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ハローワークの「事業所登録」の際に「退職金制度有。勤続3年以上」と登録してました。

これは、事実上、退職金制度ある、ということになるのでしょうか？
（まぁ、いずれにしても『額』は任意なので、3年で10,000円じゃ！」と言われれば、それまででしょうけど（＾＾；

ハローワークの「事業所登録」の際に「退職金制度有。勤続3年以上」と登録してました。

これは、事実上、退職金制度ある、ということになるのでしょうか？
（まぁ、いずれにしても『額』は任意なので、3年で10,000円じゃ！」と言われれば、それまででしょうけど（＾＾；

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退職金制度を設ける場合は、その内容を就業規則で定めなければなりません(労働基準法89条3号の2）。「退職金制度あり」と言うことは、その定めが既に存在することを意味し、定めがないのに「制度あり」と言うのは詐欺です。
それはそれとして、中退共に加入して、就業規則に何も定めなかったときは、中退共の給付をもって退職金とする旨の定めをしたと解するべきです。この場合において、積み立て開始前の在籍期間に対応する退職金を別途要求するのはかなり困難だと思います。空白期間があってもなくてもとにかく中退共の給付が全てであると言う論理が一応成り立ち得るからです。
ちなみに労基法では、退職金の具体的な内容についての定めはなく、制度を設けるかどうかを含めて全て労使の協議に委ねられています。ただし、いったん制度として確立すれば、それは就業規則としての法規範性を有しますから、社長の気分で恣意的に運用することは許されません。

言わずもがなですが、妊娠＝解雇は真っ黒くろすけの違法無効です(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条)。

退職金制度を設ける場合は、その内容を就業規則で定めなければなりません(労働基準法89条3号の2）。「退職金制度あり」と言うことは、その定めが既に存在することを意味し、定めがないのに「制度あり」と言うのは詐欺です。
それはそれとして、中退共に加入して、就業規則に何も定めなかったときは、中退共の給付をもって退職金とする旨の定めをしたと解するべきです。この場合において、積み立て開始前の在籍期間に対応する退職金を別途要求するのはかなり困難だと思います。空白期間があってもなくてもとにかく中退共の給付が全てであると言う論理が一応成り立ち得るからです。
ちなみに労基法では、退職金の具体的な内容についての定めはなく、制度を設けるかどうかを含めて全て労使の協議に委ねられています。ただし、いったん制度として確立すれば、それは就業規則としての法規範性を有しますから、社長の気分で恣意的に運用することは許されません。

言わずもがなですが、妊娠＝解雇は真っ黒くろすけの違法無効です(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条)。

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teatimeさん、kamehenさん
ありがとうございます！
安心しました!

ただ、遡って掛けることはしないそうなので、
実際の勤続年数と、中退共からもらえる額は
かなり異なりそうです(^^;

しかも、私の場合は、妊娠＝解雇らしいので
おそらく、中退共的には1年未満となってしまうので、
一円ももらえないと思います(苦笑)

でも、他の社員・未来の社員には朗報なので、
社長の気が変わらないことを祈るばかりです☆

重要なポイントのアドバイス、本当にありがとうございました。

teatimeさん、kamehenさん
ありがとうございます！
安心しました!

ただ、遡って掛けることはしないそうなので、
実際の勤続年数と、中退共からもらえる額は
かなり異なりそうです(^^;

しかも、私の場合は、妊娠＝解雇らしいので
おそらく、中退共的には1年未満となってしまうので、
一円ももらえないと思います(苦笑)

でも、他の社員・未来の社員には朗報なので、
社長の気が変わらないことを祈るばかりです☆

重要なポイントのアドバイス、本当にありがとうございました。

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横から失礼します。

中退共に関しては、teatimeさんがお書きの通りで、直接従業員の口座に振り込まれるものですから、会社が勝手にできるものではありません。

逆にいえば、それだからこそ、法人税法上も、掛け金の支出時での損金算入が認められている訳ですから、もしもそんな事がまかり通るなら、掛け金そのものが否認されてしまう可能性もあるものと思います。
いずれにしても、いったん掛けた掛け金は従業員のものですから。

横から失礼します。

中退共に関しては、teatimeさんがお書きの通りで、直接従業員の口座に振り込まれるものですから、会社が勝手にできるものではありません。

逆にいえば、それだからこそ、法人税法上も、掛け金の支出時での損金算入が認められている訳ですから、もしもそんな事がまかり通るなら、掛け金そのものが否認されてしまう可能性もあるものと思います。
いずれにしても、いったん掛けた掛け金は従業員のものですから。

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yujunさん、こんばんは。
私も以前自分の今の会社に中退共に入ってもらいたくて
調べたことがあります。
中退共は、従業員が退職するときは、会社も関与して
退職の連絡を中退共にするものの、支給は会社の口座を
通してでなく、直接退職者の口座に入ります。
ですので、会社が上前をはねることはできません。
更にいえば、中退共にいったん入っても会社の財務状況から
脱退することになっても、社員に脱退金のような性格の
ものが直接支給され、会社にはお金は入りません。
それだけ中退共では従業員が保護されています。

ただ利率はバブル崩壊後、悪いようだと雑誌記事や
社労士のＨＰにも出ています。

私の知っているのはこの程度です。
中退共で検索してメリットデメリットを研究されては
いかがですか？

yujunさん、こんばんは。
私も以前自分の今の会社に中退共に入ってもらいたくて
調べたことがあります。
中退共は、従業員が退職するときは、会社も関与して
退職の連絡を中退共にするものの、支給は会社の口座を
通してでなく、直接退職者の口座に入ります。
ですので、会社が上前をはねることはできません。
更にいえば、中退共にいったん入っても会社の財務状況から
脱退することになっても、社員に脱退金のような性格の
ものが直接支給され、会社にはお金は入りません。
それだけ中退共では従業員が保護されています。

