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アドバイスにはなりませんが一度「就業規則」を熟読してみてはどうでしょう？
解決の鍵になることがあるかもしれませんよ
実際うちの会社でも似たような問題がありましたが遅刻・欠勤については就業規則でうたっておりました。

アドバイスにはなりませんが一度「就業規則」を熟読してみてはどうでしょう？
解決の鍵になることがあるかもしれませんよ
実際うちの会社でも似たような問題がありましたが遅刻・欠勤については就業規則でうたっておりました。

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buusuka540が書かれている通り、まず、就業規則を見てください。

１０銭の位で四捨五入になります。
http://www.kagoshima.plb.go.jp/mondai/qa/qa03/0310.html

遅刻・欠勤・早退などの場合は、通常の単価になりますが、
遅刻や半休した日に残業をした場合は割増を支払わなくてもよい場合があります。

休日出勤ですが、あらかじめ振り替えておけば割増の必要はなくなります。

buusuka540が書かれている通り、まず、就業規則を見てください。

１０銭の位で四捨五入になります。
http://www.kagoshima.plb.go.jp/mondai/qa/qa03/0310.html

遅刻・欠勤・早退などの場合は、通常の単価になりますが、
遅刻や半休した日に残業をした場合は割増を支払わなくてもよい場合があります。

休日出勤ですが、あらかじめ振り替えておけば割増の必要はなくなります。

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buusuka540さん、nishi1225さん、
早速、お返事、ありがとうございました。

就業規則を読んでみましたが、
具体的には書いてありませんでしたが、

月曜日から金曜日まで、週40時間勤務して、
さらに、土曜日とかに休日出勤したとしても、
振り替える日を指定しておけば、
割増しなくてもいいのですね？

振替休日って、振り替える日を指定しないと
いけないみたいですが、それは社員に指定して
もらうのでしょうか？
社員から、前もって「休日出勤します」とか
申請がなく、休日勤務された場合は、代休扱いで
割増しないといけないのでしょうか？

休日勤務したのが、あとで分かって、
社員に「振替休日をとってくれない？」とかって
ことはできないのでしょうか？

よろしくお願いします。

buusuka540さん、nishi1225さん、
早速、お返事、ありがとうございました。

就業規則を読んでみましたが、
具体的には書いてありませんでしたが、

月曜日から金曜日まで、週40時間勤務して、
さらに、土曜日とかに休日出勤したとしても、
振り替える日を指定しておけば、
割増しなくてもいいのですね？

振替休日って、振り替える日を指定しないと
いけないみたいですが、それは社員に指定して
もらうのでしょうか？
社員から、前もって「休日出勤します」とか
申請がなく、休日勤務された場合は、代休扱いで
割増しないといけないのでしょうか？

休日勤務したのが、あとで分かって、
社員に「振替休日をとってくれない？」とかって
ことはできないのでしょうか？

よろしくお願いします。

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脇から失礼をば。

休日を振り替えた場合、
労働義務のない日時に労働したことではなくなるだけで、
週の実労働時間が４０時間を超えてしまえば
その分は割増した賃金を払わないといけません。
週の所定労働時間が４０時間いっぱいの企業では、
同じ週の中で休日と労働日を振り替えるか、
祝日等で所定労働日が通常より少ない週でないと、
事実上振替休日を活用するメリットはないです・・・

振り替える日をどう指定するかについては、
就業規則に会社が休日を振り替えることができる旨の
規定があれば、会社が一方的に指定できます。
そうでなければ個別の合意で振り替えたと解釈するほかないので、
対象となる社員の同意が必要でしょう。（もちろん
社員が指定してきた日に与える分には問題ありません）

理屈の上では、本来休日だけど働いてもらう日と、
その代わりに本来労働日だけど休みにする日を
セットで決めないと、振替休日ではありません。
したがって後付けだったら代休ということになり、
先の休日勤務は時間外または休日労働としての
割増対象になります。
（そもそも、管理者の命令なく実は休日出勤してました、
というのが時間外労働になるかという問題もありますが）

