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皆様、ご意見ありがとうございます。
普段から理事長の理不尽さに振り回されていたので、この社員の立場からばかり考えていたのですが、客観的に見るとこの社員にもそれなりの不備はあるのですね。

これからはこのようなことがないよう、明確な規則をつくり、それをきちんと伝達するようにしていきます。

一人で考え込んでいたので、色々な意見が聞けてよかったです。本当にありがとうございました！

皆様、ご意見ありがとうございます。
普段から理事長の理不尽さに振り回されていたので、この社員の立場からばかり考えていたのですが、客観的に見るとこの社員にもそれなりの不備はあるのですね。

これからはこのようなことがないよう、明確な規則をつくり、それをきちんと伝達するようにしていきます。

一人で考え込んでいたので、色々な意見が聞けてよかったです。本当にありがとうございました！

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こんにちは。

この場合読む限りでは、休む理由は何にせよ休む前に事前に何らかの届けや申し出があったのかがポイントだと思います。
事前に書面による届けは無くとも、例えば上司に口頭による申し出はなかったのでしょうかね。

夏季休暇あるいは有給休暇にしても、「好きな日に休んで宜しいですが、必ず事前に休む日を具体的に特定して届け出、会社の承認をもらってから休む」のではないでしょうか。
無届でもって好きな日に自由に休んで宜しい　とはなりませんよね。

この方の場合にはどのような理由で休み始めたのかは今となっては不明ですが、でも実際に休んで、しかもそのまま出社に至らず退職となっています。
事前に届け出ることをしなかったという労働者側の手続き不備・過失があると思いますので、私は理事長さんの意見に賛成です。

こんにちは。

この場合読む限りでは、休む理由は何にせよ休む前に事前に何らかの届けや申し出があったのかがポイントだと思います。
事前に書面による届けは無くとも、例えば上司に口頭による申し出はなかったのでしょうかね。

夏季休暇あるいは有給休暇にしても、「好きな日に休んで宜しいですが、必ず事前に休む日を具体的に特定して届け出、会社の承認をもらってから休む」のではないでしょうか。
無届でもって好きな日に自由に休んで宜しい　とはなりませんよね。

この方の場合にはどのような理由で休み始めたのかは今となっては不明ですが、でも実際に休んで、しかもそのまま出社に至らず退職となっています。
事前に届け出ることをしなかったという労働者側の手続き不備・過失があると思いますので、私は理事長さんの意見に賛成です。

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こんにちは。
dasrechtさんの言われてる論点から外れますが、気になったのですみません。。。

この方は、夏季休暇を取得した後に「退職した」という事ですよね。
もしかしたら、夏季休暇の権利が無いのを分かっていたとは考えられないでしょうか。休日と違って休暇や有給休暇となると申請書類提出までいかなくても、口頭や書類での事前申し出が必要なのは普通のような気がします。
また、退職する時は出来るだけ休日や休暇を取ってからと考えるものです。夏季休暇は取れないかもしれないけど「取っちゃえ」と考えたかもしれません。

理事長の気持ちを考えるなら、たった4ヶ月で退職するし夏季休暇は確信犯かもしれないし「欠勤だ！」と言うのも心情的に分からなくはありません。

理事長には「自分も理事長と同じ気持ちですが」と前置きされた上で、dasrechtさんの言われている通り違法性が高い事や、今後の社内規定整備をご相談されては如何でしょうか？

こんにちは。
dasrechtさんの言われてる論点から外れますが、気になったのですみません。。。

この方は、夏季休暇を取得した後に「退職した」という事ですよね。
もしかしたら、夏季休暇の権利が無いのを分かっていたとは考えられないでしょうか。休日と違って休暇や有給休暇となると申請書類提出までいかなくても、口頭や書類での事前申し出が必要なのは普通のような気がします。
また、退職する時は出来るだけ休日や休暇を取ってからと考えるものです。夏季休暇は取れないかもしれないけど「取っちゃえ」と考えたかもしれません。

理事長の気持ちを考えるなら、たった4ヶ月で退職するし夏季休暇は確信犯かもしれないし「欠勤だ！」と言うのも心情的に分からなくはありません。

理事長には「自分も理事長と同じ気持ちですが」と前置きされた上で、dasrechtさんの言われている通り違法性が高い事や、今後の社内規定整備をご相談されては如何でしょうか？

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要するに夏季休暇の制度が存在する事実と、その職員が制度の適用を受ける論理を立証したいわけです。
職員を募集する時の条件にも夏季休暇が記載されていなかった場合には、少なくとも採用時に個別に合意してはいないわけですから、実態を見て判断するほかありません。他の職員が夏季休暇を取得していれば自分にもあると思うのが普通だと思うのは至極もっともなことですが、それを客観的論理的に立証する必要があり、決して簡単な事ではありません。

