編集

chuchuminさん、ごぶさたです。

>事業場外みなし労働時間制と言うのは…
事業場以外で労働をする時間をすると仮定した場合の時間制度のことなのでしょうか？
→まず、「労働基準法」からみてみましょう。
労基法第38条2
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に
従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、
所定労働時間労働したものとみなす。

具体的には、営業職の方がそれにあてはまるでしょう。
事業所の外にいて個人で活動している場合、いつ昼食を食べた
とか休憩したとか判断が難しいですよね。
そういった場合に業務に従事したとみなして労働時間と
位置づけています。

ちなみに「喫茶店でお茶飲んだ」とかはデスクワークでも
「自動販売機でお茶を買って…」と同じ扱いになるので、
息抜きの一部と考えます。但しあくまでも一般的程度を
守って…のお話ですが。


>1週間単位変形労働時間制と言うのは…
1日最高10時間を上限として、1週間の合計労働時間を40時間まで自由に働かせることができる場合の時間の制度のことなのでしょうか？
→これは「労基法」第32条5に該当します。
ご承知の通り、1週間の合計労働時間は40時間です。
しかし、業種によって変動を止むを得ないこともあります。
そこで、条件を限定して認めているわけです。

ちなみに「1週間単位…」は常用従業員が30名未満の
飲食店や旅館等、サービス業のごくごく一部に限定されて
いますので、あまりなじみが薄いかと思います。
（私も経験ありません）

その他、労働基準監督署への届出（いわゆる労使協定）や
従業員への事前通知（これが意外と忘れる）が条件として
ついてきます。

chuchuminさん、ごぶさたです。

>事業場外みなし労働時間制と言うのは…
事業場以外で労働をする時間をすると仮定した場合の時間制度のことなのでしょうか？
→まず、「労働基準法」からみてみましょう。
労基法第38条2
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に
従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、
所定労働時間労働したものとみなす。

具体的には、営業職の方がそれにあてはまるでしょう。
事業所の外にいて個人で活動している場合、いつ昼食を食べた
とか休憩したとか判断が難しいですよね。
そういった場合に業務に従事したとみなして労働時間と
位置づけています。

ちなみに「喫茶店でお茶飲んだ」とかはデスクワークでも
「自動販売機でお茶を買って…」と同じ扱いになるので、
息抜きの一部と考えます。但しあくまでも一般的程度を
守って…のお話ですが。


>1週間単位変形労働時間制と言うのは…
1日最高10時間を上限として、1週間の合計労働時間を40時間まで自由に働かせることができる場合の時間の制度のことなのでしょうか？
→これは「労基法」第32条5に該当します。
ご承知の通り、1週間の合計労働時間は40時間です。
しかし、業種によって変動を止むを得ないこともあります。
そこで、条件を限定して認めているわけです。

ちなみに「1週間単位…」は常用従業員が30名未満の
飲食店や旅館等、サービス業のごくごく一部に限定されて
いますので、あまりなじみが薄いかと思います。
（私も経験ありません）

その他、労働基準監督署への届出（いわゆる労使協定）や
従業員への事前通知（これが意外と忘れる）が条件として
ついてきます。

返信

編集

maboo様、ご無沙汰しております。

2点の質問に対し、詳しいご説明をありがとうございます。

事業場外みなし労働時間制のイメージとしては、営業職をイメージした上で考えるといいのですね。とても分かりやすかったです。

ところで、以前に労働基準監督署に相談に就業規則のことで相談に伺ったときですが、休憩時間というのは、全員同時に与えなければいけないというのを伺いました。事業場外みなし労働時間制の場合、ここの兼ね合いはどの様に考えればいいのでしょうか？全く無視と言うことで捉えていてもいいのでしょうか？

