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ずばりそれは、まんま文面どおりで、除外要件を満たしていないでしょう。

ずばりそれは、まんま文面どおりで、除外要件を満たしていないでしょう。

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ですよね（−−；

ということは、その役職手当を支給しているとしても、
残業代は別に出さなくてはいけませんよね？

もし、「残業申請書」というものを作成し
承認されていないのに残っていた、と言う形が残れば
残業代出さなくとも違法ではなくなりますか？

そうすれば、社員も、繁忙期など締め切り等に追われていてやむを得ず残業となる場合でも「申請したが承認されなかった」と言うことであれば、社長が｢締め切りに間に合わない」事を許可したことになり、堂々と帰宅できるかな、とも思うのですが。

ですよね（−−；

ということは、その役職手当を支給しているとしても、
残業代は別に出さなくてはいけませんよね？

もし、「残業申請書」というものを作成し
承認されていないのに残っていた、と言う形が残れば
残業代出さなくとも違法ではなくなりますか？

そうすれば、社員も、繁忙期など締め切り等に追われていてやむを得ず残業となる場合でも「申請したが承認されなかった」と言うことであれば、社長が｢締め切りに間に合わない」事を許可したことになり、堂々と帰宅できるかな、とも思うのですが。

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役職手当を支給していると言うだけでは残業代不払いの正当理由にはなりませんから、原則としてその手当を基礎賃金に算入して計算した割増賃金を支払わなければなりません。しかし、年俸制同様、明確な位置づけと正確な管理を厭わず実行するのであれば、残業代の一部として取り扱う事も可能だと思います。

残業を社員の側から「申請」し、社長がそれを「承認」すると言う発想は、順序を違えていると思います。残業は社員がやりたくて許しを乞うものではありません。業務上必要已むべからざる事情により、社長が命じるものです。もちろん、社長が常に現場の全てを把握すると言うのは現実には困難ですから、社員の方から残業が必要である旨報告し、それに基づいて社長が命ずると言うスタイルはあって然るべきでしょう。しかしそれでも、決定責任は社長にあるのであって、社員がお願いする筋合いのものではありません。従って、書類を作るなら「申請書」よりも「命令書」の方がふさわしいと思います。

また、名称や表現の如何を問わず、書類がない事をもって残業代不払いの正当理由とはなりません。社員がいささかなりとも自律的に仕事を組み立てたり、繁忙期の残業が常態化していたり、あるいは残業するにあたって社長の明示的な命令が必ずしも下されない、等の事情がある場合には、社員が勝手に仕事をするのを社長が知らず、その知らない事にやむを得ない理由があれば格別、残業実行について黙示的な命令があると解される可能性があるからです。それを防ぐためには、残業は個別明示にのみ命じると言う一般ルールの確立が不可欠です。｢締め切りに間に合わない」事について社長の「許可」を必要とする等、経営責任を自覚しない社長の下、本末転倒の発想が横行するような風土で、今から書類の「形」を整えても実体が伴わなければ、かえって残業隠しの脱法行為を疑われる事になりかねません。

「形」を整える事は大切な事ですが、社員が定時に堂々と帰れるようにするためには、その事によって社長の意識と企業風土を改革する運用が肝要だと思います。

役職手当を支給していると言うだけでは残業代不払いの正当理由にはなりませんから、原則としてその手当を基礎賃金に算入して計算した割増賃金を支払わなければなりません。しかし、年俸制同様、明確な位置づけと正確な管理を厭わず実行するのであれば、残業代の一部として取り扱う事も可能だと思います。

残業を社員の側から「申請」し、社長がそれを「承認」すると言う発想は、順序を違えていると思います。残業は社員がやりたくて許しを乞うものではありません。業務上必要已むべからざる事情により、社長が命じるものです。もちろん、社長が常に現場の全てを把握すると言うのは現実には困難ですから、社員の方から残業が必要である旨報告し、それに基づいて社長が命ずると言うスタイルはあって然るべきでしょう。しかしそれでも、決定責任は社長にあるのであって、社員がお願いする筋合いのものではありません。従って、書類を作るなら「申請書」よりも「命令書」の方がふさわしいと思います。