脇から失礼をば。

休日を振り替えた場合、
労働義務のない日時に労働したことではなくなるだけで、
週の実労働時間が４０時間を超えてしまえば
その分は割増した賃金を払わないといけません。
週の所定労働時間が４０時間いっぱいの企業では、
同じ週の中で休日と労働日を振り替えるか、
祝日等で所定労働日が通常より少ない週でないと、
事実上振替休日を活用するメリットはないです・・・

振り替える日をどう指定するかについては、
就業規則に会社が休日を振り替えることができる旨の
規定があれば、会社が一方的に指定できます。
そうでなければ個別の合意で振り替えたと解釈するほかないので、
対象となる社員の同意が必要でしょう。（もちろん
社員が指定してきた日に与える分には問題ありません）

理屈の上では、本来休日だけど働いてもらう日と、
その代わりに本来労働日だけど休みにする日を
セットで決めないと、振替休日ではありません。
したがって後付けだったら代休ということになり、
先の休日勤務は時間外または休日労働としての
割増対象になります。
（そもそも、管理者の命令なく実は休日出勤してました、
というのが時間外労働になるかという問題もありますが）

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kaibashiraさん、ありがとうございます。

＞週の所定労働時間が４０時間いっぱいの企業では、
＞同じ週の中で休日と労働日を振り替えるか、

とありますが、そもそも1週間って、
月曜日から始まって、日曜日でおわるのか、
カレンダーのように、
日曜日から始まって、土曜日におわるのか、
どっちなんでしょうか？

kaibashiraさん、ありがとうございます。

＞週の所定労働時間が４０時間いっぱいの企業では、
＞同じ週の中で休日と労働日を振り替えるか、

とありますが、そもそも1週間って、
月曜日から始まって、日曜日でおわるのか、
カレンダーのように、
日曜日から始まって、土曜日におわるのか、
どっちなんでしょうか？

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＞そもそも1週間って、

原則は日曜日から土曜日までを1週間とします。
就業規則等で別のカウントの仕方を定めれば、
そちらが優先します。
（s63.1.1基発第1号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5265

＞そもそも1週間って、

原則は日曜日から土曜日までを1週間とします。
就業規則等で別のカウントの仕方を定めれば、
そちらが優先します。
（s63.1.1基発第1号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5265

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kaibashiraさん、ありがとうございます。

日曜日に休日出勤したから、
月曜日に振替休日をとるって、
前もって決めてあれば、割増なしだけど、

日曜日に休日出勤をして、
代休を月曜日にとるとなれば
（日・火・水・木・金曜日にそれぞれ
8時間労働で週40時間以内の勤務であっても）、
日曜日の休日出勤は休日労働で、
35％の割増になるということなのでしょうか？

すみません、理解力がなくて、同じことを
何度も聞いているみたいですけど、
よろしくお願いします。

kaibashiraさん、ありがとうございます。

日曜日に休日出勤したから、
月曜日に振替休日をとるって、
前もって決めてあれば、割増なしだけど、

日曜日に休日出勤をして、
代休を月曜日にとるとなれば
（日・火・水・木・金曜日にそれぞれ
8時間労働で週40時間以内の勤務であっても）、
日曜日の休日出勤は休日労働で、
35％の割増になるということなのでしょうか？

すみません、理解力がなくて、同じことを
何度も聞いているみたいですけど、
よろしくお願いします。

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理屈の上では、仰るとおりになりますね。 :-D
（一応、日曜日の割増率は、
御社にあっては日曜日が法定休日なのか否かと、
御社就業規則上での法定外時間外労働、休日労働の割増率の
定めによって、異なることもあります。）

理屈の上では、仰るとおりになりますね。 :-D
（一応、日曜日の割増率は、
御社にあっては日曜日が法定休日なのか否かと、
御社就業規則上での法定外時間外労働、休日労働の割増率の
定めによって、異なることもあります。）

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kaibashiraさん、すみません・・・
なんだか、どんどん深みにはまっていくかんじで
分からなくなってきました・・・