又、1週間単位変形労働時間制の場合、従業員への事前通知も条件となるとの事でしたが、通知方法としては、雇用契約書に記載しておくなどの対応でかまわないでしょうか？

労務も深く掘り下げていくと奥が深いですねー。

maboo様、ご無沙汰しております。

2点の質問に対し、詳しいご説明をありがとうございます。

事業場外みなし労働時間制のイメージとしては、営業職をイメージした上で考えるといいのですね。とても分かりやすかったです。

ところで、以前に労働基準監督署に相談に就業規則のことで相談に伺ったときですが、休憩時間というのは、全員同時に与えなければいけないというのを伺いました。事業場外みなし労働時間制の場合、ここの兼ね合いはどの様に考えればいいのでしょうか？全く無視と言うことで捉えていてもいいのでしょうか？

又、1週間単位変形労働時間制の場合、従業員への事前通知も条件となるとの事でしたが、通知方法としては、雇用契約書に記載しておくなどの対応でかまわないでしょうか？

労務も深く掘り下げていくと奥が深いですねー。

返信

編集

ご質問の続きです。

休憩時間についての労基法第34条2の見解です。
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。

しかしこの条文には続きがありまして、
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合
がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織
する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表
する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

実際からいうと、「12時になったから一斉に休憩」とかって
デスクワークなら可能でしょうが、製造業とか銀行業とか
能率やサービス等を考慮すると現実無理ですよね。
そこで、いわゆる「36協定」と同様にそういった条件を
一筆追加しておくのです。

次に従業員への事前通知ですが、弊社では全員がわかる
掲示板に「36協定」等は貼り出ししています。
また、就業規則は課毎に1冊あり、労働者が自由に閲覧できます。


追記ですが、弊社の就業規則には労働時間及び休憩が定義
されるとともに労働時間の変更、交代制の勤務、事業所外の
労働時間等、業務に伴う変更にも最低限対応できるように
しています。

ご質問の続きです。

休憩時間についての労基法第34条2の見解です。
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。

しかしこの条文には続きがありまして、
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合
がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織
する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表
する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

実際からいうと、「12時になったから一斉に休憩」とかって
デスクワークなら可能でしょうが、製造業とか銀行業とか
能率やサービス等を考慮すると現実無理ですよね。
そこで、いわゆる「36協定」と同様にそういった条件を
一筆追加しておくのです。

次に従業員への事前通知ですが、弊社では全員がわかる
掲示板に「36協定」等は貼り出ししています。
また、就業規則は課毎に1冊あり、労働者が自由に閲覧できます。


追記ですが、弊社の就業規則には労働時間及び休憩が定義
されるとともに労働時間の変更、交代制の勤務、事業所外の
労働時間等、業務に伴う変更にも最低限対応できるように
しています。

返信

編集

maboo様

なるほどですね！つまりは、書面による協定を結ぶことによって、みなし労働時間制でも休憩時間を一斉に取る形ではなく、ある程度、自由に取れるということになるのですね（認識違いでしたら、ご指摘お願いします）！

ちなみに弊社の場合、就業規則に「休憩は、交代制とし、上司の指示に従い休憩を取ることとする。」と盛り込んでおりましたが、みなし時間労働制の場合も…。と一筆加えたほうが良いでしょうか？

今までは営業と言うものがほとんどなかったのですが、今後、営業課を設けることが予測されるので、このあたりもきちんと明記しておいたほうが良いかと思いまして…。

ご意見を聞かせて頂けましたら幸いです＾＾

maboo様

なるほどですね！つまりは、書面による協定を結ぶことによって、みなし労働時間制でも休憩時間を一斉に取る形ではなく、ある程度、自由に取れるということになるのですね（認識違いでしたら、ご指摘お願いします）！

ちなみに弊社の場合、就業規則に「休憩は、交代制とし、上司の指示に従い休憩を取ることとする。」と盛り込んでおりましたが、みなし時間労働制の場合も…。と一筆加えたほうが良いでしょうか？

今までは営業と言うものがほとんどなかったのですが、今後、営業課を設けることが予測されるので、このあたりもきちんと明記しておいたほうが良いかと思いまして…。

ご意見を聞かせて頂けましたら幸いです＾＾

返信