ただ利率はバブル崩壊後、悪いようだと雑誌記事や
社労士のＨＰにも出ています。

私の知っているのはこの程度です。
中退共で検索してメリットデメリットを研究されては
いかがですか？

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ありがとうございます！

ってことは、中退共から支給された額の一部を退職者ではなく、会社の収入として計上する事もありえる訳ですね（−−；

ってか、募集要項にあったんだから、規約作ろうよ、というのが中立の立場としては望むところですね・・・・

いつもながら、分かりやすい解説ありがとうございました！

ありがとうございます！

ってことは、中退共から支給された額の一部を退職者ではなく、会社の収入として計上する事もありえる訳ですね（−−；

ってか、募集要項にあったんだから、規約作ろうよ、というのが中立の立場としては望むところですね・・・・

いつもながら、分かりやすい解説ありがとうございました！

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ご無沙汰しております☆

＞この件ですが、中退共に「加入」した時点で、「権利が発生」と考えてよいのでしょうか？

いえ、入社時での口約束した時点で発生しています。
ただそれを立証するのは従業員側になりますので、募集時の広告に退職金アリとか退職金規程があれば、それをもって主張していくのかなと思います。

＞また、金額は確定せずとも、中退共に加入していた場合、その金額を基準に協議する事になりそうでしょうか？

金額の協議はどうでしょうねぇ･･･。
労基法の範疇で何かあるのかな？？？
m(_ _)m

＞中退共も加入した場合、社長がその件を社員に周知せず（退職金制度として確立せず）、退職者が出た時に、気分で退職金の額を決めたりあげなかったりする事が想定されるのですが、これは『アリ』ですか？

これも労基法の範疇ですが、あの時はこーだったとかどーだったとか色々と難癖を付けて功労金（＝退職金）を引き下げるケースは考えられるでしょうね。

ご無沙汰しております☆

＞この件ですが、中退共に「加入」した時点で、「権利が発生」と考えてよいのでしょうか？

いえ、入社時での口約束した時点で発生しています。
ただそれを立証するのは従業員側になりますので、募集時の広告に退職金アリとか退職金規程があれば、それをもって主張していくのかなと思います。

＞また、金額は確定せずとも、中退共に加入していた場合、その金額を基準に協議する事になりそうでしょうか？

金額の協議はどうでしょうねぇ･･･。
労基法の範疇で何かあるのかな？？？
m(_ _)m

＞中退共も加入した場合、社長がその件を社員に周知せず（退職金制度として確立せず）、退職者が出た時に、気分で退職金の額を決めたりあげなかったりする事が想定されるのですが、これは『アリ』ですか？

これも労基法の範疇ですが、あの時はこーだったとかどーだったとか色々と難癖を付けて功労金（＝退職金）を引き下げるケースは考えられるでしょうね。

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copapaおじさま、お久しぶりです！
レス、ありがとうございます！
何点か、更にご教授いただけますか？

>金額は確定したものではありませんが、受給者側においては権利が発生しています

この件ですが、中退共に「加入」した時点で、「権利が発生」と考えてよいのでしょうか？
もし、社長の気が変わって、加入しなかったら、口約束だけの「退職金制度あり」というだけでは、退職時に権利を主張するのは難しいのですよね :cry:

また、金額は確定せずとも、中退共に加入していた場合、その金額を基準に協議する事になりそうでしょうか？

【3】 についてですが、中退共も加入した場合、
社長がその件を社員に周知せず（退職金制度として確立せず）、退職者が出た時に、気分で退職金の額を決めたりあげなかったりする事が想定されるのですが、これは『アリ』ですか？

copapaおじさま、お久しぶりです！
レス、ありがとうございます！
何点か、更にご教授いただけますか？

>金額は確定したものではありませんが、受給者側においては権利が発生しています

この件ですが、中退共に「加入」した時点で、「権利が発生」と考えてよいのでしょうか？
もし、社長の気が変わって、加入しなかったら、口約束だけの「退職金制度あり」というだけでは、退職時に権利を主張するのは難しいのですよね :cry:

また、金額は確定せずとも、中退共に加入していた場合、その金額を基準に協議する事になりそうでしょうか？

【3】 についてですが、中退共も加入した場合、
社長がその件を社員に周知せず（退職金制度として確立せず）、退職者が出た時に、気分で退職金の額を決めたりあげなかったりする事が想定されるのですが、これは『アリ』ですか？

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こんちゃ。部分的ですが(笑)。

＞中退共での一覧での5年目の支給額は30万であって、2年(実際の積立)に対して支給される額が12万であったら、その差額18万はその時期に一括で会社が負担する形になる、という解釈でいいのでしょうか？

その通りです。
退職金の計算上の要支給額と原資は関係がないからです。
これで【3】の回答にもなるでしょうか？

＞退職金は「義務」でも「権利」でもないので、構わないのでしょうか？

金額は確定したものではありませんが、受給者側においては権利が発生しています。
瑕疵ある債権債務といった具合でしょうか。

こんちゃ。部分的ですが(笑)。

＞中退共での一覧での5年目の支給額は30万であって、2年(実際の積立)に対して支給される額が12万であったら、その差額18万はその時期に一括で会社が負担する形になる、という解釈でいいのでしょうか？

その通りです。
退職金の計算上の要支給額と原資は関係がないからです。
これで【3】の回答にもなるでしょうか？

＞退職金は「義務」でも「権利」でもないので、構わないのでしょうか？

金額は確定したものではありませんが、受給者側においては権利が発生しています。
瑕疵ある債権債務といった具合でしょうか。

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