編集

(1)
労災認定されるか?との疑問と読みました。そして、そのためには「運動会」参加が業務であると認められる必要があり、その強制の度合いが重要なポイントだとお感じとお見受けします。
私もそう思います。そして現状は曖昧で、実際に災害が起こったときは、他の要素の吟味も含め、どちらの結論を得ても一理ある状況だと思います。
(2)
「運動会」参加が業務であると考えれば「超勤」も発生し得るでしょう。
(3)
考え方としては御社のやり方は、経営者の思い、従業員の気持ちの双方にとって理想に近いものと感じます。
事故に備えて、強制参加による業務遂行であることを明確にしておき、また「超勤」を生じさせない日程を組めばもっといいと思います。

(1)
労災認定されるか?との疑問と読みました。そして、そのためには「運動会」参加が業務であると認められる必要があり、その強制の度合いが重要なポイントだとお感じとお見受けします。
私もそう思います。そして現状は曖昧で、実際に災害が起こったときは、他の要素の吟味も含め、どちらの結論を得ても一理ある状況だと思います。
(2)
「運動会」参加が業務であると考えれば「超勤」も発生し得るでしょう。
(3)
考え方としては御社のやり方は、経営者の思い、従業員の気持ちの双方にとって理想に近いものと感じます。
事故に備えて、強制参加による業務遂行であることを明確にしておき、また「超勤」を生じさせない日程を組めばもっといいと思います。

返信

編集

　yukim729さん、ご指導ありがとうございます。

>労災認定されるか?との疑問と読みました。
そのとおりです。
でも、掌（テノヒラ）を返すようですが、労災と認定されないなら、個人の自己責任ということで、どのみち、会社に負担は何も発生しないから何も心配することはないや、と割り切ればどうなんでしょうか。要するに、折角よかれと思って計画したのに、会社に莫大な金銭的負担がかかるのが一番恐ろしいのです。

>強制参加による業務遂行であることを明確にしておき
これが難問（知恵の出しどころ）ですねぇ。
欠席者は「年休」としていない点が弱みですねぇ。

>「超勤」を生じさせない日程
これは解答は簡単です。一例として、祝日として「第○月曜」と定められている祝日のある週の土曜日に開催すればよいかと。

　yukim729さん、ご指導ありがとうございます。

>労災認定されるか?との疑問と読みました。
そのとおりです。
でも、掌（テノヒラ）を返すようですが、労災と認定されないなら、個人の自己責任ということで、どのみち、会社に負担は何も発生しないから何も心配することはないや、と割り切ればどうなんでしょうか。要するに、折角よかれと思って計画したのに、会社に莫大な金銭的負担がかかるのが一番恐ろしいのです。

>強制参加による業務遂行であることを明確にしておき
これが難問（知恵の出しどころ）ですねぇ。
欠席者は「年休」としていない点が弱みですねぇ。

>「超勤」を生じさせない日程
これは解答は簡単です。一例として、祝日として「第○月曜」と定められている祝日のある週の土曜日に開催すればよいかと。

返信

編集

＞労災と認定されないなら、個人の自己責任ということで、どのみち、会社に負担は何も発生しないから何も心配することはないや、と割り切ればどうなんでしょうか。要するに、折角よかれと思って計画したのに、会社に莫大な金銭的負担がかかるのが一番恐ろしいのです。

理論的には、労災保険が給付されない事となっても、直ちに労働基準法上の災害補償責任を免れるわけではありません。また労基法上の責任もないとなっても、行事主催者としての民法上の責任を問われる可能性がないとも言い切れません。
現実にはそのような責任を問われて莫大な金銭的負担を被ると言うのは極めてレアなケースだとは思いますが、あらゆる可能性の芽を摘んで万全を期すならば、やはり容易に労災認定されるように設定しておくのが安全だと思います。


＞欠席者は「年休」としていない点が弱み

振替先の任意の幅を広く取れば、実態を変えずに当日を年休とさせる事は可能と思います。

＞労災と認定されないなら、個人の自己責任ということで、どのみち、会社に負担は何も発生しないから何も心配することはないや、と割り切ればどうなんでしょうか。要するに、折角よかれと思って計画したのに、会社に莫大な金銭的負担がかかるのが一番恐ろしいのです。

理論的には、労災保険が給付されない事となっても、直ちに労働基準法上の災害補償責任を免れるわけではありません。また労基法上の責任もないとなっても、行事主催者としての民法上の責任を問われる可能性がないとも言い切れません。
現実にはそのような責任を問われて莫大な金銭的負担を被ると言うのは極めてレアなケースだとは思いますが、あらゆる可能性の芽を摘んで万全を期すならば、やはり容易に労災認定されるように設定しておくのが安全だと思います。


＞欠席者は「年休」としていない点が弱み

振替先の任意の幅を広く取れば、実態を変えずに当日を年休とさせる事は可能と思います。

返信

編集

　yukim729さん、ありがとうございます。

>直ちに労働基準法上の災害補償責任を免れるわけではありません。
　確かに労基法79条（遺族保障）と84条（他の法律との関係）とを併せ読めば、仰せのとおりですね。また民法のこともあり、早計は禁物でした。

　また、年休の件は、『本来その日は休日であるが、参加可能者に対し勤務を命じた』ということにすれば、いわゆる「振休」の扱いと同じことで、労災認定の"足かせ"にはならないような気がします。

　yukim729さん、ありがとうございます。

>直ちに労働基準法上の災害補償責任を免れるわけではありません。
　確かに労基法79条（遺族保障）と84条（他の法律との関係）とを併せ読めば、仰せのとおりですね。また民法のこともあり、早計は禁物でした。

　また、年休の件は、『本来その日は休日であるが、参加可能者に対し勤務を命じた』ということにすれば、いわゆる「振休」の扱いと同じことで、労災認定の"足かせ"にはならないような気がします。

返信

編集

＞「振休」の扱いと同じこと

私自身はその考え方を支持します。
しかし、「結局は任意参加である」との攻撃を防ぐには弱いと思います。

＞「振休」の扱いと同じこと

私自身はその考え方を支持します。
しかし、「結局は任意参加である」との攻撃を防ぐには弱いと思います。

返信

編集

　yukim729さん、ご指導ありがとうございました。

　yukim729さん、ご指導ありがとうございました。

返信