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有給休暇の買い取りは、法律では時効に達した分及び法定有給休暇を超えた分（会社で独自に上乗せしている分）についてはできることになっていますが、買い上げ単価については規定がありません。
通常は、平均賃金の単価であったり、１ヶ月の給与の１日分の単価だったりしますが、極端な話、予め取り決めてなければ買取単価が１０００円でも構わないということになります。

なぜなら、元々、有給休暇は買い取る性質のものではないからですね。
一般的には、病気になった時の処理や何か用事があったときに取得する場合が多いですが、有給休暇制度の趣旨には、「労働者が休養を取って活力を養成する」という意味もあるんですね。
つまり、有給休暇は消化しなさいというのが、本来の趣旨なのです。
ところが、現実には、いろいろな問題が起きてきた。買い上げもその一つですね。

そういう趣旨から、原則買い上げをしないと定めている会社も多いと思います。また、退職時の有給休暇の消化は、本人から申請があれば基本的に全て消化せるというのが、一般的だろうと思います。
それは有給休暇取得時に会社に認められている時季変更権が行使できないという理由からですね。
そういう意味では、退職日から遡って有給休暇の消化をできるかどうかは労働者本人が考えるべきであり、退職日を先に設定して２日分をどうするかという話は逆ではないかと思います。
退職日までに消化できなければ、単純に未消化というのが一般的ではなかろうかと思います。

こじれた話の落とし所を捜すとすれば、残った２日を消化させる。つまり退職日を１７日にするか給与の単価で２日分を買い上げるというのが、一番無難ではないかと思います。

有給休暇の買い取りは、法律では時効に達した分及び法定有給休暇を超えた分（会社で独自に上乗せしている分）についてはできることになっていますが、買い上げ単価については規定がありません。
通常は、平均賃金の単価であったり、１ヶ月の給与の１日分の単価だったりしますが、極端な話、予め取り決めてなければ買取単価が１０００円でも構わないということになります。

なぜなら、元々、有給休暇は買い取る性質のものではないからですね。
一般的には、病気になった時の処理や何か用事があったときに取得する場合が多いですが、有給休暇制度の趣旨には、「労働者が休養を取って活力を養成する」という意味もあるんですね。
つまり、有給休暇は消化しなさいというのが、本来の趣旨なのです。
ところが、現実には、いろいろな問題が起きてきた。買い上げもその一つですね。

そういう趣旨から、原則買い上げをしないと定めている会社も多いと思います。また、退職時の有給休暇の消化は、本人から申請があれば基本的に全て消化せるというのが、一般的だろうと思います。
それは有給休暇取得時に会社に認められている時季変更権が行使できないという理由からですね。
そういう意味では、退職日から遡って有給休暇の消化をできるかどうかは労働者本人が考えるべきであり、退職日を先に設定して２日分をどうするかという話は逆ではないかと思います。
退職日までに消化できなければ、単純に未消化というのが一般的ではなかろうかと思います。

こじれた話の落とし所を捜すとすれば、残った２日を消化させる。つまり退職日を１７日にするか給与の単価で２日分を買い上げるというのが、一番無難ではないかと思います。

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早いお返事ありがとうございます。

>こじれた話の落とし所を捜すとすれば、残った２日を消化させる。つまり退職日を１７日にするか給与の単価で２日分を買い上げるというのが、一番無難ではないかと思います。

私もどちらかがいいと思っていますが、社長がいずれも「しない」と言っています。
どうにか説得させたいのですが労働基準監督署とかに言うしかないのでしょうか。
もしくは２日分は泣き寝入りでしょうか。

早いお返事ありがとうございます。

>こじれた話の落とし所を捜すとすれば、残った２日を消化させる。つまり退職日を１７日にするか給与の単価で２日分を買い上げるというのが、一番無難ではないかと思います。

私もどちらかがいいと思っていますが、社長がいずれも「しない」と言っています。
どうにか説得させたいのですが労働基準監督署とかに言うしかないのでしょうか。
もしくは２日分は泣き寝入りでしょうか。

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解雇ではないわけですよね。
会社が締切日に拘って、退職日を決めるからおかしくなるんですね。
解雇でない限り、退職日は労働者が決めるものですから、それに沿って対応すればよいと思います。
仮に未消化の有給が出てきても、あくまでも労働者が届け出た退職日が重要になります。

私でしたら、労働者自身が後のことを考えずに本人の意思で退職届を出してきたのなら（１５日退職）、有給休暇の買い取りはしません。
労基でもどこでも行ってくださいと言いますね。

解雇ではないわけですよね。
会社が締切日に拘って、退職日を決めるからおかしくなるんですね。
解雇でない限り、退職日は労働者が決めるものですから、それに沿って対応すればよいと思います。
仮に未消化の有給が出てきても、あくまでも労働者が届け出た退職日が重要になります。

私でしたら、労働者自身が後のことを考えずに本人の意思で退職届を出してきたのなら（１５日退職）、有給休暇の買い取りはしません。
労基でもどこでも行ってくださいと言いますね。

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会社都合ということで、解雇扱いになると思います。
しかも当社、前に辞めた方のときは「有給消化して○月○日付で辞めたい」と申し出たところ「今すぐやめろ」とはんば脅し状態で辞めさせています。

本人が退社をもちかけたのは確かですが、届け出た書類等はないはずです。
口頭ですべて終わっています。

１７日と覆すことは難しそうですね・・・。
本人に１５日退社は合意の上か、聞いてみようと思います。

会社都合ということで、解雇扱いになると思います。
しかも当社、前に辞めた方のときは「有給消化して○月○日付で辞めたい」と申し出たところ「今すぐやめろ」とはんば脅し状態で辞めさせています。

本人が退社をもちかけたのは確かですが、届け出た書類等はないはずです。
口頭ですべて終わっています。

１７日と覆すことは難しそうですね・・・。
本人に１５日退社は合意の上か、聞いてみようと思います。

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＞会社都合ということで、解雇扱いになると思います。

解雇にしたら、解雇予告手当を支払わないとならなくなりますよ。
有給休暇の買取りについては、労基が介入しても突っぱねられる可能性がありますが、解雇予告手当の支払いは逃げられません。

そもそも、社長さんは２日分（有給休暇）の賃金自体を支払いたくないわけですよね。
解雇予告手当にしたら、かえって割高になりませんか？
１０日に１５日で解雇することを伝えた。
３０日−５日＝２５日分（解雇予告手当）

＞会社都合ということで、解雇扱いになると思います。

解雇にしたら、解雇予告手当を支払わないとならなくなりますよ。
有給休暇の買取りについては、労基が介入しても突っぱねられる可能性がありますが、解雇予告手当の支払いは逃げられません。

そもそも、社長さんは２日分（有給休暇）の賃金自体を支払いたくないわけですよね。
解雇予告手当にしたら、かえって割高になりませんか？
１０日に１５日で解雇することを伝えた。
３０日−５日＝２５日分（解雇予告手当）

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