また、名称や表現の如何を問わず、書類がない事をもって残業代不払いの正当理由とはなりません。社員がいささかなりとも自律的に仕事を組み立てたり、繁忙期の残業が常態化していたり、あるいは残業するにあたって社長の明示的な命令が必ずしも下されない、等の事情がある場合には、社員が勝手に仕事をするのを社長が知らず、その知らない事にやむを得ない理由があれば格別、残業実行について黙示的な命令があると解される可能性があるからです。それを防ぐためには、残業は個別明示にのみ命じると言う一般ルールの確立が不可欠です。｢締め切りに間に合わない」事について社長の「許可」を必要とする等、経営責任を自覚しない社長の下、本末転倒の発想が横行するような風土で、今から書類の「形」を整えても実体が伴わなければ、かえって残業隠しの脱法行為を疑われる事になりかねません。

「形」を整える事は大切な事ですが、社員が定時に堂々と帰れるようにするためには、その事によって社長の意識と企業風土を改革する運用が肝要だと思います。

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丁寧なご教授、ありがとうございます！

>その事によって社長の意識と企業風土を改革する運用が肝要だと思います

そうですよね！
その為に、いろいろ試行錯誤してはいるのですが・・・
なかなか、うまくいかないものです（＞＜）
何かアドバイス等ございましたら是非お願いします。

社長の意識を変えるのは私たちの進言はあまり用を成しません・・・

法定有休休暇数やその有効期限についても
1年以上かかって、やっと、その気になり、
就業規則に盛り込むことが決まったくらいです・・・
最初に、「社長のおっしゃる日数では法定を満たさないので、最低法定日数にしたほうがよろしいかと」と進言したときは「外資だから」と聞く耳持たなかったくらいです。

当然、残業にしても
設立時から、｢残業の設定の必要性と、その管理」について
幾度と無く進言していますが、｢外資なんだから自分の仕事は自分で管理するものだ。会社として強制しているわけではないのだから、残ってやっても、それは勝手にやることだから残業とはいわない。遊びで残ってる者に残業代を支払う義務が発生しないのと同じだ。」と一蹴され続けてます。

社員も、帰れればいいのですが、
それぞれの業務に各一人ずつしかいないので、
間に合わない等がある場合、一人の責任となり、
責められるので、よほどでない限り、｢自主的に」残業する形となってしまいます。

責められるのは誰も嫌ですし・・・同じ業務をしている人間がいない為、それが「仕方ないこと」であることをフォローしてあげれる者がいないのです。

私としては、社員・経営者双方に問題が出ないようにしたい、それだけです。

dasrechtさんのおっしゃるとおり、今のままでは、もし社員が申し立て等行えば｢残業代｣をしはらう義務が社としては生じるものと思います。

それをほのめかしている社員もいます。

できれば、もめて支払って解決、ではない、双方納得の行くような社にしていきたいと思っています。

また、ご指導くださいますようお願いいたします。

丁寧なご教授、ありがとうございます！

>その事によって社長の意識と企業風土を改革する運用が肝要だと思います

そうですよね！
その為に、いろいろ試行錯誤してはいるのですが・・・
なかなか、うまくいかないものです（＞＜）
何かアドバイス等ございましたら是非お願いします。

社長の意識を変えるのは私たちの進言はあまり用を成しません・・・

法定有休休暇数やその有効期限についても
1年以上かかって、やっと、その気になり、
就業規則に盛り込むことが決まったくらいです・・・
最初に、「社長のおっしゃる日数では法定を満たさないので、最低法定日数にしたほうがよろしいかと」と進言したときは「外資だから」と聞く耳持たなかったくらいです。

当然、残業にしても
設立時から、｢残業の設定の必要性と、その管理」について
幾度と無く進言していますが、｢外資なんだから自分の仕事は自分で管理するものだ。会社として強制しているわけではないのだから、残ってやっても、それは勝手にやることだから残業とはいわない。遊びで残ってる者に残業代を支払う義務が発生しないのと同じだ。」と一蹴され続けてます。

社員も、帰れればいいのですが、
それぞれの業務に各一人ずつしかいないので、
間に合わない等がある場合、一人の責任となり、
責められるので、よほどでない限り、｢自主的に」残業する形となってしまいます。

責められるのは誰も嫌ですし・・・同じ業務をしている人間がいない為、それが「仕方ないこと」であることをフォローしてあげれる者がいないのです。

私としては、社員・経営者双方に問題が出ないようにしたい、それだけです。

dasrechtさんのおっしゃるとおり、今のままでは、もし社員が申し立て等行えば｢残業代｣をしはらう義務が社としては生じるものと思います。

それをほのめかしている社員もいます。

できれば、もめて支払って解決、ではない、双方納得の行くような社にしていきたいと思っています。

また、ご指導くださいますようお願いいたします。

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