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kaibashira様、ありがとうございます。

やはりマイナス繰越しなどとしないに越したことはないですね。
入社まだ2年に満たないで、50日を越える欠勤というのも初めてのことでどうしていいものやら困っていました。
現在までの欠勤をどうのということは考えておりませんが、今日の時点で1週間連続欠勤ですので、これをひとつの区切りとして給料を日数計算なり時給計算なりにするべきと、その旨本人に伝えるべく頭を悩ませています。

給料が支払われなければ、妻も子もある30代なので何か給付等はないものかと、「傷病手当金」などに当てはまるか、などなど、考えております。

何とかならないものか、という思いと、もう辞めさせろ、という怒りにも似た感情もありまして、社長の話も2点、3点変わってしまいこちらもどうにも参っている次第です。

少し愚痴になってしまいました。
申し訳ありません。
貴重なアドナイス、ありがとうございました。

kaibashira様、ありがとうございます。

やはりマイナス繰越しなどとしないに越したことはないですね。
入社まだ2年に満たないで、50日を越える欠勤というのも初めてのことでどうしていいものやら困っていました。
現在までの欠勤をどうのということは考えておりませんが、今日の時点で1週間連続欠勤ですので、これをひとつの区切りとして給料を日数計算なり時給計算なりにするべきと、その旨本人に伝えるべく頭を悩ませています。

給料が支払われなければ、妻も子もある30代なので何か給付等はないものかと、「傷病手当金」などに当てはまるか、などなど、考えております。

何とかならないものか、という思いと、もう辞めさせろ、という怒りにも似た感情もありまして、社長の話も2点、3点変わってしまいこちらもどうにも参っている次第です。

少し愚痴になってしまいました。
申し訳ありません。
貴重なアドナイス、ありがとうございました。

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私も一介の事務屋なので判例や通達等を
熟知しているわけではありませんが、
いかにその分事前に欠勤に対して給与を支払っているとはいえ、
法定の日に付与する年次有給休暇の日数が
法定の日数を下回ることになるので、
マイナスの繰越は形式的な法律違反を咎められる
おそれが大です。
手持ち有給残がゼロになった都度
それ以降は欠勤とする方が無難です。

善意で「前借り」を認めてあげているのでしょうが、
特に最終的に休職から自然退職へと至った場合などは
当事者の感情がこじれてささいな法律違反を
あげつらうような局面もありえなくはないので、
そういうリスクは避けた方がいいんじゃないのかなあ、
というのが個人的な感想です。

なお、ご存知でしたら申し訳ありませんが、
勤続六ヶ月未満の従業員の欠勤を
有給扱いにしてあげたいという場合、
年次有給休暇の分割付与というやり方があります。
総じて法定の基準より早く、または多く休暇を付与することに
なるので、使用者の英断を要しますが・・・

私も一介の事務屋なので判例や通達等を
熟知しているわけではありませんが、
いかにその分事前に欠勤に対して給与を支払っているとはいえ、
法定の日に付与する年次有給休暇の日数が
法定の日数を下回ることになるので、
マイナスの繰越は形式的な法律違反を咎められる
おそれが大です。
手持ち有給残がゼロになった都度
それ以降は欠勤とする方が無難です。

善意で「前借り」を認めてあげているのでしょうが、
特に最終的に休職から自然退職へと至った場合などは
当事者の感情がこじれてささいな法律違反を
あげつらうような局面もありえなくはないので、
そういうリスクは避けた方がいいんじゃないのかなあ、
というのが個人的な感想です。

なお、ご存知でしたら申し訳ありませんが、
勤続六ヶ月未満の従業員の欠勤を
有給扱いにしてあげたいという場合、
年次有給休暇の分割付与というやり方があります。
総じて法定の基準より早く、または多く休暇を付与することに
なるので、使用者の英断を要しますが・・・

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