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詳しい方ではないのですが・・・

現状では、人材派遣的な営利行為はできないと思います。
御社で利益を申告し、親会社でも損金計上せず税金を支払えば、税務署は許すかもしれませんが・・・派遣法には抵触すると思います。

また、派遣業者としてならば許されるかと言えば、
「もっぱら派遣」の問題があると思います。

特定の企業だけに派遣することは派遣法で禁止されています。
理由は、派遣に名を借りた労働条件の切り下げにつながる懸念があること。ろくな営業努力もせず、他の派遣会社を排除して、楽々と独占シェアを確保する行為は認められないのです。親子間であれば、契約もお手盛りになる疑いも生じます。

そもそも派遣とはあくまでも臨時的なもの。恒久的な必要人員であれば、派遣はなじまないでしょう。また、その大半を子会社からの出向で賄っている親会社の体質を見直す必要があるかもしれませんし、半分が親会社に出向している御社の存在意義が問われるかもしれません。御社は、半分の人員でやっていける会社であるということでしょう。それをわざわざ倍の人員を採用して、親会社に出向させている・・・親子間で処遇・待遇に格差があるなら人件費の節約が目的だとみられるかもしれません。

唯一、費用の請求が認められるかもしれない（保証はできませんが）項目は、採用費、募集費かなと思います。
これは、親会社が本来やるべきことを子会社が肩代わりしていると主張できないことはないと思います。

取りとめのないコメントですみません。

詳しい方ではないのですが・・・

現状では、人材派遣的な営利行為はできないと思います。
御社で利益を申告し、親会社でも損金計上せず税金を支払えば、税務署は許すかもしれませんが・・・派遣法には抵触すると思います。

また、派遣業者としてならば許されるかと言えば、
「もっぱら派遣」の問題があると思います。

特定の企業だけに派遣することは派遣法で禁止されています。
理由は、派遣に名を借りた労働条件の切り下げにつながる懸念があること。ろくな営業努力もせず、他の派遣会社を排除して、楽々と独占シェアを確保する行為は認められないのです。親子間であれば、契約もお手盛りになる疑いも生じます。

そもそも派遣とはあくまでも臨時的なもの。恒久的な必要人員であれば、派遣はなじまないでしょう。また、その大半を子会社からの出向で賄っている親会社の体質を見直す必要があるかもしれませんし、半分が親会社に出向している御社の存在意義が問われるかもしれません。御社は、半分の人員でやっていける会社であるということでしょう。それをわざわざ倍の人員を採用して、親会社に出向させている・・・親子間で処遇・待遇に格差があるなら人件費の節約が目的だとみられるかもしれません。

唯一、費用の請求が認められるかもしれない（保証はできませんが）項目は、採用費、募集費かなと思います。
これは、親会社が本来やるべきことを子会社が肩代わりしていると主張できないことはないと思います。

取りとめのないコメントですみません。

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貴重なご意見ありがとうございます。
やはり親子間では問題がありそうですね･･･｡

ですが、ちょっと説明不足もありましたので補足させて頂きます。
当社は100%親会社から仕事をもらっていますが、ここ最近では、親会社からの仕事量が激減したため、余剰人員を出向させる形で今の現状に至っています。
仕事量が激減するまでは、余剰人員はおりませんでした。
それと、仕事量が激減してからは従業員を新規に雇用はしていません。
出向させるとはいえ、労務費以外にも費用が掛かる面もありますし、親子間の人材派遣的な行為ができないとすると、やはりリストラをする形を取るしかないのでしょうか？

貴重なご意見ありがとうございます。
やはり親子間では問題がありそうですね･･･｡

ですが、ちょっと説明不足もありましたので補足させて頂きます。
当社は100%親会社から仕事をもらっていますが、ここ最近では、親会社からの仕事量が激減したため、余剰人員を出向させる形で今の現状に至っています。
仕事量が激減するまでは、余剰人員はおりませんでした。
それと、仕事量が激減してからは従業員を新規に雇用はしていません。
出向させるとはいえ、労務費以外にも費用が掛かる面もありますし、親子間の人材派遣的な行為ができないとすると、やはりリストラをする形を取るしかないのでしょうか？

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事情を存じ上げず、好き勝手にコメントしてすみませんでした。

法定福利費や退職引当分まで親会社が負担していれば、子会社の負担は、ほぼゼロのように思われますが、他にも必然的に発生する費用があれば、親会社と交渉して負担していただくことは許されると思います。
子会社が派遣業のような利益を計上するのではなく、正当な経費の負担を求めるのであれば、現在の出向のスキームで可能だと思います。また、税務的にも容認できると思います。

企業グループ全体で配置転換などの解雇回避のための施策を講じることはむしろ推進すべきであり、グループ全体で負担を分かち合い、例えば親会社が余剰人員の経費の９０％を負担するから、子会社も１０％負担して耐えてくれという方針もあるでしょうし、今回の件はすべて親会社の責任だから、親会社が１００％面倒見るという方針もあるでしょう。

経営が苦しくなれば、さまざまな改善策を実施しますが、それでも足りなければ、最後の最後には、人件費に手をつけなければならない時が来るかもしれません。それまでにどれだけの努力をしたのか、また、経営責任を明らかにして、経営者の報酬などを減額したり、上から血を流しているのか。その前に本当に万策尽きたのか、例えば人件費を２割カットすれば、まだなんとか延命できるのか十分に吟味して、そのうえで、子会社の余剰人員を親会社で面倒見てきたが、それも限界というのであれば、いよいよ希望退職募集などの荒療治に踏み切ることも視野に入ってくると思います。

事情を存じ上げず、好き勝手にコメントしてすみませんでした。

法定福利費や退職引当分まで親会社が負担していれば、子会社の負担は、ほぼゼロのように思われますが、他にも必然的に発生する費用があれば、親会社と交渉して負担していただくことは許されると思います。
子会社が派遣業のような利益を計上するのではなく、正当な経費の負担を求めるのであれば、現在の出向のスキームで可能だと思います。また、税務的にも容認できると思います。

企業グループ全体で配置転換などの解雇回避のための施策を講じることはむしろ推進すべきであり、グループ全体で負担を分かち合い、例えば親会社が余剰人員の経費の９０％を負担するから、子会社も１０％負担して耐えてくれという方針もあるでしょうし、今回の件はすべて親会社の責任だから、親会社が１００％面倒見るという方針もあるでしょう。

経営が苦しくなれば、さまざまな改善策を実施しますが、それでも足りなければ、最後の最後には、人件費に手をつけなければならない時が来るかもしれません。それまでにどれだけの努力をしたのか、また、経営責任を明らかにして、経営者の報酬などを減額したり、上から血を流しているのか。その前に本当に万策尽きたのか、例えば人件費を２割カットすれば、まだなんとか延命できるのか十分に吟味して、そのうえで、子会社の余剰人員を親会社で面倒見てきたが、それも限界というのであれば、いよいよ希望退職募集などの荒療治に踏み切ることも視野に入ってくると思います。

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丁寧なご回答ありがとうございました。
とても参考になりました。

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