要するに夏季休暇の制度が存在する事実と、その職員が制度の適用を受ける論理を立証したいわけです。
職員を募集する時の条件にも夏季休暇が記載されていなかった場合には、少なくとも採用時に個別に合意してはいないわけですから、実態を見て判断するほかありません。他の職員が夏季休暇を取得していれば自分にもあると思うのが普通だと思うのは至極もっともなことですが、それを客観的論理的に立証する必要があり、決して簡単な事ではありません。

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こんにちは。

横レスで失礼致します。
読んでいる他の方の為にも　と思いまして書き込ませて頂きました。
「夏季休暇」というのが論点になっていますが、
御社ではこの夏季休暇というものを有給休暇の法定付与日数の範囲内において実施しているのでしょうか。
あるいは法定付与日数を超える部分での「夏季休暇」なのでしょうか。

御社における「夏季休暇」の定義が明確に伝わってきていなかったものですから。。。念のため。
この辺がもう少し明らかになれば更にレスが付くと思いますよ。

こんにちは。

横レスで失礼致します。
読んでいる他の方の為にも　と思いまして書き込ませて頂きました。
「夏季休暇」というのが論点になっていますが、
御社ではこの夏季休暇というものを有給休暇の法定付与日数の範囲内において実施しているのでしょうか。
あるいは法定付与日数を超える部分での「夏季休暇」なのでしょうか。

御社における「夏季休暇」の定義が明確に伝わってきていなかったものですから。。。念のため。
この辺がもう少し明らかになれば更にレスが付くと思いますよ。

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ご意見ありがとうございます。やはり違法になる可能性が大きいですよね。


ちょっと気になったのですが、「採用時に契約書をきちんと書いていない場合には、職員を募集するときの条件が労働契約の一部を構成する」とのことでしたが、
職員を募集する時の条件にも夏季休暇が記載されていなかった場合には違法にはならないのでしょうか？
先ほど自分の募集条件が書かれた紙を見つけたのですが、夏季休暇について記載がなかったので、もしかしたらその社員の募集条件にも記載が無かったかもしれません。

しかし、特に記載はなくても他の職員が夏季休暇を取得していれば自分にもあると思うのが普通だと思うのです。

またまた質問で申し訳ないのですが、ご教授お願いいたします。

ご意見ありがとうございます。やはり違法になる可能性が大きいですよね。


ちょっと気になったのですが、「採用時に契約書をきちんと書いていない場合には、職員を募集するときの条件が労働契約の一部を構成する」とのことでしたが、
職員を募集する時の条件にも夏季休暇が記載されていなかった場合には違法にはならないのでしょうか？
先ほど自分の募集条件が書かれた紙を見つけたのですが、夏季休暇について記載がなかったので、もしかしたらその社員の募集条件にも記載が無かったかもしれません。

しかし、特に記載はなくても他の職員が夏季休暇を取得していれば自分にもあると思うのが普通だと思うのです。

またまた質問で申し訳ないのですが、ご教授お願いいたします。

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採用時に契約書をきちんと書いておらず（おそらく就業規則もなく）、夏季休暇を与えるとは明確には規定していないように見えても、むしろそれだからこそ「職員を募集するときの条件には夏季休暇は記載されていた」事が労働契約の一部を構成しています。
逆に「４ヶ月しか働いていない奴に夏季休暇はない」とか「１年働かずに辞めた社員だけ夏季休暇を与えない」旨の明確な規定がない限り、恣意的に夏季休暇の権利を奪うことはできません。
事前に休暇届けを提出していない瑕疵は、おそらく提出することを知らなかった＝使用者が教えるべきことを教えていなかった事情とあいまって、取るに足らないものであり、社員側に不利な事情としては検討に値しません。
以上要するに、その社員は夏季休暇の権利を有し、これを欠勤扱いとして給与を減給することは、違法な賃金不払いとなる公算が極めて大きいと思います。

採用時に契約書をきちんと書いておらず（おそらく就業規則もなく）、夏季休暇を与えるとは明確には規定していないように見えても、むしろそれだからこそ「職員を募集するときの条件には夏季休暇は記載されていた」事が労働契約の一部を構成しています。
逆に「４ヶ月しか働いていない奴に夏季休暇はない」とか「１年働かずに辞めた社員だけ夏季休暇を与えない」旨の明確な規定がない限り、恣意的に夏季休暇の権利を奪うことはできません。
事前に休暇届けを提出していない瑕疵は、おそらく提出することを知らなかった＝使用者が教えるべきことを教えていなかった事情とあいまって、取るに足らないものであり、社員側に不利な事情としては検討に値しません。
以上要するに、その社員は夏季休暇の権利を有し、これを欠勤扱いとして給与を減給することは、違法な賃金不払いとなる公算が極めて大きいと思います。

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