まず、就業規則には、会社休日というものが
定めてあって、土日祝日と夏期と年末年始です。
法定休日に関しましては、
以前、役員の方が言っておられましたが、
特に定めていないそうです。

土日祝日が休みなので、
よっぽど仕事がたまっていない限り、
4週4日休日は保たれています。

法定休日が定めてないとなると、
また、疑問が出てきたのですが・・・

日・火・水・木・金曜日で40時間勤務して、
土曜日に普通に休んだ場合、
土曜日を法定休日とみなして
（土曜日も日曜日も法定休日と定めていないので）、
日曜日の休日出勤には、割増35％にしなくても
いいのでしょうか？

すごく、混乱してしまってます・・・
よろしくお願いします。

kaibashiraさん、すみません・・・
なんだか、どんどん深みにはまっていくかんじで
分からなくなってきました・・・

まず、就業規則には、会社休日というものが
定めてあって、土日祝日と夏期と年末年始です。
法定休日に関しましては、
以前、役員の方が言っておられましたが、
特に定めていないそうです。

土日祝日が休みなので、
よっぽど仕事がたまっていない限り、
4週4日休日は保たれています。

法定休日が定めてないとなると、
また、疑問が出てきたのですが・・・

日・火・水・木・金曜日で40時間勤務して、
土曜日に普通に休んだ場合、
土曜日を法定休日とみなして
（土曜日も日曜日も法定休日と定めていないので）、
日曜日の休日出勤には、割増35％にしなくても
いいのでしょうか？

すごく、混乱してしまってます・・・
よろしくお願いします。

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うーん、私の知る限りではこの辺はグレーなんですよね・・・
役所も土日週休２日制みたいな会社ではどの曜日が法定休日なのか
就業規則に明記するのが望ましい、という通達を出していた
はずですが、就業規則を届け出る際にそれがないからといって
突っ返されたりはしなかったと思います。（監督署・担当者によるかも）

御社のように法定休日が明記されていない会社は
現実にたくさんあると思うのですが、
明記していなければ「この間は日曜日に出勤させたから
土曜日が法定休日、今度は土曜出勤の予定だから
日曜が法定休日」というような運用が許されるかというと
そこもよくわかりません。
（ちなみに弊社も就業規則に法定休日は明記しておりません。
給与計算担当部署限りの了解事項として、日曜が法定休日に
指定されているものとして割増賃金を計算しています）

自分で話題にしておいてなんですが、法定休日が
はっきり定められていない場合は
両日とも休日割増を義務付けられかねない、くらいの考えで
振休制度を活用された方がいいと思います・・・

うーん、私の知る限りではこの辺はグレーなんですよね・・・
役所も土日週休２日制みたいな会社ではどの曜日が法定休日なのか
就業規則に明記するのが望ましい、という通達を出していた
はずですが、就業規則を届け出る際にそれがないからといって
突っ返されたりはしなかったと思います。（監督署・担当者によるかも）

御社のように法定休日が明記されていない会社は
現実にたくさんあると思うのですが、
明記していなければ「この間は日曜日に出勤させたから
土曜日が法定休日、今度は土曜出勤の予定だから
日曜が法定休日」というような運用が許されるかというと
そこもよくわかりません。
（ちなみに弊社も就業規則に法定休日は明記しておりません。
給与計算担当部署限りの了解事項として、日曜が法定休日に
指定されているものとして割増賃金を計算しています）

自分で話題にしておいてなんですが、法定休日が
はっきり定められていない場合は
両日とも休日割増を義務付けられかねない、くらいの考えで
振休制度を活用された方がいいと思います・・・

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どのような職種かはわかりませんが、
通達にあるように法定休日は特定するのが望ましいのです。

つまり、人によってまたはその週によって
法定休日が変化するということは、
事前にわかっている場合を除いては
労働者間の不利益にも値します。
なので、特定することが必要になってきます。

そもそも労働時間の管理と法定休日の管理を
絡めて考えると各個人の管理が必要になります。
社員が多くなるとそれが不効率になりますので
ある程度決められた体制が必要になってくるものです。

