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求人票の記載事項には、
一般的な法的拘束力が、あります。

その旨の判示をした判例も、いくつも出ています。


このとき、
記載事項はあくまでも過去実績である旨を
入社前面接で会社側から伝えていれば、
会社の責任は問われません。

また、業績が急激に悪化したなどの
やむを得ない事情が会社側にあれば、
説明を怠っていたとしても、
会社の責任を問わないとされています。

求人票の記載事項には、
一般的な法的拘束力が、あります。

その旨の判示をした判例も、いくつも出ています。


このとき、
記載事項はあくまでも過去実績である旨を
入社前面接で会社側から伝えていれば、
会社の責任は問われません。

また、業績が急激に悪化したなどの
やむを得ない事情が会社側にあれば、
説明を怠っていたとしても、
会社の責任を問わないとされています。

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昇給とか賞与は確約できるものではなく、会社の業績や社会情勢などによって左右されるものです。その辺をカジ取りするのが経営そのものです。
職安の求人募集要項には法的契約としての拘束力はありません。これはあくまでも過去の実績値、会社選択の参考値として認識すべきものです。
そして実際の契約の際には、あくまでも本人の自己責任で会社との面接の際に契約条件を確認しなければなりませんし、不明な点は確認しなければなりません。そこで合意が形成されなければ、契約しなければ良いだけのことです。
とはいえ、従業員にあまり杓子定規なことばかり言うのも考え物でしょう。会社としては、これらを決して無視しているわけではないこと、今はそれができない理由があることなど、説明責任を果たしていけば、従業員も別にけんか腰になることは好まないと思いますます。対話と信頼関係と、なだめてすかすテクニックも必要でしょう。
ただし、職安の求人票と現実の就業条件がかけ離れすぎていて、苦情がが絶えず、指導を受けたり、改善するまで求人受付を拒否される企業もありますのでご注意ください（よほどの場合ですが）。

昇給とか賞与は確約できるものではなく、会社の業績や社会情勢などによって左右されるものです。その辺をカジ取りするのが経営そのものです。
職安の求人募集要項には法的契約としての拘束力はありません。これはあくまでも過去の実績値、会社選択の参考値として認識すべきものです。
そして実際の契約の際には、あくまでも本人の自己責任で会社との面接の際に契約条件を確認しなければなりませんし、不明な点は確認しなければなりません。そこで合意が形成されなければ、契約しなければ良いだけのことです。
とはいえ、従業員にあまり杓子定規なことばかり言うのも考え物でしょう。会社としては、これらを決して無視しているわけではないこと、今はそれができない理由があることなど、説明責任を果たしていけば、従業員も別にけんか腰になることは好まないと思いますます。対話と信頼関係と、なだめてすかすテクニックも必要でしょう。
ただし、職安の求人票と現実の就業条件がかけ離れすぎていて、苦情がが絶えず、指導を受けたり、改善するまで求人受付を拒否される企業もありますのでご注意ください（よほどの場合ですが）。

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