育児休暇制度について｜助け合い掲示板

すごい常連さん

回答数：1

女性スタッフがお産のため退職することになりました。
退職にあたって、人員を補充する予定ですが中々よい方がいなくまだ決まってません。
　これまで、数名面接したのですが長くは勤めたいが結婚して子供が出来た場合、育児休暇がとれるかどうかの確認があり、制度としてはあるものの実績がありませんと話をすると、入社を断れました。
　大企業のように、多数居れば代打はいると思いますが中小だと中々・・・
　皆様の会社では、どのようにしてますか？

ちなみに、現在の人員構成下記の通りです。

　・部長1　課長1　女性1　私の計４名
ただし、課長は社保担当で経理はノータッチです。

　

からやん

すごい常連さん

編集

おはようございます(^-^)

>長くは勤めたいが結婚して子供が出来た場合、育児休暇がとれるかどうかの確認

これは、特に若手女性を面接するときの、応募者のお決まりのフレーズになってますね。

私はこの質問を受けると
「制度は法律上の義務ですから当然導入していますし、実績も○名います。もし、育児休業を取られるんであれば、当然とっていただいて構いません。ただ、女性の結婚、出産は人生の節目であると同時に、自分が置かれている環境が激変するので、仕事を続けられるかどうかはそのときになってみないと分からないかもしれません。まずは、２年でも３年でも、当社で精一杯頑張ってもらって、貴女が妊娠、出産したときに改めて考えてみたらどうでしょう？」
と回答します。

>大企業のように、多数居れば代打はいると思いますが中小だと中々・・・

いや、むしろ大企業のほうが大変だと思いますよ。企業のキャパが大きければ大きいほど、職務に対する責任、ボリュームも比例して大きくなります。中小企業の場合は一職務のボリュームはそうでもないですが、ひとりで何役もこなさなければならない分、大企業とはさほど変わりはないと思います。ちょっと意地悪な言い方かもしれませんが、これもよくある詭弁かなぁと感じます。

私が勤務している会社は、中小企業ですが育児休業等は結構積極的に対応していますよ(^-^)

いずれにしても、女性社員が育児休業の取得を申し出たら、企業側は断れない訳ですから、今のうちにそういったことを想定して業務フローを変えたりと、欠員時のシュミレーションを考えておいたほうが無難だと思います。

以前他のスレにも書き込んだんですが、女性の活用が企業の優劣を決める時代になってきてます。そういった意味でも今回のケースはチャンスと捉えて、育児休業時にも対応できる業務フローを作り上げてみてはいかがでしょうか？

頑張ってください :-)