それと労働基準法は最低の基準ですから、
上回る基準で業務に合った最良の体制を考えることが
一番望ましいことになります。
それが、経営者や労働者の為になるのですからね。

どのような職種かはわかりませんが、
通達にあるように法定休日は特定するのが望ましいのです。

つまり、人によってまたはその週によって
法定休日が変化するということは、
事前にわかっている場合を除いては
労働者間の不利益にも値します。
なので、特定することが必要になってきます。

そもそも労働時間の管理と法定休日の管理を
絡めて考えると各個人の管理が必要になります。
社員が多くなるとそれが不効率になりますので
ある程度決められた体制が必要になってくるものです。

それと労働基準法は最低の基準ですから、
上回る基準で業務に合った最良の体制を考えることが
一番望ましいことになります。
それが、経営者や労働者の為になるのですからね。

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kaibashiraさん、ありがとうございます。

＞（ちなみに弊社も就業規則に法定休日は明記しておりません。
＞給与計算担当部署限りの了解事項として、日曜が法定休日に
＞指定されているものとして割増賃金を計算しています）

と、ありますが、弊社総務担当の役員の方も
土曜日は法定外休日、日曜日は法定休日と
思い込んでおられ（4週4日休日を知らなかったため）、
4週4日休日を知ってからは、土曜日に休日をとるので、
日曜日に休日出勤しても、割増はつかなくなりました。

＞法定休日が
＞はっきり定められていない場合は
＞両日とも休日割増を義務付けられかねない、くらいの考えで
＞振休制度を活用された方がいいと思います・・・

法定休日を定める予定があるかどうか分かりませんが、
言われるとおりだと思います。

kaibashiraさん、ありがとうございます。

＞（ちなみに弊社も就業規則に法定休日は明記しておりません。
＞給与計算担当部署限りの了解事項として、日曜が法定休日に
＞指定されているものとして割増賃金を計算しています）

と、ありますが、弊社総務担当の役員の方も
土曜日は法定外休日、日曜日は法定休日と
思い込んでおられ（4週4日休日を知らなかったため）、
4週4日休日を知ってからは、土曜日に休日をとるので、
日曜日に休日出勤しても、割増はつかなくなりました。

＞法定休日が
＞はっきり定められていない場合は
＞両日とも休日割増を義務付けられかねない、くらいの考えで
＞振休制度を活用された方がいいと思います・・・

法定休日を定める予定があるかどうか分かりませんが、
言われるとおりだと思います。

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cloudyさん、ありがとうございます。

弊社役員サイドは、いまの段階では、たぶん
（就業規則改定するかも・・・）、
法定休日は定めないが、4週4日休日で、週40時間労働、
それ以上の労働については、割増賃金で対応といった
考え方なのだと思います。

今の段階で、それにのっとっていくとすると・・・
月曜日から金曜日まで、40時間労働して、
土曜日に休日出勤した場合は、
35％割増ではなく、25％割増なのかな？と・・・

法定休日を定めていないことが、
一番の問題なのでしょうが、
混乱してしまって、給与計算どころで
なくなってしまって・・・
すみません、kaibashiraさんも含めまして、
よろしくお願いいたします。

cloudyさん、ありがとうございます。

弊社役員サイドは、いまの段階では、たぶん
（就業規則改定するかも・・・）、
法定休日は定めないが、4週4日休日で、週40時間労働、
それ以上の労働については、割増賃金で対応といった
考え方なのだと思います。

今の段階で、それにのっとっていくとすると・・・
月曜日から金曜日まで、40時間労働して、
土曜日に休日出勤した場合は、
35％割増ではなく、25％割増なのかな？と・・・

法定休日を定めていないことが、
一番の問題なのでしょうが、
混乱してしまって、給与計算どころで
なくなってしまって・・・
すみません、kaibashiraさんも含めまして、
よろしくお願いいたします。

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土曜に35％割増しない理屈はいくつか考えられます。

まず、「今週は土曜かもしれない、来週は日曜かもしれないが
とにかく週一日丸々休めた日の方を法定休日とする」という考え方に基づき、
たまたま日曜を法定休日とした週だったので土曜は休日割増をしない、
というもの。
これは先も書いた通りグレーゾーンで結果が読めません。

