扱い」とは、有給休暇にカウントしない、つまり、タダで勤務解放してあげた、という措置です。誤解があればお許しください。

それと、６割保証でもよかったことは承知していますが、サービスで１０割としました。テレビでも「６割保証」の話はあったかも知れません（忘れました）。

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従来の1月4日の処理は微妙で、変更後の処理の方が
やはり安全でしょう。
6月21日の処理はそれで良いんじゃないか、と
私も思います。

テレビの件
　本来就労義務のある日時に休業を命じているから、
　休業補償の問題になるのではないかと思います。
　労基法上は休業補償として平均賃金の6割の支払を
　義務付けているところ、どうやって「賃金丸々払いなさい」
　という話に持っていったのか、多少興味があります。

1月4日
　テレビの件と同じ構図に見えますが、違うのは
　当初有休としていたことです。
　計画年休制でも採らない限り、有休を取る取らないは
　個々の従業員の申し出のみにかかりますので、
　誰かが「この日時に有休を取りたくなかった」と
　いうことを言い出すとテレビの件と同じ結論とも
　なりかねないところです。
　従業員が自由意思で有休取得の申し出をしたなら
　従前の処理でも問題にはならないでしょうが、
　当然ながら、8時間分支払う処理に改めた方が
　第三者にはより適切と見られるのではないかと
　思います。

6月21日
　本来就労義務のない日時に労働を命じているので、
　上二つと大きく異なります。
　時間外勤務分の賃金を、働いた実時間に基づき
　計算して支払う規則になっているなら
　当初お書きの計算方法でよいかと思います。

従来の1月4日の処理は微妙で、変更後の処理の方が
やはり安全でしょう。
6月21日の処理はそれで良いんじゃないか、と
私も思います。

テレビの件
　本来就労義務のある日時に休業を命じているから、
　休業補償の問題になるのではないかと思います。
　労基法上は休業補償として平均賃金の6割の支払を
　義務付けているところ、どうやって「賃金丸々払いなさい」
　という話に持っていったのか、多少興味があります。

1月4日
　テレビの件と同じ構図に見えますが、違うのは
　当初有休としていたことです。
　計画年休制でも採らない限り、有休を取る取らないは
　個々の従業員の申し出のみにかかりますので、
　誰かが「この日時に有休を取りたくなかった」と
　いうことを言い出すとテレビの件と同じ結論とも
　なりかねないところです。
　従業員が自由意思で有休取得の申し出をしたなら
　従前の処理でも問題にはならないでしょうが、
　当然ながら、8時間分支払う処理に改めた方が
　第三者にはより適切と見られるのではないかと
　思います。

6月21日
　本来就労義務のない日時に労働を命じているので、
　上二つと大きく異なります。
　時間外勤務分の賃金を、働いた実時間に基づき
　計算して支払う規則になっているなら
　当初お書きの計算方法でよいかと思います。

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今年の６月２１日（土曜日）の話と、
年始（１月４日、金曜日）の話は、
全然関係ありませんよね。
年始の件については私も多分そのテレビ番組と同じ考えです。

今年の６月２１日（土曜日）の話と、
年始（１月４日、金曜日）の話は、
全然関係ありませんよね。
年始の件については私も多分そのテレビ番組と同じ考えです。

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　yukim729さん、早速のご回答ありがとうございます。

　「６時間分が自然」ということで"ほっ"としています。

　なお、「疑問の核心」というか「疑問の動機」を以下に記述します。

　昨年１０月より１月までの契約で、パートを１人雇用しました。
　パートといってもフルタイム（１日８時間、週５日で、他の一般社員と同じ）の契約です。ただし時間給です。

　で、年始（１月４日、金曜日）は「御用始め」ということで、特別に午前中で社員全員を勤務解放し（午後は有給扱い。当社の毎年の慣例です）、あわせ、パートも午前中で勤務解放しました（本人には１２月にその旨伝えてあります）。余談ですが、その日の午後は、新年会ということで懇親会を外で開きました（自由参加。経費は会社もち）。

　その後、パートから、１月４日の勤務は何時までと記載すればよいかと問われたので、３時間（９〜１２時）と記載するよう伝えました。つまり、パートには１月４日の分としては３時間の賃金を支払えば文句はなかろう、と思っていました。

　ところが、いつでしたか、土曜日のテレビで「法律相談？」番組があり、そのなかで、上記と似たような事例の場合賃金は丸々１日分支払うべし、という解釈が出ていましたので、はっと思い、当社のパートには８時間分の賃金を支払うことに変更しました。
（テレビでの設定例は、スーパーで働くパート（時間給）が、「今日はこれ以上仕事がないから、もう帰っていいよ」と言われて帰された場合、スーパーは、働いた時間分だけの賃金を支払えばよいのかどうか、というものでした。）

　ということで、テレビと似たような話かと、懸念した次第です。

※青文字部分、追加しました。

　yukim729さん、早速のご回答ありがとうございます。

　「６時間分が自然」ということで"ほっ"としています。

　なお、「疑問の核心」というか「疑問の動機」を以下に記述します。

　昨年１０月より１月までの契約で、パートを１人雇用しました。
　パートといってもフルタイム（１日８時間、週５日で、他の一般社員と同じ）の契約です。ただし時間給です。

　で、年始（１月４日、金曜日）は「御用始め」ということで、特別に午前中で社員全員を勤務解放し（午後は有給扱い。当社の毎年の慣例です）、あわせ、パートも午前中で勤務解放しました（本人には１２月にその旨伝えてあります）。余談ですが、その日の午後は、新年会ということで懇親会を外で開きました（自由参加。経費は会社もち）。

　その後、パートから、１月４日の勤務は何時までと記載すればよいかと問われたので、３時間（９〜１２時）と記載するよう伝えました。つまり、パートには１月４日の分としては３時間の賃金を支払えば文句はなかろう、と思っていました。

　ところが、いつでしたか、土曜日のテレビで「法律相談？」番組があり、そのなかで、上記と似たような事例の場合賃金は丸々１日分支払うべし、という解釈が出ていましたので、はっと思い、当社のパートには８時間分の賃金を支払うことに変更しました。
（テレビでの設定例は、スーパーで働くパート（時間給）が、「今日はこれ以上仕事がないから、もう帰っていいよ」と言われて帰された場合、スーパーは、働いた時間分だけの賃金を支払えばよいのかどうか、というものでした。）

　ということで、テレビと似たような話かと、懸念した次第です。

※青文字部分、追加しました。

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いまひとつ疑問の核心に迫れませんが、
超勤の時間数が6時間なら支払う超勤手当は6時間分で自然だと思います。

いまひとつ疑問の核心に迫れませんが、
超勤の時間数が6時間なら支払う超勤手当は6時間分で自然だと思います。

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