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時給いくらというのは基本的な契約条件であって、
休んだからといって実際に働いた分の時給まで
下げることはできません。

時給610円で契約して皆勤者精勤者に上乗せする、
欠勤に対する制裁制度として同程度の金額を減給する
（就業規則に規定が必要）、
等の枠組みを検討された方が良いかと思います。

時給いくらというのは基本的な契約条件であって、
休んだからといって実際に働いた分の時給まで
下げることはできません。

時給610円で契約して皆勤者精勤者に上乗せする、
欠勤に対する制裁制度として同程度の金額を減給する
（就業規則に規定が必要）、
等の枠組みを検討された方が良いかと思います。

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kaibashiraさん、ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

kaibashiraさん、ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

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ついでながら一応付け足しますと、
休んだという理由で時給630円という契約条項を
勝手には変えられないけれども、最初から
「通常は時給630円、但し２日以上休んだ週の時給は610円とする」
という内容の契約を結ぶことは特に禁止されてはいない
と思います。（しかし、結局は制裁としての減給と見なした上で
適法性を判断されると思いますので、
減額幅が労基法91条の金額を超えると
超えた分は違法無効になるでしょう）
２日休めば３日分の時給ダウン、３日休めば２日分、
５日丸々なら時給ダウンはなし、ということになって
制度としてアンバランスじゃないかと個人的には思いますが・・・

あと、630円とか610円とかのきわどい金額なので
最低賃金との絡みも念のためお気をつけ下さい。
最低賃金610円以下の業種・地域でないと
「基本630円だが610円への減額あり」とか
「基本610円、精勤手当あり」の
契約は結べませんので・・・

ついでながら一応付け足しますと、
休んだという理由で時給630円という契約条項を
勝手には変えられないけれども、最初から
「通常は時給630円、但し２日以上休んだ週の時給は610円とする」
という内容の契約を結ぶことは特に禁止されてはいない
と思います。（しかし、結局は制裁としての減給と見なした上で
適法性を判断されると思いますので、
減額幅が労基法91条の金額を超えると
超えた分は違法無効になるでしょう）
２日休めば３日分の時給ダウン、３日休めば２日分、
５日丸々なら時給ダウンはなし、ということになって
制度としてアンバランスじゃないかと個人的には思いますが・・・

あと、630円とか610円とかのきわどい金額なので
最低賃金との絡みも念のためお気をつけ下さい。
最低賃金610円以下の業種・地域でないと
「基本630円だが610円への減額あり」とか
「基本610円、精勤手当あり」の
契約は結べませんので・・・

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