「うちは4週4休制だから、週の土曜か日曜かに休みが取れている以上
法定休日はちゃんと与えたことになっている」ということを
お考えのようにも見えますが、4週4休制は就業規則に
4週間の起算日を定めなければいけないことになっている
（労働基準法施行規則第12条の2第2項）ので
これもやや不安定です。
（ちなみに、4週4休制でもやはり休日は事前に特定するのが
望ましい、というのが先の通達にあったと思います）

もう一つ考えられるのは「日曜が法定休日、土曜は法定外休日である」と
してしまうことです。当然役所からすれば「だったら就業規則に書け」と
言ってくるところですが、規則に明記はしてないけれども
掲示や連絡文書等で一応周知はしているとか、
それに基づいた給与計算が長年行われていて
慣習的に定着している、というような事実があれば
そうむげには扱われないんじゃないかと思います。
この場合は当然日曜出勤者には休日割増をしないと
いけませんが。（逆に、日曜出勤者に割増していることが
上記の慣習を傍証付けることにもなるでしょう）

従業員の方々のこの問題に対する感度というか不満度というか、
そういった条件にもよりますが、
日曜を法定休日にしてできれば就業規則改定、それが無理なら
せめてなんとなく周知した状態にしてしまうのが
個人的にはよさそうな気がしますね・・・
繁閑が事前に読めて、前もって休日の割振ができるなら
正規の4週4休制や変形労働時間制も検討対象に入ってきますが。

土曜に35％割増しない理屈はいくつか考えられます。

まず、「今週は土曜かもしれない、来週は日曜かもしれないが
とにかく週一日丸々休めた日の方を法定休日とする」という考え方に基づき、
たまたま日曜を法定休日とした週だったので土曜は休日割増をしない、
というもの。
これは先も書いた通りグレーゾーンで結果が読めません。

「うちは4週4休制だから、週の土曜か日曜かに休みが取れている以上
法定休日はちゃんと与えたことになっている」ということを
お考えのようにも見えますが、4週4休制は就業規則に
4週間の起算日を定めなければいけないことになっている
（労働基準法施行規則第12条の2第2項）ので
これもやや不安定です。
（ちなみに、4週4休制でもやはり休日は事前に特定するのが
望ましい、というのが先の通達にあったと思います）

もう一つ考えられるのは「日曜が法定休日、土曜は法定外休日である」と
してしまうことです。当然役所からすれば「だったら就業規則に書け」と
言ってくるところですが、規則に明記はしてないけれども
掲示や連絡文書等で一応周知はしているとか、
それに基づいた給与計算が長年行われていて
慣習的に定着している、というような事実があれば
そうむげには扱われないんじゃないかと思います。
この場合は当然日曜出勤者には休日割増をしないと
いけませんが。（逆に、日曜出勤者に割増していることが
上記の慣習を傍証付けることにもなるでしょう）

従業員の方々のこの問題に対する感度というか不満度というか、
そういった条件にもよりますが、
日曜を法定休日にしてできれば就業規則改定、それが無理なら
せめてなんとなく周知した状態にしてしまうのが
個人的にはよさそうな気がしますね・・・
繁閑が事前に読めて、前もって休日の割振ができるなら
正規の4週4休制や変形労働時間制も検討対象に入ってきますが。

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kaibashiraさん、
何度もお返事いただき、
ありがとうございました。
遅くなりまして、
申し訳ありません。
給与計算もやっと終わりました・・・

4週4休であっても、
やはり、法定休日を定めたほうが、
こちらも管理が楽なのですよね？
就業規則がそのように改定してくれるのを
待つしかなさそうです・・・

kaibashiraさん、
何度もお返事いただき、
ありがとうございました。
遅くなりまして、
申し訳ありません。
給与計算もやっと終わりました・・・

4週4休であっても、
やはり、法定休日を定めたほうが、
こちらも管理が楽なのですよね？
就業規則がそのように改定してくれるのを
待つしかなさそうです・・・

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